Questo il primissimo e necessariamente sommario compendio
delle novità introdotte dal DL 34/2014 (Jobs Act), in questi giorni
convertito in legge:
a) E' confermata la possibilità di
assunzione a termine "acausale" (senza obbligo di indicazione della causale
"produttiva, organizzativa etc.") nel limite massimo dei 36 mesi. Quest'ultima
indicazione, però, come rilevato dalla Circolare 05/2014 della Fondazione
Studi Consulenti del Lavoro deve intendersi come preclusione alla stipula
di contratti a termine in origine superiori a 36 mesi (come possibile fino al
20/03 us. e oggi solo per i contratti a termine relativi a "progetti di
ricerca"). La regola è estesa anche alle "somministrazioni a tempo
determinato".
b) Il conteggio dei 36 mesi (valido ora come
"limite massimo assoluto" e non più come limite in caso di "successione di
contratti a termine") segue i criteri di conteggio già fissati dalla Circolare
13/2008 del Ministero del Lavoro; restano ferme le possibilità di deroga ai 36
mesi già fissate dall'art. 05.04ter D.lgs. 368/2001 (lavoro stagionale, altri
casi previsti dai CCNL). Nei 36 mesi, si conteggiano anche i periodi di missione
del Dipendente presso l'Azienda in regime di "somministrazione a termine" ex.
art. 20 D.lgs. 276/2003.
N.B.: Sembrano rilevare nel
conteggio, anche periodi in cui il Lavoratore abbia esercitato mansioni non
equivalenti (es. i periodi di impiego d'ordine paiono conteggiarsi insieme a
periodi di mansioni di pulizia), se si deve prestare fede all'espressione del DL
che riferisce il conteggio dei 36 mesi a "qualsiasi mansione" ...
c) Il Datore di Lavoro con più di
05 Dipendenti del 20% dell'organico complessivo (in forza al 01/01/2014)
come limite di "contingentamento" dei contratti a termine attivabili . Per i
Datori di Lavoro (anche non imprenditori) fino a 5 Dipendenti, è fissata la
possibilità di assumere fino ad 1 lavoratore a termine. Fanno eccezione dei casi
di "avvio attività" definiti dai CCNL (es. art. 67 CCNL Commercio), per
assunzioni "sostitutive", per lavoro stagionale, per personale dello spettacolo
e per lavoratori ultra 55enni. E' accreditata da un Ordine del Giorno
approvato in Senato l'interpretazione che detta disciplina dei limiti
quantitativi non sia applicabile ai contratti di "somministrazione". Ma il punto
merita chiarimenti in sede ministeriale;
d) Il Datore che trasgredisca i limiti
quantitativi è soggetto ad una sanzione amministrativa graduata percentualmente
sulle retribuzioni del lavoratore assunto in violazione dei limiti citati. La
disposizione è ancora nebulosa negli aspetti procedurali e attende le
definizioni e i chiarimenti del Ministero del Lavoro.
N.B.: Non è chiaro se, in questo caso, si applichi la
sanzione ex. art. 32 l. 183/2010, che fissa in un range tra 2,5 e 12 mensilità
l'indennizzo per lavoro a termine illegittimo.
e) Il Datore di Lavoro, che, al 21/03/2014,
si trovi in sovrannumero rispetto ai "limiti quantitativi" di legge, quanto ad
assunzioni a termine, ha tempo fino al 31/12/2014 per adeguarsi. Pertanto, fino
ad allora, potrà tenersi il lavoratore a termine, potrà prorogarlo, potrà
rinnovarlo. Ma dopo il 31/12/2014, i "limiti quantitativi" saranno da osservarsi
con tutti i rigori di legge;
f) Sono ammesse fino a 05 proroghe, sempre
"acausali", sempre nei limiti massimi dei 36 mesi. Ex. art. 02.02°comma DL
34/2014, come convertito in legge, tale possibilità non è ammessa per i rapporti
a termine costituiti nel vigore della vecchia disciplina, che restano
prorogabili "una sola volta". Ma sul punto, si attendono conferme dal Ministero
del Lavoro;
g) A favore delle Lavoratrici madri, viene
rafforzato il diritto di precedenza ex. art. 05.04quinquies, che viene riferito
anche alle assunzioni relative ai 12 mesi successivi alla cessazione del
rapporto, relativamente alle stesse mansioni, a condizione che, nei 06 mesi del
rapporto, la Dipendente abbia espresso tale intenzione. A favore dei Dipendenti
tutti, è fatto obbligo al Datore di inserire nel contratto specifica
informativa sul diritto di precedenza. Deve notarsi che dette previsioni
sono sprovviste di sanzione: come non si specifica il tipo di sanzione
applicabile al Lavoratore che contravvenga al rispetto del diritto di precedenza
della Lavoratrice madre, così nulla è specificato intorno alle possibili
conseguenze contrattuali del mancato inserimento di tale informativa. In
quest'ultimo caso, non essendo stata prevista alcuna previsione di nullità, il
contratto a termine rimarrebbe in piedi, salvo l'obbligo eventuale del Datore di
risarcire il danno.
h) Discipline particolari sono previste per
le assunzioni a termine del personale di ricerca e per le proroghe delle
assunzioni a termine negli asili nido.
i) Il Jobs Act non si applica alle
assunzioni a termine del Pubblico Impiego.
A disposizione per aggiornamenti (ministeriali).
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pr
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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