I COSTI DEL LAVORO: agosto 2013

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QUESTO E' UN BLOG DI MERA "CURA DEI CONTENUTI" GIUSLAVORISTICI (CONTENT CURATION) AL SERVIZIO DELLE ESCLUSIVE ESIGENZE DI AGGIORNAMENTO E APPROFONDIMENTO TEORICO DELLA COMUNITA' DI TUTTI I PROFESSIONISTI GIUSLAVORISTI, CONSULENTI, AVVOCATI ED ALTRI EX. L. 12/1979.

NEL BLOG SI TRATTANO "CASI PRATICI", ESEMPLIFICATIVI E FITTIZI, A SOLO SCOPO DI STUDIO TEORICO E APPROFONDIMENTO NORMATIVO.

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sabato 31 agosto 2013

TIROCINI PER NEOLAURATI: COME ATTIVARLI DOPO IL DL LAVORO

Quesito:
Per avvalermi di uno stagista neo-laureato, cosa posso fare? E' cambiato qualcosa dopo il DL Lavoro?

Risposta:
Il DL Lavoro ha lanciato segnali contraddittori in questo ambito.
Dopo un'iniziale apertura, dopo cioè che il DL aveva consentito la provvisoria regolamentazione del tirocinio secondo la vecchia normativa, l'art. 18 l. 196/1997 e il dm 142/1998 (art.02.04°comma), il DL, nel timore di pronunce di illegittimità costituzionale, ha fatto marcia indietro.
Per riepilogare il dibattito, vedi Ns. post: http://costidellavoro.blogspot.it/2013/01/i-tirocini-formativi-e-di-orientamento.html
Al momento, per i tirocini, il percorso resta segnato dalla legge Monti-Fornero, che ha fissato la preminenza competenza regionale, entro, però, linee guida definite dalla Conferenza Stato-Regione.
Per verificare l'attivazione di tirocini curriculari, pertanto, Lei dovrà verificare se nella Sua Regione è stata emanata una legislazione in materia di tirocini.
I casi che si possono prospettare, allora, sono i seguenti:

A) La Regione ha già recepito le Linee-Guida: in questo caso, il tirocinio è pienamente operativo;
B) La Regione non ha recepito le Linee-Guida, ma ha già regolato, nel vigore della vecchia norma, una normativa sui tirocini curriculari: Il tirocinio può attivarsi: ci conforta in questa convinzione il parere di GREMIGNI, in Il Decreto Lavoro, tratto da Le Guide de Il Sole 24 Ore del 22/08 us parte I, pagina 05) e come enunciato nel Ns. post http://costidellavoro.blogspot.it/2013/01/il-tirocinio-formativo-e-di.html, ma con qualche criticità;
C) La Regione non ha mai emanato, nè nel vigore della precedente normativa, nè nel vigore della nuova, una disciplina dei tirocini: In questo caso, non pare attivabile proprio alcun tirocinio, a causa della disapplicazione della legge nazionale da parte della Corte Costituzionale.

Restiamo in attesa di aggiornamenti ministeriali.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro

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venerdì 30 agosto 2013

AGEVOLAZIONI ASSUNZIONE GIOVANI, LA QUALIFICAZIONE DEGLI APPRENDISTI INCIDE SULL'INCREMENTO OCCUPAZIONALE?

Quesito:
Come si calcola l'incremento occupazionale? A questo fine, posso contare la qualificazione degli apprendisti? Grazie.

Risposta:
I criteri menzionati dall'art. 01.06°comma DL 76/2013, secondo cui l'agevolazione per assunzioni di giovani deve intendersi subordinata all'incremento occupazionale netto rispetto alla media degli occupati dell'anno precedente, è in linea con gli uniformi orientamenti per gli "aiuti di Stato" all'occupazione definiti dal Reg. CE 2204/2002 e da ultimo dalla sentenza della Corte di Giustizia UE C- 415/2007 (Lodato vs INPS).
A questo fine, la norma precisa che l'incremento della base occupazionale dovrà essere calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nel 12 mesi precedenti l'assunzione. Nel caso di part time a tempo indeterminato, il calcolo della base occupazionale dovrà essere effettuato in misura ridotta, proporzionale al rapporto tra le ore prestate dal lavoratore part time e le ore ordinarie previste a tempo pieno dal CCNL di categoria.
In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, in una chiarissima ottica anti-abuso, per realizzare l'incremento occupazionale, il Datore di Lavoro dovrà effettuare un'ulteriore assunzione, per la quale tuttavia non dovranno essere rispettate le condizioni soggettive richieste dalla norma.
Ciò posto, la qualificazione dell'apprendista può concorrere all'incremento occupazionale, ove, però, il Datore di Lavoro abbia già disposto la stabilizzazione di lavoratore avente i requisiti ex. art. 01 DL 76/2013 per godere dei benefici de quibus.
Sul tema dell'apprendistato, vedi Ns. post: http://costidellavoro.blogspot.it/2013/08/agevolazioni-assunzioni-giovani.html
Ma sul punto occorre attendere le conferme ministeriali.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
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AGEVOLAZIONI ASSUNZIONI GIOVANI: AGEVOLABILE L'APPRENDISTATO?

