Nuovi vincoli per l'apprendistato a far
data dal 01/01/2013.
La l. 92/2012, infatti, prevede, a
carico delle Aziende con più di 10 Dipendenti (per il computo, la Circolare
18/2012 rinvia alla Circolare INPS 22/2007[1], una specifica percentuale
di conferma/stabilizzazione degli apprendisti (30% nel primo triennio di
vigenza della legge, 50% successivamente), calcolata sui rapporti di
apprendistato già stipulati e venuti in scadenza nei 36 mesi precedenti (art.
02.03bis D.lgs. 167/2011, come modificato dall'art. 01.16°comma lett. d) l.
92/2012).
La mancata osservanza dei requisiti
percentuali citati determina forti restrizioni per l'Azienda all'assunzione di
apprendisti.
ESEMPI DI CALCOLO DELLA PERCENTUALE DI
CONFERMA DEGLI APPRENDISTI TRATTO DALLA CIRCOLARE 18/2012 MIN. LAV.
- Esempio A: Datore di Lavoro che ha stabilizzato, nei
36 mesi precedenti, 04 apprendisti su 08. Non c’è nessuna limitazione ad
assumere nuovi apprendisti, se non quella prevista dall’art. 02.03°comma
D.lgs. 167/2011;
- Esempio B: Datore di Lavoro che ha stabilizzato, nei
36 mesi precedenti, 02 apprendisti su 08: possibilità di assumere 03
apprendisti (quelli già confermati più uno, fermo restando il rispetto dei
limiti di cui all’art. 02.03°comma D.lgs. 167/2011;
- Esempio C: Datore di Lavoro, che non ha stabilizzato,
nei 36 mesi precedenti, nessun apprendista: possibilità di assumere un
solo apprendista (fermo restando il rispetto dei limiti di cui all’art.
02.03°comma D.lgs. 167/2011).
Qualora la suddetta percentuale non sia
rispettata, ovvero in caso di mancata conferma di tutti gli apprendisti
pregressi, l'Azienda potrà assumere solo un apprendista, ulteriore.
Ove questi vengano comunque assunti, i
rapporti di apprendistato "non conformi" vengono automaticamente
trasformati in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Sulla
carta, e stando alla lettura più ortodossa della recentissima Circolare 05/2013
del Ministero del Lavoro, il personale ispettivo è tenuto ad emettere
"diffida accertativa" ex. art. 12 D.lgs. 124/2004, ma le sanzioni
sono per lo più di carattere contributivo e fiscale (IRAP), potendo, sulle
spettanze retributive, intervenire transazione tra apprendista e Datore di
Lavoro.
E' da rilevare che tale vincolo opera in
concreto retroattivamente, in quanto nella "base di calcolo" della
suddetta percentuale si trovano contratti di apprendistato stipulati nel
triennio (36 mesi) antecedenti all'entrata in vigore della legge e quindi antecedenti
al 01/01/2013 (termine iniziale 01/01/2010).
Al momento, pare non potersi conteggiare
nella percentuale degli apprendisti confermati gli apprendisti in
somministrazione (oggetto di speciale attenzione per la "novella"
introdotta dalla l. 92/2012 all'art. 20 D.lgs. 276/2003), in quanto la legge
riferisce la "base di calcolo" della percentuale di conferma agli
"apprendisti dipendenti dallo stesso Datore di Lavoro": circostanza
che evidentemente non ricorre per i lavoratori apprendisti somministrati e che
non può estendersi per analogia.
Dal computo dei non confermati, vanno
evidentemente dedotte le mancate conferme dovute a causa di forza maggiore,
dimissioni, licenziamento per giusta causa e mancato superamento del periodo di
prova.
Perplessità suscita la parte della
disposizione, dove si esclude il "giustificato motivo oggettivo",
che, virtualmente, resta esercitabile durante l'apprendistato (proprio perchè è
rapporto di lavoro a tempo indeterminato: vedi Corte Cost. 169/1973) e che
virtualmente costituisce pur sempre una condizione di reale impossibilità alla
prosecuzione del rapporto come nei casi di licenziamento di "giusta
causa" etc. Perchè questi ultimi casi sono neutri rispetto alla
percentuale di conferma e il "giustificato motivo oggettivo" no?
Perchè escludere il "giustificato motivo" che era codificato dal TU
app. come "forma legittima di licenziamento" ex. art. 02.01°comma
lett. l)? Non si capisce proprio! Una circostanza invero strana e
incomprensibile, solo che si pensi che, per le grandi Aziende (quali sono per
altro quelle interessate da questa speciale norma sulla conferma degli
apprendisti), il "giustificato motivo oggettivo" è circondato di
tutele e controlli: si veda soltanto il passaggio avanti alla DTL imposto dalla
legge Monti-Fornero!
