La Corte
di Giustizia ha, infatti, precisato che il diritto del lavoratore di ottenere una
indennità forfettaria di tutela in caso di licenziamento illegittimo,
istituto belga che corrisponde alla nostra indennità di risarcimento di
tutela, è uno dei diritti acquisiti alla data d’inizio del congedo parentale
e come tale deve rimanere immutato fino alla fine del congedo,
indipendentemente dalla modifica dell'orario di lavoro.
La sentenza (TESTO COMPLETO)
SENTENZA DELLA CORTE (Terza Sezione)
27 febbraio 2014 (*)
«Politica sociale – Direttiva 96/34/CE –
Accordo quadro sul congedo parentale – Clausole 1 e 2, punto 4 – Congedo
parentale a tempo parziale – Licenziamento del lavoratore senza motivo
grave o adeguato – Indennità forfettaria di tutela per fruizione di un
congedo parentale – Base di calcolo dell’indennità»
Nella causa C‑588/12,
avente ad oggetto la domanda di pronuncia
pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE,
dall’arbeidshof
te Antwerpen (Belgio), con decisione del 10 dicembre 2012,
pervenuta in cancelleria il 14 dicembre 2012, nel procedimento
Lyreco Belgium NV
contro
Sophie Rogiers,
LA CORTE (Terza Sezione),
composta da M. Ilešič, presidente di sezione, C.G. Fernlund, A. Ó Caoimh (relatore), C. Toader e E. Jarašiūnas, giudici,
avvocato generale: N. Jääskinen
cancelliere: A. Calot Escobar
vista la fase scritta del procedimento,
considerate le osservazioni presentate:
– per la Lyreco Belgium NV, da E. Lievens, advocaat;
– per il governo belga, da M. Jacobs e L. Van den Broeck, in qualità di agenti;
– per la Commissione europea, da C. Gheorghiu e M. van Beek, in qualità di agenti,
vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,
ha pronunciato la seguente
Sentenza
1 La
domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione della
clausole 1 e 2, punto 4, dell’accordo quadro sul congedo
parentale, concluso il 14 dicembre 1995 (in prosieguo:
l’«accordo quadro»), contenuto nell’allegato della direttiva 96/34/CE
del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro
sul congedo parentale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla
CES (GU L 145, pag. 4), come modificata dalla direttiva
97/75/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997 (GU 1998, L 10, pag. 24;
in prosieguo: la «direttiva 96/34»).
2 Tale
domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra la
Lyreco Belgium NV (in prosieguo: la «Lyreco») e la
sig.ra Rogiers in merito al calcolo dell’indennità forfettaria
di tutela a lei dovuta a seguito del suo licenziamento illegittimo,
che ha avuto luogo durante un congedo parentale a tempo
parziale.
Contesto normativo
Diritto dell’Unione
3 Il preambolo dell’accordo quadro prevede, al suo primo comma, quanto segue:
«L’allegato accordo costituisce un
impegno dell’UNICE [Unione delle confederazioni europee dell’industria e
dei datori di
lavoro], il CEEP [Centro europeo delle imprese a partecipazione
pubblica] e la CES [Confederazione europea dei sindacati],
a porre in atto prescrizioni minime sul congedo parentale (…),
inteso quale importante strumento per conciliare la vita professionale
e quella familiare e per promuovere la parità di opportunità e
di trattamento tra gli uomini e le donne».
4 Ai sensi dei punti da 4 a 6 delle considerazioni generali del medesimo accordo quadro:
«4. considerando che la Carta
comunitaria dei diritti sociali fondamentali [dei lavoratori, adottata
nel corso del Consiglio europeo
di Strasburgo del 9 dicembre 1989,] stabilisce, al punto 16
relativo alla parità di trattamento tra uomini e donne, che è
opportuno sviluppare misure che consentano agli uomini e alle
donne di conciliare meglio i loro obblighi professionali e familiari;
5. considerando che la
risoluzione del Consiglio del 6 dicembre 1994 riconosce che una politica
effettiva di pari opportunità
presuppone una strategia globale integrata, la quale consenta
una migliore organizzazione degli orari di lavoro, una maggiore
flessibilità e un più agevole ritorno alla vita professionale e
prende atto del ruolo importante che svolgono le parti sociali
sia in tale campo sia nell’offrire, agli uomini e alle donne,
la possibilità di conciliare le loro responsabilità professionali
e i loro obblighi familiari;
6. considerando che le misure
volte a conciliare la vita professionale [e] familiare dovrebbero
promuovere l’introduzione di
nuovi modi flessibili di organizzazione del lavoro e
dell’orario, più adattati ai bisogni della società in via di mutamento,
e rispondenti sia alle esigenze delle imprese che di quelli dei
lavoratori».