Quesito:
Ho letto in un articolo della stampa specializzata che con la nuova "agevolazione giovani" si può agevolare l'assunzione di apprendisti, in quanto lavoratori a tempo indeterminato. Lei cosa ne pensa?

Risposta:
Personalmente, ho molte difficoltà a ritenere l'apprendistato agevolabile ai sensi dell'art. 01 DL 76/2013.
Le difficoltà sono di tre ordini.
Innanzitutto, l'apprendistato è contrattualistica già "agevolata" per conto suo (vedi mie considerazioni al post: http://costidellavoro.blogspot.it/2013/08/assunzione-agevolata-giovani-anche-se.html), e non si vede perchè si debba agevolare una seconda volta, visto e considerato che una "doppia agevolazione" sarebbe poco consona al diritto comunitario.
In secondo luogo, devono considerarsi i precedenti legislativi che consideravano distintamente apprendistato e altri contratti agevolati, come i contratti di inserimento.
Da ultimo, si deve tener presente che le disposizioni ex. art. 01 DL 76/2013, in quanto "aiuto di Stato", devono essere coordinate con le disposizioni UE che escludono dalla base occupazionale ULA (Unità Lavoro Anno) delle "piccole imprese" gli apprendisti assunti, anche se la legge italiana li considera a tempo indeterminato. Si consideri del resto che questa normativa, recepita dal DM 18/04/2005, (per altro assunti come base della riforma dell'apprendistato del DL Lavoro).
A questo fine, la "qualificazione" dell'apprendista sembra avere solo un rilievo indiretto ai fini della disciplina in esame, come elemento rilevante ai fini del conteggio dell'incremento occupazionale.
Ma sarà opportuno attendere chiarimenti dal Ministero.

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IL MINISTERO DEL LAVORO ESCE CON I PRIMI CHIARIMENTI SUL DL LAVORO: LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Ecco il testo della Circolare n. 35 del 29 agosto 2013 contenente primi chiarimenti ministeriali al DL 76/2013.
Il contributo di chiarimenti ministeriali è destinato alle tipologie contrattuali rimodulate dal DL Lavoro.
Nulla si dice sulle nuove agevolazioni per le assunzioni (giovani e ASpI), per i quali saranno emanati chiarimenti successivi.
Link Circolare:
http://www.lavoro.gov.it/PrimoPiano/Documents/Circolare_35_2013_Decreto%20lavoro.pdf

giovedì 29 agosto 2013

SI PUO' LICENZIARE LA DIPENDENTE CASSIERA CHE NON SORRIDE?

Quesito:
Ha letto della polemica nata in ambito Coop che vorrebbe punire le Dipendenti Cassiere che non si lavano e non sorridono (vedi http://criticalmastra.corriere.it/2013/07/29/cara-littizzetto-difendi-il-sorriso-delle-cassiere-della-coop/). Lei che ne dice? Si può licenziare una Dipendente a queste condizioni?

Risposta:
Premesso che non ho seguito la polemica di cui Lei mi parla, posso risponderLe che, in base all'art. 07 l. 300/1970 e in base alla giurisprudenza consolidata, la "bella presenza" può rilevare ai fini della condotta del personale, solo se il Codice Disciplinare vi fa esplicito riferimento quale consegna di "decoro" e di "promozione dell'immagine" dell'Azienda. Sono clausole che vanno maneggiate certamente con cura e, in caso di licenziamento, si prestano ad un severo screening in termini di "proporzionalità" ex. art. 07 l. 300/1970.
Detto questo, si tratta di questioni da definirsi caso per caso.
Se pretendere il "sorriso" può essere davvero troppo (e se è morto il papà, o il gatto cosa pretendi il sorriso a fare?), sanzionare la scortesia verso il Pubblico si può fare e, nei casi più gravi (es. recidiva) anche con il licenziamento.
Sulla cura del personale, è evidente che occorre distinguere. Sicuramente conta molto la "consuetudine Aziendale". Ora, non mi risulta che una Coop (Lega Cooperative) pretenda dalle Cassiere di andare vestite come "Indossatrici", anche perchè la Coop stessa si è fatta un gran vanto della semplicità del personale, come politica di fidelizzazione dei consumatori (più inclini a sentirsi a casa propria con personale dai modi più "alla mano"). Ma è chiaro che se la Dipendente emana cattivi odori ed è palesemente sgradevole alla vista, qualche problema si pone: anche se è chiaro che, prima del licenziamento, occorrerà spostare la Dipendente ad altre mansioni e richiamarla formalmente a curare il personale perchè ... non si lavora bene con chi emana cattivi olezzi.

