TARDIVA/OMESSA COMUNICAZIONE DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: QUALE TERMINE DOPO LE NUOVE REGOLE SULLE DIMISSIONI?

Alcuni rilevanti problemi di coordinamento tra la disciplina degli obblighi e delle sanzioni per la comunicazione (UNILAV) di cessazione del rapporto di lavoro dipendente e la nuova disciplina delle dimissioni vincolate.
La procedura di conferma delle dimissioni diventa il nuovo dies a quo a partire dal quale far decorrere i termini di 05 gg per le comunicazioni obbligatorie di cessazione, ovvero le relative sanzioni amministrative in caso di ritardo? 
Qui si pone il problema di verificare se l'art. 21 l. 264/1949 e la relativa decorrenza dai "cinque gioni dalla cessazione" (entro cui è dovuta la comunicazione) sulla comunicazione di cessazione debba intendersi come subordinata alle dimissioni confermate secondo la procedura di legge (ed eventualmente non più dalle semplici dimissioni impartite a voce o per iscritto dal Dipendente). Dovrà mantenersi la data "fissa" indicata nella lettera di dimissioni o la data deve intendersi "mobile" in riferimento a quella di convalida da cui le dimissioni acquistano efficacia? Ovvero dovrà effettuarsi un supplemento di comunicazione, a norma dell'art. 21 l. 264/1949, che obbliga alla comunicazione ogni qualvolta tra la data di cessazione contrattualizzata e quella di cessazione effettiva ci sia una sfasatura?

Per quanto ci riguarda, riteniamo che non ci siano i presupposti per ritenere che la legge abbia innovato la decorrenza temporale della comunicazione di cessazione del rapporto. 
Allo stato attuale, l'art. 21, per come appare dal tenore letterale intrinseco, non pare adeguabile alla sopravvenuta nuova procedura di convalida delle dimissioni.
Nel caso ex. art. 21 cit., infatti, abbiamo descritto il caso di un rapporto di cui le parti avevano programmato la chiusura in una certa data che viene a concludersi in un'altra data (è il caso tipico del lavoro a termine che perduri ad es. per 20 gg dopo la cessazione del termine), nel caso di dimissioni abbiamo un rapporto già concluso con le dimissioni, soltanto soggetto ad una "condizione" per la definitiva chiusura formale.

Prudenzialmente, non riterremo assimilabili queste due circostanze (fino a diverso parere del Ministero naturalmente), poichè, ad ammettere la diversa conclusione ed ad ammetterne per conseguenza la sanzionabilità amministrativa per ritardata, omessa comunicazione, si arriverebbe ad una analogia in malam partem: nell'economia del sistema delle sanzioni amministrative ex. l. 689/1981, incentrate su un rigoroso principio di tipicità legale, riterremo pertanto che le sanzioni per ritardata/mancata comunicazione di cessazione (UNILAV) decorrano trascorsi 05 gg. dalla data contenuta nel tradizionale atto di dimissioni, a prescindere dalla convalida.

Il punto non è stato chiarito nella recente Circolare 18/2012, ma riteniamo questa la soluzione più prudente.
Una soluzione prudente, che comunque lascia aperto un problema: la comunicazione di cessazione telematica potrà pure essere dovuta entro 05 dalla data contenuta nella lettera di dimissioni. Ma se il Dipendente non conferma? Che ne è di quella comunicazione? Qualcuno opina già che il rapporto possa riprendersi con rettifiche, aprendo così un vespaio di discussioni, relative a problemi di gestione generati dal diffuso mancato coordinamento delle norme tecniche del sistema delle COT con la nuove procedure di convalida delle dimissioni.
Per evitare ogni contestazione, quindi, è opportuno che dimissioni e convalida siano il più possibile contestuali o almeno ravvicinate. E in questo senso, è opportuno che, insieme alla lettera di dimissioni, il Dipendente firmi anche la comunicazione telematica di cessazione (anche svolta con la data "futura" delle dimissioni) per evitare sorprese o ripensamenti.

Studio CDL Francesco Landi,

Consulente del Lavoro in Ferrara