5 La clausola 1 del citato accordo quadro così recita:
«1. Il presente accordo
stabilisce prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione delle
responsabilità professionali
e familiari dei genitori che lavorano.
2. Il presente accordo si
applica a tutti i lavoratori, di ambo i sessi, aventi un contratto o un
rapporto di lavoro definito
dalla legge, da contratti collettivi o dalle prassi vigenti in
ciascuno Stato membro».
6 La clausola 2 dell’accordo quadro, intitolata «Congedo parentale», è così formulata:
«1. Fatta salva la clausola
2.2, il presente accordo attribuisce ai lavoratori, di ambo i sessi, il
diritto individuale al congedo
parentale per la nascita o l’adozione di un bambino, affinché
possano averne cura per un periodo minimo di tre mesi fino a
un’età non superiore a 8 anni determinato dagli Stati membri
e/o dalle parti sociali.
(…)
3. Le condizioni di accesso e
le modalità di applicazione del congedo parentale sono definite dalla
legge e/o dai contratti collettivi
negli Stati membri, nel rispetto delle prescrizioni minime del
presente accordo. Gli Stati membri e/o le parti sociali possono
in particolare:
a) stabilire che il congedo
parentale sia accordato a tempo pieno, a tempo parziale, in modo
frammentato o nella forma di un
credito di tempo;
b) subordinare il diritto al
congedo parentale ad una determinata anzianità lavorativa e/o aziendale
che non può superare un
anno;
(…)
4. Onde assicurare che i
lavoratori possano esercitare il diritto al congedo parentale, gli Stati
membri e/o le parti sociali
prendono le misure necessarie per proteggere i lavoratori dal
licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo
parentale, secondo la legge, i contratti collettivi o le prassi
nazionali.
5. Al termine del congedo
parentale, il lavoratore ha diritto di ritornare allo stesso posto di
lavoro o, qualora ciò non sia
possibile, ad un lavoro equivalente o analogo che corrisponde
al suo contratto o al suo rapporto di lavoro.
6. I diritti acquisiti o in
via di acquisizione alla data di inizio del congedo parentale restano
immutati fino alla fine del
congedo [parentale]. Al termine del congedo parentale tali
diritti si applicano con le eventuali modifiche derivanti dalla
legge, dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali.
(…)».
Il diritto belga
7 In
Belgio, la trasposizione della direttiva 96/34 è stata realizzata per i
lavoratori dipendenti nel settore privato attraverso
il regio decreto relativo all’introduzione del diritto al
congedo parentale nel contesto dell’interruzione della carriera
professionale (koninklijk besluit tot invoering van een recht
op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de
beroepsloopbaan), del 29 ottobre 1997 (Belgisch Staatsblad, 7
novembre 1997, pag. 29930), nella versione applicabile alla
controversia principale (in prosieguo: il «regio decreto del
1997»), e talune disposizioni del capitolo IV, sezione 5,
intitolato «Interruzione della carriera professionale», della legge
di rettifica contenente disposizioni sociali (herstelwet
houdende sociale bepalingen), del 22 gennaio 1985 (Belgisch Staatsblad, 24 gennaio 1985, pag. 6999; in prosieguo: la «legge di rettifica»).
8 In
forza dell’articolo 2, paragrafo 1, del regio decreto del 1997, in
combinato disposto con gli articoli 100 e 102 della
legge di rettifica, un lavoratore può fruire del congedo
parentale in una delle seguenti modalità:
– sospendere l’esecuzione del contratto di lavoro per un periodo di tre mesi (articolo 100 della citata legge), o
– lavorare a tempo parziale per un
periodo di sei mesi o di quindici mesi, nella modalità, rispettivamente,
del metà tempo o
di una riduzione di un quinto del numero normale di ore
lavorative previste per un impiego a tempo pieno (articolo 102 della
medesima legge).