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LAVORO INTERMITTENTE: SI APPLICANO LE AGEVOLAZIONI PER L'ASSUNZIONE DI GIOVANI?

Quesito:
Si può fruire di agevolazioni nell'assunzione di giovani (DL Lavoro) per assunzioni a tempo indeterminato a chiamata?

Risposta:
Rispondere non è semplice.
La legge alla lettera non lo esclude, anche se verrebbe da dire che sarebbe ben strano che la legge avesse pensato di agevolare, nell'ottica di "stabilizzazione" del lavoro, un impiego così precario come il "lavoro a chiamata".
Crediamo che la risposta vada trovata in relazione alle disposizioni sul "minimale del tempo parziale" e che l'agevolazione non possa applicarsi quando la retribuzione effettiva sia inferiore al "minimale": essendo l'agevolazione computata sulla "retribuzione imponibile ai fini previdenziali" riteniamo di poter escludere che la legge abbia concepito l'agevolazione quando la retribuzione effettiva sia inferiore al minimale.
Sul punto, vedi il Ns. post: http://costidellavoro.blogspot.it/2013/08/agevolazione-assunzione-giovani-anche.html
Per questi motivi, siamo a ritenere preclusa l'agevolazione del lavoro a chiamata, se non altro perchè essa, di norma, copre periodi di impiego molto bassi rispetto ad un normale part time.
Ma sul punto sarà bene attendere chiarimenti da parte del Ministero.

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ASSUNZIONE AGEVOLATA PER GIOVANI "NON REGOLARMENTE RETRIBUITI": E LA PARTITA IVA MONOCOMMITTENTE?

Quesito:
Il DL Lavoro ha esteso specifici benefici per l'assunzione di giovani. Cosa significa il passaggio della legge dove si specifica che il beneficiario deve essere "non regolarmente retribuito"? Significa che posso beneficiare un collaboratore a Partita IVA mono-committente da anni, che non percepiva da tempo la retribuzione? Grazie.

Risposta:
Lei si riferisce all'art. 01.02°comma, lett. a) DL 76/2013, recentemente convertito in legge.
Al momento, l'interpretazione più accreditata (ma non ancora ufficializzata dal Ministero), in quanto comunque più coerente con i requisiti della normativa UE sugli "aiuti" alle assunzioni (vedi art. 01 dm 20/03/2013), rinviene in questo inciso il riferimento a casi di "occupati che, indipendentemente dal tipo di contratto, non abbiano percepito regolare retribuzione ... perchè nei confronti del Datore sia stata pronunciata sentenza di stato di insolvenza o di fallimento o è stato emesso decreto di apertura di concordato preventivo" (VALSIGLIO, La nuova Riforma del Lavoro, luglio 2013, Sole 24 Ore).
Questa interpretazione presuppone che il mancato pagamento sia dovuto ad un evento patologico, non ordinario.
A ns. parere, comunque, questo passaggio è abbastanza inutile per valutare l'agevolabilità della Partita IVA "mono-committente" occorre precisare che detto passaggio: se risulti che il compenso documentato della P.IVA sia comunque inferiore al reddito minimo di € 4.800, che sia frutto di una sequenza di pagamenti regolari o irregolari, il lavoratore autonomo rientra pur sempre nel novero dei "disoccupati" agevolabili e non serve, a questo fine, provare l'irregolare sequenza di pagamenti.
Problemi si possono porre per quelle casistiche (a Ns. parere, residuali) in cui l'incarico professionale sia stato programmato per un volume di compensi superiore, poi non conseguito per inadempienza del Committente, oggetto di puntuale denuncia del Collaboratore autonomo. Questo congegno potrebbe essere utile per evitare abusi o usi distorti dell'agevolazione per fattispecie tipiche di "lavoro grigio", di gestione complessa e scivolosa.
Ma sul punto dovranno attendersi le disposizioni ministeriali.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro

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LAVORO A CHIAMATA: QUALI SANZIONI SE SI SUPERANO LE 400 GIORNATE?

Quesito:
Cosa succede se il Datore di lavoro supera le 400 giornate di cui al nuovo tetto fissato dal DL Lavoro? Quali sanzioni amministrative si applicano? Non mi è in particolare chiaro il passaggio in cui la legge parla di "trasformazione a tempo pieno e indeterminato". E se il rapporto è già a tempo indeterminato? Posso provare il tempo parziale, nei modi previsti dalla legge? Non capisco, e lei? Grazie.

Risposta:
Si, in effetti, questa è l'"araba fenice" del DL Lavoro.
Di massima, distinguerei tre ipotesi:

a) La trasgressione constatata in presenza di giornate di lavoro svolte, ma poi non denunciate nè nella Comunicazione, nè nel LUL;
b) La trasgressione constatata in presenza di giornate di lavoro svolte, correttamente denunciate in LUL, ma non oggetto di comunicazione;
c) La trasgressione constatata in presenza di giornate di lavoro svolte, correttamente denunciate in LUL, oggetto di comunicazione, ma in superamento del tetto delle 400 giornate.

