LAVORO A CHIAMATA DOPO IL LAVORO A TERMINE: CONTRATTO FRAUDOLENTO?

Quesito:

Dopo aver chiuso un contratto a termine con un Dipendente, per "accaparrarmene" la disponibilità prima della scadenza dei termini di legge (60 gg. nel mio caso), ho chiesto la stipula di un contratto a chiamata, che, a mia conoscenza, non subiva le limitazioni temporali di intervallo della contrattualistica a termine. Il mio Consulente mi ha sconsigliato tale procedura, avvertendomi che, con le nuove disposizioni, il Ministero si può riservare di ritenere fraudolento il rapporto a chiamata e, conseguentemente, annullarlo. Come mi devo regolare?

Risposta:

In effetti, il Suo Consulente ha preso spunto dalla controversa parte del Vademecum in cui il Ministero del Lavoro dove si prefigura l'annullamento dei contratti a chiamata in forza dell'art. 1344 del Codice Civile, ove posti in essere in aggiramento dei nuovi intervalli di legge.

Teniamo presente alcuni dati: al lavoro a chiamata continuano a non applicarsi i termini di intervallo previsti dal D.lgs. 368/2001, interpretazione confermata dal Ministero del Lavoro con Interpello 72/2009. Quindi, tuttora è possibile assumere lavoratori a chiamata senza il rispetto di questi termini: evidentemente anche lavoratori già impiegati a termine.

E' chiaro che per ritenere fraudolenti tout court questi rapporti (e decretarne la trasformazione a tempo indeterminato) occorre un quid pluris: ossia la prova che il contratto a chiamata è stato concluso alle condizioni di cui all'art. 1344 del Codice Civile, ossia con "consapevole divergenza" della volontà negoziale tra contratto "ufficiale" e contratto reale. Di fatto, occorre la consapevolezza del Datore di utilizzare il lavoro a chiamata come "mero pretesto" per coprire l'intenzione di utilizzare il Dipendente con piena disponibilità (al pari di un rapporto a tempo indeterminato).

L'onere della prova incombe sull'Ispettorato: la prova non è, cioè, automatica, non è delle più semplici (ricordiamo che sconfina con il reato penalistico di "estorsione ambientale" tipica dell'ambito lavoristico), ma non è nemmeno impossibile, perchè elementi in questo senso possono venire dal riscontro (nelle comunicazioni telematiche obbligatorie per il lavoro a chiamata) di rilevanti anomalie nella tempistica e nella motivazione organizzativa della chiamata (es. risulta che il lavoratore ha lavorato sempre ininterrottamente, nonostante i giorni "ufficiali" di chiamata siano stati inferiori).

Evidentemente, l'Azienda deve prestare molta attenzione a queste evenienze, ricordandosi che, se intende impiegare tutti i giorni il Dipendente, è più opportuno valutare una contrattualistica di lavoro alternativa alla "chiamata" (es. part time orizzontale o verticale).

In caso di riassunzione di Dipendente a termine, può essere opportuno valutare l'inserimento nel contratto di una premessa per motivare dal punto di vista organizzativo la riassunzione (es. infruttuosità di ricerca di altro personale etc.).

Ricordiamo, poi, che, ove disposto dalla contrattazione collettiva, le Aziende possono beneficiare di tempi di rinnovo dei contratti più brevi (20-30 gg. per rapporti inferiori/superiori a 06 mesi), secondo le previsioni della l. 134/2012.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro

Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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