9 L’articolo
6, paragrafo 1, del citato regio decreto prevede che il lavoratore che
intende esercitare il diritto al congedo
parentale debba informare il suo datore di lavoro con almeno
due mesi e con al massimo tre mesi di anticipo. Tale termine
può essere ridotto di comune accordo tra il datore di lavoro e
il lavoratore.
10 In
forza dell’articolo 4 del regio decreto del 1997, il lavoratore può
tuttavia beneficiare del diritto al congedo parentale
unicamente qualora, durante il periodo di quindici mesi
precedenti la comunicazione scritta al datore di lavoro, egli sia
stato legato a quest’ultimo per almeno dodici mesi da un
contratto di lavoro.
11 L’articolo
101 della legge di rettifica introduce un sistema di tutela contro il
licenziamento che è applicabile, in particolare,
al congedo parentale. Tale articolo è formulato come segue:
«Nell’ipotesi di sospensione
dell’esecuzione del contratto di lavoro (…) o di riduzione della
prestazione lavorativa in applicazione
dell’articolo 102, paragrafo 1, il datore di lavoro non può
compiere alcun atto per porre fine unilateralmente al rapporto
di lavoro, tranne in caso di motivo grave ai sensi
dell’articolo 35 della legge (…) sui contratti di lavoro [wet
betreffende
de arbeidsovereenkomsten, del 3 luglio 1978 (Belgisch Staatsblad, 22 agosto 1978, pag. 9277; in prosieguo: la «legge del 1978»)], o di un motivo adeguato.
(…)
Si considera adeguato il motivo riconosciuto come tale dal giudice e la cui natura e origine non riguardano la sospensione
di cui agli articoli 100 e 100 bis o la riduzione prevista dagli articoli 102 e 102 bis.
(…)
Il datore di lavoro che, nonostante le
disposizioni di cui al primo comma, risolve il contratto di lavoro in
assenza di un
motivo grave o adeguato, è tenuto a versare al lavoratore
un’indennità forfettaria [di tutela] pari alla retribuzione di sei
mesi, ferme restando le indennità dovute al lavoratore per
interruzione del contratto di lavoro».
12 Emerge
dal fascicolo che tali ultime indennità comprendono in particolare
l’«indennità compensativa di preavviso», prevista
dall’articolo 39 della legge del 1978. Tale articolo prevede,
segnatamente, quanto segue:
«Se il contratto è stipulato a tempo
indeterminato, la parte che recede dal contratto senza grave motivo o
senza rispettare
il termine di preavviso, previsto dagli articoli 59, 82, 83, 84
e 115 [della legge del 1978], deve pagare alla controparte
un’indennità corrispondente alla retribuzione percepita durante
il periodo di preavviso, o per la parte restante di siffatto
periodo.
(…)
L’indennità non comprende solo la retribuzione percepita, bensì parimenti i vantaggi acquisiti in forza del contratto».
13 Ai sensi dell’articolo 103 della legge di rettifica:
«Nel caso in cui il datore di lavoro
ponga unilateralmente fine al contratto di lavoro, il termine di
preavviso notificato
al lavoratore che ha ridotto la portata delle proprie
prestazioni conformemente all’articolo 102 [e 102 bis] verrà calcolato
come se il lavoratore non avesse ridotto le sue prestazioni.
Occorre tenere conto della durata di tale termine di preavviso
anche nel calcolo dell’indennità [compensativa di
licenziamento] di cui all’articolo 39 della legge [del 1978]».
14 Emerge
parimenti dal fascicolo che, a seguito della sentenza della Corte del
22 ottobre 2009, Meerts (C‑116/08, Racc. pag. I‑10063),
l’articolo 105, paragrafo 3, della legge di rettifica è stato
modificato ed è ormai così formulato:
«Qualora si risolva un contratto di
lavoro durante un periodo di diminuzione delle prestazioni lavorative
nell’ambito di un
congedo parentale preso in esecuzione della presente sezione,
si intende per “retribuzione percepita” ai sensi dell’articolo
39 della legge [del 1978] la retribuzione alla quale avrebbe
avuto diritto il lavoratore in forza del suo contratto di lavoro
se non avesse diminuito le sue prestazioni lavorative».