Precisiamo che la casistica non è retroattiva (al momento così pare), e quindi vale solo per le vicende in essere dal 28/06/2013; e comunque non è materia del tutto attuale, dato che prima del trascorrere dei tre anni, tale previsione è inattuale.
Veniamo ai casi specifici.

Caso a): Superamento constatato "in fatto" (ossia durante un'Ispezione), ma senza che giornata eccedente sia denunciata vuoi nella specifica comunicazione alla DTL, vuoi nel LUL.
Versiamo in una situazione di "lavoro parzialmente sommerso", sanzionabile nelle forme ordinarie (maxi-sanzione) come nelle modalità di cui alla Circolare Min. Lav. 38/2010 e a illecito di "infedele rappresentazione nel LUL", salvo più gravi casi in cui emerga un più prolungato impegno lavorativo (nel qual caso dovrebbe applicarsi la maxi-sanzione nella misura più grave). Quanto al "lavoro sommerso", la "maxi-sanzione" si applicherebbe proprio in assenza di qualsiasi altra traccia "legale" della giornata di lavoro: ricordiamo che, ove la giornata fosse stata denunciata ai fini della normativa previdenziale, la "maxi-sanzione" non si applicherebbe in forza delle disposizioni ex. l. 183/2010 (Collegato Lavoro). Riteniamo comunque che la maxisanzione, in questo caso specifico, non sia diffidabile ex. art. 13 D.lgs. 124/2004; a rigore, se il lavoro si è svolto oltre le 400 giornate per cui la legge ammette il "lavoro a chiamata", l'illecito non sarebbe "recuperabile" (il rapporto a chiamata non potrebbe essere ripristinato in nessun modo!) e a rigore la diffida non sarebbe utilizzabile. A questo punto, l'inciso del DL Lavoro, che collega al "superamento delle 400 giornate" la trasformazione del rapporto in "rapporto a tempo indeterminato" potrebbe avere un senso come esclusione implicita della diffida.In questo caso, nei casi più gravi di "lavoro nero" potrebbe determinare l'immediata sospensione dell'attività (ma su questo sarà opportuno sentire i chiarimenti ministeriali).

Caso b): Superamento delle 400 giornate constatato "in fatto" (durante un'Ispezione), regolarmente denunciato a LUL, ma non oggetto di comunicazione alla DTL: In questo caso, non si può applicare evidentemente nè la maxi-sanzione, nè le sanzioni per "infedele rappresentazione del LUL", ma si applica solo la relativa sanzione amministrativa della omessa comunicazione della "chiamata" alla DTL.

Caso c): Superamento delle 400 giornate constatato "in fatto" (durante un'Ispezione), regolarmente denunciato a LUL, regolarmente comunicato alla DTL: Per questo caso, la legge parla solo di "trasformazione a tempo indeterminato e tempo pieno".

Cosa significa "trasformazione a tempo indeterminato e pieno" a seguito del superamento delle 400 giornate?
A rigore, la legge parla di "trasformazione a tempo pieno e indeterminato": quindi, la trasgressione parrebbe determinare una forzata "presunzione" del rapporto full time.
Questa sanzione però potrebbe essere passibile di illegittimità costituzionale, a fronte di casi come quello da Noi rappresentato nel punto c), di condotte comunque regolarmente denunciate, dove il rapporto a chiamata (pure palesemente oltre-soglia) appare comunque giustificato nell'articolazione a tempo parziale, chiaramente evincibile come "genuina" dalle sequenze contabili aziendali (LUL in primis). Tra l'altro, la comunicazione alla DTL dovrebbe aver determinato un aumento della trasparenza delle sequenze organizzative e produttive dell'impresa e non si vede perchè, a queste condizioni, il Datore non debba essere ammesso a provare l'articolazione "a tempo parziale" come già riconosciuto nel D.lgs. 61/2000 per i rapporti part time in generale.
Per questo e ogni altra questione, si rinvia a specifiche ministeriali.

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mercoledì 28 agosto 2013

ASSUNZIONE AGEVOLATA GIOVANI ANCHE SE "QUALIFICO" APPRENDISTI?

Quesito:
Se al termine dell'apprendistato, qualifico una giovane apprendista, posso godere dell'agevolazione per giovani? Posto che la "qualificanda" abbia i requisiti naturalmente.

Risposta:
E' difficile al momento rispondere, complice un "pasticcio" dell'attuale normativa sull'apprendistato che si determina in combinato disposto con l'art. 01 del DL Lavoro. Stante cioè la circostanza che l'apprendistato costituisce ab origine "rapporto di lavoro a tempo indeterminato" (soggetto alla speciale "condizione potestativa" del recesso libero ex. art. 2118 Codice Civile del Datore: cd prova d'arte), la qualificazione al termine dell'apprendista, ossia la conferma dell'apprendista al termine del rapporto non potrebbe qualificarsi come "trasformazione a tempo indeterminato". A rigore l'agevolazione non spetterebbe.
Consideriamo, poi, un'altra circostanza.
La "qualificazione" dell'apprendista è già autonomamente agevolata con la possibilità del Datore di mantenere la contribuzione agevolata degli apprendisti anche dopo "trasformato" il rapporto. Questo sembra deporre per l'inapplicabilità ab origine dell'agevolazione ex. art. 01 DL Lavoro alla "qualificazione" degli apprendisti e all'apprendistato tout court. In questo senso, ci discostiamo dal parere, pur autorevolmente espresso, da VALSIGLIO ne La Nuova Riforma del Lavoro, de Il Sole 24 Ore, Luglio 2013.
Ma sul punto occorrerà attendere chiarimenti dal Ministero.

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AGEVOLAZIONE ASSUNZIONE GIOVANI ANCHE PER I PART TIME?

Quesito:
Possono fruire delle nuove agevolazioni nell'assunzione anche i giovani part time? O c'è una preclusione? E se sì è previsto un limite orario?

Risposta:
Al momento, l'art. 01, nel riferire l'agevolazione ai "assunzioni a tempo indeterminato" senza specificare se "a tempo pieno" come in altri disposti del DL. Pertanto, sulla carta nulla vieta al momento l'estensione del beneficio anche ai part timers.
Qualche cautela però è d'obbligo se si considera la stessa struttura del beneficio, che è conteggiato su 1/3 del "totale della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali". Come è noto, l'imponibile previdenziale dei part time è misurato in modo particolare. Detto minimale, infatti, come recita l'INPS

"non è giornaliero ma orario e si ottiene rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale e dividendo l'importo così ottenuto con il numero delle ore settimanali previste contrattualmente per il tempo pieno". In altre parole, continua l'INPS, "se il lavoratore è retribuito a mensile e lavora con settimana corta, le giornate da considerare sono sempre sei, mentre se è retribuito ad ore, il sabato non lavorativo deve essere escluso".

Di qui, la domanda: è compatibile con l'assetto del DL Lavoro che un giovane part time con retribuzione effettiva inferiore a detto minimale (p.e. molti Camerieri dei Pubblici Esercizi assunti per qualche week end in agosto) possano godere dell'agevolazione? In questo caso, infatti, l'agevolazione sarebbe ragguagliata su un importo di retribuzione utile ai fini previdenziali senz'altro superiore a quella percepita. L'Erario, in altre parole, si troverebbe a versare soldi che hanno una corrispondenza "virtuale" nella situazione reddituale del giovane dipendente e non reale. Per questi motivi, raccomandiamo la massima attenzione: è da ritenersi assai probabile che in sede applicativa o il Ministero del Lavoro o l'INPS introdurranno limiti orari minimi (forse impliciti) per i part time.

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AGEVOLAZIONE ASSUNZIONE GIOVANI: E PER I DOMESTICI?

Quesito:
L'agevolazione per le assunzioni di giovani di cui al recente DL Lavoro, è estensibile anche al lavoro domestico?

Risposta:
No.
In sede di conversione del DL in legge, infatti, è stato inserito un comma 01-bis all'art. 01 DL 76/2013 che ha escluso i rapporti di lavoro domestico.

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AGEVOLAZIONI ASSUNZIONE GIOVANI: I 29 ANNI COME DEVONO INTENDERSI?

Quesito:
Volevo sapere se, al momento, il limite di 29 anni previsto per agevolare le assunzioni di giovani debba intendersi allo stesso modo invalso per gli apprendisti. Grazie.

Risposta:
Pur difettando disposizioni specifiche, non abbiamo motivi per ritenere che l'espressione "29 anni" debba intendersi nello stesso modo in cui il requisito di età è inteso nel contratto di apprendistato: "29 anni e 364 giorni". Sul punto, comunque, è bene attendere le disposizioni ministeriali.

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AGEVOLAZIONE ASSUNZIONE GIOVANI, QUANTO PRENDE IL DATORE DI LAVORO

Quesito:
A quanto può ammontare per il Datore il quantum della nuova agevolazione per l'assunzione di giovani?

Risposta:
La nuova agevolazione "per giovani" prevista dall'art. 01 DL 76/2012 recentemente convertito in legge consiste in uno sgravio contributivo pari a 1/3 della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, fino ad un massimo di € 650 mensili.
Il beneficio sarà riconosciuto per un periodo di 18 mesi. Detto periodo si riduce a 12 mesi, in caso di trasformazione a tempo indeterminato e sarà corrisposto unicamente mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili del periodo di riferimento, fatte salve le diverse regole vigenti per il versamento dei contributi in agricoltura, secondo disposizioni che emanerà l'INPS.
Come precisato dal Ministero del Lavoro nella Relazione di accompagnamento al DL Lavoro, "si prevede un beneficio economico equivalente alla decontribuzione totale fino a € 1.950 al mese (per un periodo massimo di 18 mesi) per nuove assunzioni a tempo indeterminato di giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (€ 1.950,00 x 1/3= € 650).