15 Secondo il giudice del rinvio, non è stata apportata alcuna modifica alla «normativa relativa all’indennità [forfettaria]
di tutela».
Procedimento principale e questione pregiudiziale
16 La sig.ra Rogiers ha lavorato dal 3 gennaio 2005 come impiegata a tempo pieno presso la Lyreco in forza di un contratto di
lavoro a tempo indeterminato.
17 L’esecuzione
di tale contratto di lavoro è stata sospesa per fruizione da parte
della sig.ra Rogiers di un congedo di maternità
dal 9 gennaio al 26 aprile 2009.
18 Dal
27 aprile 2009 la sig.ra Rogiers avrebbe dovuto riprendere la sua
attività a metà tempo, nel quadro di un congedo parentale
che le era stato concesso per una durata di quattro mesi.
19 Con
raccomandata del 27 aprile 2009 la Lyreco risolveva il contratto di
lavoro della sig.ra Rogiers, con un preavviso di cinque
mesi, con decorrenza dal 1° maggio 2009. Secondo la decisione
di rinvio, il contratto di lavoro di quest’ultima ha avuto termine
il 31 agosto 2009.
20 La
sig.ra Rogiers ha presentato ricorso contro il suo licenziamento dinanzi
all’arbeidsrechtbank te Antwerpen (Tribunale del
lavoro di Anversa), contestando i motivi di tale licenziamento
addotti dalla Lyreco, vale a dire, essenzialmente, da un lato,
l’impossibilità di impiegarla tenuto conto della ridotta mole
di lavoro e, dall’altro, del suo rifiuto di esercitare le altre
funzioni che le erano state proposte a seguito della
soppressione della funzione di «Recruitment Manager» da essa esercitata
prima dell’inizio del suo congedo parentale.
21 Con
sentenza del 21 settembre 2011, detto giudice ha condannato la Lyreco al
pagamento dell’indennità forfettaria di tutela
pari a sei mesi di retribuzione prevista dall’articolo 101
della legge di rettifica, a motivo della risoluzione unilaterale
del contratto di lavoro della sig.ra Rogiers, senza motivo
grave o adeguato, durante il periodo del suo congedo parentale.
Secondo tale sentenza, l’importo di tale indennità doveva
essere calcolato sulla base della retribuzione corrisposta alla
sig.ra Rogiers alla data del suo licenziamento, vale a dire il
27 aprile 2009, cioè lo stipendio corrispondente alle prestazioni
di lavoro a metà tempo che lei effettuava a motivo del congedo
parentale a tempo parziale di cui beneficiava.
22 Il
14 dicembre 2011, la Lyreco ha interposto appello contro tale sentenza
dinanzi all’arbeidshof te Antwerpen (Corte d’appello
del lavoro di Anversa). La sig.ra Rogiers ha proposto un
appello incidentale dinanzi a tale stesso giudice chiedendo che
l’importo
dell’indennità forfettaria di tutela che la Lyreco era stata
condannata a versarle fosse calcolato sulla base della retribuzione
di prestazioni lavorative effettuate a tempo pieno.
23 Con
sentenza del 10 dicembre 2012, l’arbeidshof te Antwerpen ha confermato
che la sig.ra Rogiers era stata licenziata senza
motivo grave o adeguato durante il periodo del suo congedo
parentale e che, di conseguenza, aveva diritto al versamento di
un’indennità forfettaria di tutela pari a sei mesi di
retribuzione.
24 Detto
giudice ha inoltre condiviso le osservazioni presentate nel parere
espresso dinanzi ad esso dal pubblico ministero,
il quale ha segnatamente definito «assurdo» il sistema di
calcolo dell’indennità dovuta alla sig.ra Rogiers come applicato
nella sentenza del 21 settembre 2011, dal momento che, secondo
la logica seguita da quest’ultima, la fruizione di un congedo
parentale a tempo pieno, poiché implica una diminuzione delle
prestazioni lavorative del 100%, dovrebbe condurre a calcolare
l’indennità forfettaria di tutela sulla base di una
retribuzione pari a zero, il che non avrebbe alcun senso. Quindi, tale
giudice considera che i motivi presi in considerazione nella
citata sentenza Meerts, relativi all’indennità compensativa di
preavviso prevista dall’articolo 39 della legge del 1978, non
possono assolutamente essere trasposti all’indennità forfettaria
di tutela di cui trattasi nella controversia ad esso
sottoposta.
25 Pertanto,
l’arbeidshof te Antwerpen ha deciso di sospendere il procedimento e di
sottoporre alla Corte la seguente questione
pregiudiziale:
«Se le disposizioni delle clausole 1 e 2,
punto 4, dell’accordo quadro (…) ostino a che l’indennità [forfettaria]
di tutela,
che deve essere corrisposta al lavoratore che era legato al suo
datore di lavoro con un contratto di lavoro a tempo pieno
a durata indeterminata e il cui contratto è stato risolto
unilateralmente da tale datore di lavoro, senza motivo grave o adeguato,
durante un periodo in cui le prestazioni sono diminuite del 20%
o del 50% a causa della fruizione di un congedo parentale,
venga calcolata sulla base della retribuzione dovuta durante
detto periodo a tempo ridotto, mentre lo stesso lavoratore avrebbe
diritto ad un’indennità di tutela corrispondente allo stipendio
per il tempo pieno se avesse diminuito le sue prestazioni
del 100%».
26 Rispondendo
ad una domanda di chiarimenti sottoposta dalla Corte all’arbeidshof te
Antwerpen a norma dell’articolo 101 del
suo regolamento di procedura, quest’ultimo giudice ha precisato
che la sentenza della Corte di cassazione del 15 febbraio
2010, cui fa riferimento il governo belga nelle sue
osservazioni scritte presentate nell’ambito del presente procedimento,
non può incidere in alcun modo sul trattamento della domanda di
pronuncia pregiudiziale, dal momento che la citata sentenza
non riguarda l’indennità forfettaria di tutela prevista
dall’articolo 101 della legge di rettifica.
Sulla questione pregiudiziale
27 In
via preliminare, occorre rilevare che la clausola 1, punto 2,
dell’accordo quadro, cui fa riferimento il giudice del rinvio
nella formulazione della sua questione, si limita a definire
l’ambito di applicazione di tale accordo quadro, disponendo che
esso si applica a tutti i lavoratori aventi un contratto o un
rapporto di lavoro definito dalla legge, da contratti collettivi
o dalle prassi vigenti in ciascuno Stato membro.
28 È
pacifico che si tratta del caso di una persona che si trova nella
situazione della sig.ra Rogiers nella controversia principale,
di modo che quest’ultima rientra nell’ambito di applicazione
dell’accordo quadro.
29 Occorre
pertanto considerare che, con la sua questione, il giudice del rinvio
chiede, sostanzialmente, se la clausola 2, punto
4, dell’accordo quadro debba essere interpretata nel senso che
osta a che l’indennità forfettaria di tutela dovuta ad un lavoratore
che fruisce di un congedo parentale a tempo parziale, in caso
di risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro, senza
motivo grave o adeguato, del contratto di tale lavoratore, il
quale è stato assunto a tempo indeterminato e a tempo pieno,
sia calcolata sulla base della retribuzione diminuita percepita
da quest’ultimo alla data del suo licenziamento.
30 Come
risulta sia dal primo comma del preambolo dell’accordo quadro sia dai
punti 4 e 5 delle sue considerazioni generali,
nonché dalla clausola 1, punto 1, dello stesso, tale accordo
quadro costituisce un impegno delle parti sociali a porre in
atto, con prescrizioni minime, misure per promuovere la parità
di opportunità e di trattamento tra gli uomini e le donne,
offrendo loro la possibilità di conciliare le loro
responsabilità professionali con gli impegni familiari (v., in tal
senso,
sentenze Meerts, cit., punto 35; del 16 settembre 2010, Chatzi,
C‑149/10, Racc. pag. I‑8489, punto 56, nonché del 20 giugno
2013, Riežniece, C‑7/12, non ancora pubblicata nella Raccolta,
punto 31).