Es. Retribuzione mensile lorda del neoassunto: € 2.000,00
Limite massimo beneficio € 650, 00
1/3 Retribuzione mensile (sgravio) € 666, 67

Il beneficio sarà riconosciuto alle condizioni alternative previste dalla legge per lavoratori di età compresa tra i 18 e i 29 anni i quali:

a) Siano privi di impiego regolarmente retribuito di almeno 06 mesi;
b) Siano privi di diploma di scuola media superiore o professionale.

Nella precedente versione era contenuto un punto c) secondo cui era agevolabile il giovane che vivesse solo o con una o più persone a carico. Questo elemento è stato espunto in sede di conversione.
Le succitate condizioni, stando ad un'esegesi piuttosto accreditata, ricorrono "alternativamente" tra di loro: in questo senso, l'agevolazione sarebbe consentita anche in presenza di una sola delle caratteristiche soggettive sopra indicate, purchè riguardino giovani di età indicata sopra.
Essenziale che le persone di cui sopra siano state assunte/trasformate a tempo indeterminato (anche part time) al momento dell'approvazione delle necessarie disposizioni di "programmazione" finanziaria di cui all'art.01.10°comma DL Lavoro e comunque non oltre al 30/06/2015.
Ai fini dell'ammissibilità della nuova agevolazione, le nuove assunzioni dovranno determinare un incremento del numero di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato rispetto alla media dei 12 mesi precedenti l'assunzione.
In sede di conversione, è stata precisata l'esclusione dall'agevolazione del lavoro domestico.
Si rinvia a disposizioni di attuazione e interpretazione più specifiche del Ministero del Lavoro.

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martedì 27 agosto 2013

QUESITO VOUCHER AGRICOLTURA: ALLE ATTIVITA' AGRITURISTICHE SI APPLICA LA DISCIPLINA DEL VOUCHER AGRICOLO?

Quesito:
Sono il Titolare di un'Azienda Agroturistica che intende assumere un voucherista. Volevo sapere se ci sono speciali limiti per mansione, tipologia di lavoratore, compensi. Grazie.

Risposta:
Con riguardo alla tematica generale della normativa applicabile ai voucher in Agricoltura, La rinviamo al Ns. post che illustra in generale la materia: http://costidellavoro.blogspot.it/2013/08/lavoro-accessorio-agricoltura-cosa.html.
Nel Suo caso, c'è un problema aggiuntivo: è controverso se l'attività di "agriturismo" si possa o meno ricondurre alla dizione "attività agricole di carattere stagionale" ex. art. 70.02°comma D.lgs. 276/2003. Questo perchè la qualificazione come "stagionale" dell'attività "agrituristica" era presente nella precedente disciplina-quadro (l. 730/1983, art. 02 lett. a), ma è stata espunta nella revisione più recente della normativa sugli agriturismi (l. 96/2006).
Questo pone evidenti problemi di rinvio con la materia dei voucher, poichè l'art. 70.02°comma, si riferisce ad "attività agricole stagionali" e tale non sarebbe a rigore di legge l'attività di agriturismo.
L'INPS in un coraggioso e illuminato parere, elaborato però prima della l. 92/2012 (link: http://www.inps.it/docallegati/mig/doc/poa/pdf/Schema_ambito_agricolo_mar_11.pdf), aveva ritenuto di doversi "dare per scontata" la natura "stagionale" dell'attività agrituristica. Quindi, per esso, stando all'opinione dell'INPS, il voucher sarebbe accessibile, nei limiti complessivi di € 5.000 (lordi € 6.660) per anno solare (rivalutati) solo a pensionati o studenti infra25enni (lett. a D.lgs. 276/2003). L'opinione INPS risponde a evidenti esigenze di equilibrio: ammettere il voucher secondo la previsione generale dell'art. 70 D.lgs. potrebbe determinare l'accesso al voucher di lavoratori che già fruiscono di prestazioni previdenziali legate all'iscrizione all'elenco dei lavoratori agricoli, circostanza che evidentemente la legge del vocuher riferito all'Agricoltura vuole evitare (per non creare i ben noti abusi dei lavori agricoli stagionali).
Ma aldilà di considerazioni di giustizia sostanziale, a Ns. giudizio l'interpretazione dell'INPS non è consentita dalla "forma" della legge: se questa non "tipizza" l'attività agrituristica come "stagionale", non si vede a questa "tipizzazione" dovrebbe arrivare un interprete per quanto autorevole come l'INPS, attesa la stretta analiticità e tipicità legale delle attività agricole. Il punto dovrà quantomeno essere fatto oggetto di un Interpello Ministeriale e preferibilmente di una specifica in sede legislativa.

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VOUCHER VENDEMMIA: SE IL VOUCHERISTA E' IN ASpI

Quesito:
Se impiego nella mia Azienda un voucherista in ASpI, incorro in qualche sanzione?