31 Emerge
peraltro dal punto 6 delle considerazioni generali di detto accordo
quadro che le misure volte a conciliare la vita
professionale e la vita familiare dovrebbero promuovere
l’introduzione, negli Stati membri, di nuove modalità flessibili di
organizzazione del lavoro e dell’orario, più adatte ai bisogni
della società in via di mutamento, e rispondenti sia alle esigenze
delle imprese che a quelle dei lavoratori (sentenza Meerts,
cit., punto 36).
32 L’accordo
quadro fa in tal modo propri i diritti sociali fondamentali di cui al
punto 16 della Carta comunitaria dei diritti
sociali fondamentali dei lavoratori, relativo alla parità di
trattamento tra uomini e donne, alla quale rinvia detto accordo
quadro, segnatamente al punto 4 delle sue considerazioni
generali, e che sono parimenti menzionati dall’articolo 151, primo
comma, TFUE, diritti connessi al miglioramento delle condizioni
di vita e di lavoro, nonché all’esistenza di una tutela sociale
adeguata dei lavoratori, eventualmente quelli che abbiano
chiesto un congedo parentale ovvero ne abbiano goduto (v., in tal
senso, sentenze Meerts, cit., punto 37; del 22 aprile 2010,
Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08,
Racc. pag. I‑3527,
punto 52, e Chatzi, cit., punto 36).
33 In
quest’ottica, l’accordo quadro, conformemente alla sua clausola 2, punto
1, consente ai neo-genitori di interrompere l’attività
professionale per dedicarsi alle responsabilità familiari, con
la garanzia, sancita nel punto 5 di detta clausola, che, al
termine di detto congedo, ritroveranno il loro posto di lavoro
(v. citate sentenze Chatzi, punto 57, e Riežniece, punto 32).
34 Onde
assicurare che i lavoratori possano esercitare tale diritto al congedo
parentale previsto dall’accordo quadro, la clausola
2, punto 4, di quest’ultimo impone agli Stati membri e/o alle
parti sociali di prendere le misure necessarie per proteggere
i lavoratori dal licenziamento causato dalla domanda o dalla
fruizione del congedo parentale, secondo la legge, i contratti
collettivi o le prassi nazionali.
35 Come emerge dalla sua formulazione, detta disposizione è volta quindi a proteggere i lavoratori dal licenziamento causato
dalla domanda o dalla fruizione di un congedo parentale (v. citate sentenze Meerts, punto 33, e Riežniece, punto 34).
36 Alla
luce dell’obiettivo perseguito dall’accordo quadro, quale ricordato ai
punti 30 e 31 della presente sentenza, il quale
consiste nel consentire sia agli uomini che alle donne di
conciliare le proprie responsabilità professionali e familiari,
detta clausola 2, punto 4, dev’essere intesa nel senso che essa
esprime un diritto sociale dell’Unione particolarmente importante
e non può, pertanto, essere interpretata in modo restrittivo
(v., in tal senso, citate sentenze Meerts, punto 42 e giurisprudenza
ivi citata, nonché Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser
Tirols, punto 54).
37 Una
normativa nazionale che, come quella oggetto della causa principale, in
caso di risoluzione unilaterale da parte del datore
di lavoro, senza motivo grave o adeguato, del contratto di un
lavoratore assunto a tempo indeterminato e a tempo pieno, qualora
quest’ultimo fruisca di un congedo parentale, prevede che sia
corrisposta a tale lavoratore, a complemento dell’indennità
dovuta a causa della risoluzione del suo contratto,
un’indennità forfettaria di tutela equivalente a sei mesi di
retribuzione
può rientrare nelle «misure necessarie per proteggere i
lavoratori dal licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione
del congedo parentale», ai sensi della clausola 2, punto 4,
dell’accordo quadro.
38 Tuttavia,
è giocoforza constatare che una siffatta misura di tutela sarebbe
privata di gran parte del suo effetto utile se,
nell’ipotesi in cui un lavoratore assunto a tempo indeterminato
e a tempo pieno, come la sig.ra Rogiers nella causa principale,
fosse illegittimamente licenziato durante la durata di un
congedo parentale a tempo parziale, l’indennità forfettaria di tutela
che spetta a tale lavoratore fosse determinata non sulla base
della retribuzione relativa al suo contratto di lavoro a tempo
pieno, bensì basandosi sulla retribuzione diminuita versatagli
durante il suo congedo parentale a tempo parziale. Infatti,
un siffatto metodo di determinazione dell’importo di tale
indennità forfettaria potrebbe non produrre un effetto dissuasivo
sufficiente ad impedire il licenziamento dei lavoratori che si
trovano in un congedo parentale a tempo parziale (v., in tal
senso, sentenza Meerts, cit., punti 46 e 47).
39 Un
siffatto risultato condurrebbe, in violazione di uno degli obiettivi
perseguiti dall’accordo quadro, rammentato al punto
32 della presente sentenza, il quale consiste nel garantire una
tutela sociale adeguata dei lavoratori che fruiscano di un
congedo parentale, ad accrescere la precarietà dell’impiego dei
lavoratori che hanno optato per un congedo parentale a tempo
parziale, privando di gran parte del proprio contenuto il
regime di tutela istituito dalla clausola 2, punto 4, dell’accordo
quadro, e pregiudicherebbe in tal modo gravemente un principio
di diritto sociale dell’Unione particolarmente importante.
40 Peraltro,
una siffatta modalità di determinazione dell’importo dell’indennità
forfettaria di tutela, poiché può dissuadere
taluni lavoratori dal beneficiare di un un congedo parentale,
sarebbe parimenti tale da contrastare l’obiettivo perseguito
dall’accordo quadro, nei limiti in cui quest’ultimo mira, come
rammentato al punto 30 della presente sentenza, ad una migliore
conciliazione della vita professionale con quella familiare
(v., in tal senso, sentenza Meerts, cit., punto 47).
41 Infine,
qualora una normativa nazionale, come quella di cui trattasi nella
causa principale, accordi ai lavoratori, conformemente
alla clausola 2, punto 3, lettera a), dell’accordo quadro, la
possibilità di scegliere tra un congedo parentale a tempo pieno
e un siffatto congedo a tempo parziale e preveda, con
l’introduzione di un’indennità specifica, un regime sanzionatorio volto
a proteggere i lavoratori dai licenziamenti illegittimi che
hanno luogo durante siffatto congedo, i lavoratori che hanno optato
per la fruizione di un congedo parentale a tempo parziale
piuttosto che a tempo pieno non possono essere penalizzati senza
pregiudicare l’obiettivo di flessibilità previsto da tale
accordo quadro, come rammentato al punto 31 della presente sentenza.
42 Del
resto, tale interpretazione dell’accordo quadro è confortata, come fatto
valere dal governo belga e dalla Commissione
europea, dalla clausola 2, punto 6, di tale accordo quadro, la
quale prevede che i diritti acquisiti o in via di acquisizione
alla data di inizio del congedo parentale restino immutati fino
alla fine di tale congedo.
43 Come
già affermato dalla Corte, risulta sia dal disposto di detta clausola
sia dal contesto in cui essa si inserisce che tale
disposizione mira ad evitare la perdita o la riduzione dei
diritti che derivano dal rapporto di lavoro, acquisiti o in corso
di acquisizione, di cui il lavoratore già dispone quando inizia
il congedo parentale, e a garantire che, al termine di tale
congedo, la sua situazione, riguardo a tali diritti, sia la
medesima che possedeva precedentemente a detto congedo (citate
sentenze Meerts, punto 39, e Zentralbetriebsrat der
Landeskrankenhäuser Tirols, punto 51).
44 Dagli
obiettivi dell’accordo quadro, come rammentati nei punti da 30 a 32
della presente sentenza, risulta che la nozione
di «diritti acquisiti o in via di acquisizione», ai sensi della
clausola 2, punto 6, di tale accordo quadro, comprende l’insieme
dei diritti e dei vantaggi, in contanti o in natura, derivanti,
direttamente o indirettamente, dal rapporto di lavoro, che
il lavoratore può far valere nei confronti del datore di lavoro
alla data di inizio del congedo parentale (v. citate sentenze
Meerts, punto 43, e Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser
Tirols, punto 53).