Risposta:
Dal quesito troppo secco, devo dedurre che l'attività è di "piccolo produttore ex. art. 34.06°comma DPR 633/1972, dato che per le "Aziende Agricole" normali possono essere impiegati come voucheristi solo "pensionati" o "giovani infra 25enni studenti". Nelle "piccole produzioni" ex DPR 633/1972 citate, è possibile impiegare qualunque tipologia di voucherista, purchè non iscritto all'elenco dei lavoratori agricoli ex RD 1949/1940 (ossia se è già fruitore di prestazioni previdenziali agricole: es. disoccupazione agricola). Al di fuori di questo limite, non c'è limite di impiego del voucher di lavoro accessorio ratione personae: quindi, può essere impiegato anche il voucherista in ASpI, come nella generalità dei casi (art. 72.03°comma D.lgs. 276/2003).

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LAVORO ACCESSORIO PER LA VENDEMMIA: QUALE LIMITE ECONOMICO PER IL VOUCHERISTA "PLURICOMMITTENTE"

Quesito:
Sono un piccolo produttore agricolo che gode dei noti benefici della legge sull'IVA [art. 34.06°comma DPR 633/1972, Ndr]. Mi si è offerta l'opportunità di impiegare come voucherista una ragazza che svolge occasionalmente sempre a titolo di voucher le mansioni di Cameriera in un Ristorante nel mese di agosto. Mi hanno detto di stare attento ai limiti di reddito, come mi devo regolare? Grazie.

Risposta:
La riforma Monti-Fornero ha previsto, per la generalità dei rapporti di lavoro accessorio-voucher un limite generale di € 5.000 rivalutati per anno solare (€. 6660 lordi, ma attenzione al calcolo!), che si modula in € 2.000 "netti" (a concorrenza di € 5.000) se il voucherista ha acceso più Committenze con "Imprenditori Commerciali o Professionali". Per espressa previsione dell'art. 70.02°comma D.lgs. 276/2003 e come confermato dalla Circolare 04/2013 del Ministero del Lavoro, non vale lo speciale limite degli € 2.000. Pertanto, la voucherista potrà lavorare presso di Voi per il range di compenso residuo detratti i voucher fruiti come Cameriera, fino cioè a € 5.000 netti. Per maggiore sicurezza, fatevi firmare una declaratoria con cui la Lavoratrice assevera i redditi percepiti come voucherista presso l'altro Committente e vi libera da ogni responsabilità in caso di sfavorevoli sopravvenienze ispettive.
La Lavoratrice, comunque, non sarebbe impiegabile come voucherista in agricoltura, se iscritta agli elenchi dei lavoratori agricoli.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro

Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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LAVORO ACCESSORIO AGRICOLTURA: COSA CAMBIA DOPO IL DL LAVORO?

Quesito:
Per i voucher-lavoro accessorio in agricoltura, cosa cambia dopo l'entrata in vigore del DL Lavoro? Grazie.

Risposta:
Il DL Lavoro ha lasciato intatta la disciplina dei voucher in agricoltura ex. art. 70.02°comma D.lgs. 276/2003, così come era stata "novellata" dalla l. 92/2012.
In questo senso, il voucher (lett. a art. 70.02°comma) è accessibile per la generalità delle Aziende Agricole solo se il lavoratore accessorio riveste lo status di "pensionato" o "giovane con meno di 25 anni" iscritto ad un ciclo di studi presso un Istituto scolastico di qualsiasi ordine o grado (in questo caso, l'attività dovrà per lo più svolgersi nel periodo estivo), ovvero universitari (in questo senso, l'attività potrà svolgersi senza vincoli di tempo).
In questo caso, il voucher è accessibile nel limite di "franchigia" generale di € 5.000 e non di € 2.000 per Committente.
Diversamente (lett. b) art. 70.02°comma), il voucher è utilizzabile per qualunque tipologia di persone, sempre per attività agricole di carattere "stagionale" a favore di "piccoli produttori agricoli" ex. art. 34.06°comma DPR 633/1972, a condizione che i lavoratori "utilizzati" non siano iscritti l'anno precedente agli elenchi dei lavoratori agricoli.

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DURC, LE NOVITA' DOPO IL DL DEL FARE

L'articolo 31, della legge n. 98/2013, di conversione del Decreto Legge n. 69/2013, stabilisce che il DURC per i contratti di lavori, servizi e forniture vale per 120 giorni e può essere "speso" anche per

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RAPPORTI A TERMINE: COME INCIDONO NELLA BASE OCCUPAZIONALE ex ART. 18-NOVITA'

La legge 06 agosto 2013 nr. 97 ha introdotto criteri innovativi nel computo della base occupazionale ex. l. 300/1970 dei lavoratori a termine.In attesa dei primi approfondimenti, per Vs. conoscenza riportiamo

(...)
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ASSUNZIONI AGEVOLATE DISOCCUPATI ASpI E CIG STRAORDINARIA

Quesito:

Nelle more di una CIG Ordinaria posso assumere personale ricorrendo alle nuove agevolazioni ASpI del DL Lavoro (art. 02.10bis l. 92/2012)?