45 Tra
tali diritti e vantaggi sono ricompresi tutti quelli relativi alle
condizioni di lavoro, come il diritto di un lavoratore
assunto con contratto a tempo indeterminato e in regime di
tempo pieno che fruisce di un congedo parentale ad ottenere un’indennità
forfettaria di tutela in caso di risoluzione unilaterale di
tale contratto da parte del suo datore di lavoro, senza motivo
grave o adeguato. Infatti, tale indennità, il cui importo è
collegato alla retribuzione relativa a detto contratto e il cui
scopo è di tutelare siffatto lavoratore da un licenziamento
causato dalla domanda o dalla fruizione di un congedo parentale,
è versata a tale lavoratore a motivo del lavoro svolto e che
avrebbe continuato a svolgere in assenza di un licenziamento
illegittimo (v., per analogia, sentenze del 27 giugno 1990,
Kowalska, C‑33/89, Racc. pag. I‑2591, punti 10 e 11; del 9 febbraio
1999, Seymour-Smith e Perez, C‑167/97, Racc. pag. I‑623, punti
da 23 a 28, nonché Meerts, cit., punto 44).
46 Quindi,
è pacifico nella causa principale che un lavoratore come la
sig.ra Rogiers, il quale, avendo lavorato per il suo datore
di lavoro in forza di un contratto di lavoro per un periodo
determinato, aveva diritto, secondo le norme stabilite dal diritto
nazionale, a beneficiare di un congedo parentale, poteva far
valere il diritto all’indennità forfettaria di tutela prevista
dall’articolo 101 della legge di rettifica fin dall’inizio del
suo congedo parentale. È privo di pertinenza a tale proposito
il fatto che tale diritto vada realmente a beneficio del
lavoratore interessato unicamente nell’ipotesi in cui il suo datore
di lavoro proceda successivamente al licenziamento illegittimo
di tale lavoratore durante il periodo del suo congedo parentale.
47 Di
conseguenza, qualora un lavoratore, assunto in forza di un contratto di
lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno, sia
stato licenziato illegittimamente, come avviene nella causa
principale, durante il periodo di congedo parentale a tempo parziale
di cui egli fruisce, un’indennità forfettaria di tutela, come
quella prevista dalla normativa belga, per essere conforme ai
requisiti posti dall’accordo quadro, deve essere determinata
sulla base della retribuzione corrispondente alle prestazioni
lavorative a tempo pieno di tale lavoratore.
48 Alla
luce di tutto quanto precede, occorre rispondere alla questione
sollevata dichiarando che la clausola 2, punto 4, dell’accordo
quadro, contenuta in allegato alla direttiva 96/34, esaminata
alla luce tanto degli obiettivi perseguiti da tale accordo quadro
quanto del punto 6 della medesima clausola, deve essere
interpretata nel senso che essa osta a che l’indennità forfettaria
di tutela dovuta ad un lavoratore che fruisce di un congedo
parentale a tempo parziale, in caso di risoluzione unilaterale
da parte del datore di lavoro, senza motivo grave o adeguato,
del contratto di tale lavoratore assunto a tempo indeterminato
e a tempo pieno, sia determinata sulla base della retribuzione
diminuita percepita da quest’ultimo alla data del suo licenziamento.
Sulle spese
49 Nei
confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento
costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese
sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Terza Sezione) dichiara:
La clausola 2, punto 4,
dell’accordo quadro sul congedo parentale, concluso il 14 dicembre 1995,
contenuto nell’allegato della
direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996,
concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso dall’UNICE,
dal CEEP e dalla CES, come modificata dalla direttiva
97/75/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, esaminata alla luce tanto
degli obiettivi perseguiti da tale accordo quadro quanto del
punto 6 della medesima clausola, deve essere interpretata nel
senso che essa osta a che l’indennità forfettaria di tutela
dovuta ad un lavoratore che fruisce di un congedo parentale a
tempo parziale, in caso di risoluzione unilaterale da parte
del datore di lavoro, senza motivo grave o adeguato, del contratto
di tale lavoratore assunto a tempo indeterminato e a tempo
pieno, sia determinata sulla base della retribuzione diminuita
percepita da quest’ultimo alla data del suo licenziamento.
Firme
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