Risposta:

Come precisato in altro quesito, per conoscere le condizioni di accesso alla nuova agevolazione nell'assunzione di lavoratori dipendenti percettori di ASpI, occorre coordinare il nuovo disposto del DL Lavoro con l'art. 04.12°comma l. 92/2012. La lett. c) esclude i Datori di Lavoro che abbiano in atto "sospensioni" ma solo se queste "sospensioni" siano finalizzati a processi di "ristrutturazione" aziendale. Coerentemente, pertanto, si deduce (vedi dr. EUFRANIO MASSI DPL Modena link: http://www.dplmodena.it/massi/Le%20agevolazioni%20per%20le%20assunzioni%20di%20lavoratori%20in%20ASpI%20-%20Massi.pdf) che questa ipotesi riguardi le CIG Straordinarie, i Contratti di Solidarietà, non le CIG ordinarie che a tali processi finalizzate, ma a crisi "temporanee" dell'attività.

La questione comunque resta particolarmente delicata e controversa: tale affermazione è facile a dirsi in teoria, ma molto problematica da declinarsi nella pratica! Del resto, la "temporaneità" della contrazione presuppone la possibilità di provare "prospettive di ripresa" alla fine del periodo di sospensione.

Un'autentica probatio diabolica, resa ancora più complessa dal fatto che Aziende che avrebbero bisogno di ristrutturazione regolarmente provano ad accedere alla Cassa Integrazione attestando la "temporaneità" della contrazione, perchè via più agevole di accesso all'ammortizzatore.

Dovremmo subordinare la concessione del beneficio nell'assunzione a queste complesse valutazioni? La discussione è aperta e ad oggi non risolta!

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lunedì 26 agosto 2013

CONDONO ASSOCIATI IN PARTECIPAZIONE: POSSIBILE LA SANATORIA PART TIME?

Quesito:
Se accedo alla sanatoria degli associati in partecipazione non in regola, posso assumere con contratti di lavoro subordinato part time? Sono previste limitazioni? Grazie.

Risposta:
La legge prevede la "trasformazione in rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato", ma non specifica se "a tempo pieno" (come in altre sedi del DL Lavoro). A Ns. parere, ciò non preclude la sanatoria con contratti part time. E' però verosimile, considerati i precedenti, che il Ministero fisserà un tetto orario, a garanzia della "serietà" della stabilizzazione. Un precedente utile, al riguardo, è costituito dalla stabilizzazione delle cocopro ex.art. 01.1292 ss. l. 296/2006, che è stata ammessa dal Ministero del Lavoro per assunzioni con orario almeno pari al 60% del tempo pieno. Ma sul punto, occorre attendere specifiche ministeriali.

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CONDONO ASSOCIATI IN PARTECIPAZIONE NON IN REGOLA: COSA SALVA LA SANATORIA?

Quesito:
Ho subìto una trasformazione forzosa in lavoro subordinato di contratti di associazione in partecipazione, culminati in quattro distinti provvedimenti: DTL, INPS, INAIL, Agenzia delle Entrate.
Se aderisco al nuovo "condono", cosa mi viene "abbuonato"? Grazie.

Risposta:
Innanzitutto, il "condono" è subordinato alla trasformazione in rapporti a tempo indeterminato degli associati (previo accordo con i Sindacati maggiormente rappresentativi) e alla stipula di atti di conciliazione individuale ex. artt. 411 ss CPC con versamento contestuale di un contributo straordinario del 5% della

"della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore a sei mesi, riferito a ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato".

Considerato il tenore del 07°comma, ne deduciamo che l'effetto del condono riguarda ogni accertamento: DTL, INPS, INAIL, Ag. Entrate, se si deve prestare fede al tenore del medesimo articolo:

"Il buon esito della verifica di cui al comma 5 comporta, relativamente ai pregressi rapporti di associazione o forme di tirocinio, l'estinzione degli illeciti, previsti dalle disposizioni in materia di versamenti contributivi, assicurativi e fiscali, anche connessi ad attività ispettiva già compiuta alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto e con riferimento alle forme di tirocinio avviate dalle aziende sottoscrittrici dei contratti di cui al comma 1. Subordinatamente alla predetta verifica viene altresì meno l'efficacia dei provvedimenti amministrativi emanati in conseguenza di contestazioni riguardanti i medesimi rapporti anche se già oggetto di accertamento giudiziale non definitivo. L'estinzione riguarda anche le pretese contributive, assicurative e le sanzioni amministrative e civili conseguenti alle contestazioni connesse ai rapporti di cui al presente comma".

Questa è la valutazione al momento più prudente e aderente al testo legislativo.
Ma occorre attendere specifiche ministeriali.

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