Logica e armonia "di sistema"
esigerebbero che le limitazioni operassero solo in connessione con i
licenziamenti ex. art. 2118 Codice Civile al termine del
rapporto che il Datore può esercitare ex. art. 02.01°comma lett. m) TU app.,
per controbilanciare in termini di responsabilizzazione, la concessione di un
potere di recesso tanto grande quanto "anomalo" in capo al Datore di
Lavoro dalla regolazione dell'apprendistato.
Evidentemente, sul punto, dovranno
intervenire chiarimenti ministeriali.
Un ulteriore appunto è necessario: cosa
succede se il CCNL prevede percentuali di conferma in servizio degli
apprendisti superiori? E cosa succede se il Datore di Lavoro viola queste
percentuali?
Nel caso l'Impresa abbia più di 10
Dipendenti, l'indicazione della Circolare Min. Lav. 18/2012 è limpida e
lineare: il limite legale opera in ragione delle percentuali ivi specificate
(30% primo triennio e 50% dopo) e solo in relazione al mancato rispetto di
queste percentuali operano in via automatica le trasoformazioni a tempo indeterminato.
Più problematica e dubbia, invece,
appare quella parte della Circolare, ove generalizza (per le imprese con meno
di 10 Dipendenti) tale disposizione in relazione alle soglie percentuali della
contrattazione collettiva, difettando in parte quauna specifica delega
espressamente da parte del TU (vedi art. 02.01°comma lett. i) per determinare
una simile efficacia coattiva e restrittiva sull'autonomia negoziale datorile
(che non può essere dedotta per analogia e non può derivare da un CCNL privo
in sè di efficacia generalizzata erga omnes ex. art. 39 Cost.:
vedi interpretazione ministeriali ex. Int. 16/2012 sulla parallela fattispecie
della mancata legittimazione degli Enti Bilaterali a disporre
dell'autorizzazione alla stipula dei contratti di apprendistato). Semmai, tale
percentuale può influenzare il controllo dei requisiti di
"ragionevolezza" del licenziamento disposto ex. art. 2118 C.C. dal
Datore per "mancata conferma in servizio", in analogia con i vagli di
"ragionevolezza" sul recesso per mancato superamento del periodo di
prova (che non sono ... poca cosa!).
Restiamo a disposizione per chiarimenti
ed aggiornamenti.
Dr. Giorgio Frabetti,
Collaboratore Studio Landi Francesco, Ferrara (Consulente del Lavoro)
[1] 1.1 . Criteri per il
calcolo dei dipendenti.
Per
le assunzioni intervenute dopo l’entrata in vigore della legge, il momento da
prendere in considerazione per la determinazione del requisito occupazionale
(fino a 9 addetti), è quello di costituzione dei singoli rapporti di
apprendistato.
Per
le assunzioni precedenti (operate entro il 31 dicembre 2006), ai fini della
valutazione della consistenza aziendale, dovrà farsi riferimento alla media
degli occupati dell’anno 2006.
Nel
calcolo dei dipendenti, devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque
qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). Il lavoratore assente,
ancorché non retribuito (es. per servizio militare, e/o gravidanza), va escluso
dal computo solamente se, in sua sostituzione, é stato assunto altro
lavoratore; ovviamente in tal caso sarà computato quest’ultimo.
Vanno
invece esclusi:
-
gli apprendisti;
-
eventuali CFL ex D.lgs n. 251/2004, ancora in essere dopo la riforma operata
dal D.lgs n. 276/2003;
-
i lavoratori assunti con contratto di inserimento/ reinserimento ex D.lgs. n.
276/2003;
-
i lavoratori assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n.
223/1991;
-
i lavoratori somministrati, con riguardo all’organico dell'utilizzatore.
I
dipendenti part-time si computano (sommando i singoli orari individuali) in
proporzione all'orario svolto in rapporto al tempo pieno, con arrotondamento
all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale
(articolo 6, Dlgs n. 61/2000, e successive modificazioni).
I
lavoratori intermittenti ex D.lgs n. 276/2003 e successive modificazioni, vanno
considerati in base alla rispettiva normativa di riferimento.
Per
la determinazione della media annua, i dipendenti a tempo determinato, con
periodi inferiori all’anno, e gli stagionali devono essere valutati in base
alla percentuale di attività svolta.
Si
osserva, inoltre, che, ai fini di cui trattasi, il requisito occupazionale va
determinato tenendo conto della struttura aziendale complessivamente
considerata.
Si
evidenzia, altresì, che le misure ridotte:
-
trovano applicazione con esclusivo riferimento ai rapporti di apprendistato;
-
sono collegate per espressa previsione legislativa alla consistenza aziendale,
come sopra specificata, e al periodo di vigenza del contratto di lavoro;
-
sono mantenute anche se, nel corso dello svolgimento dei singoli rapporti di
apprendistato, si verifichi il superamento del previsto limite delle nove
unità.
Conseguentemente,
dopo il primo biennio di ogni rapporto, le riduzioni non troveranno più
applicazione, a prescindere dalla dimensione aziendale.
Lo
stesso dicasi per i datori di lavoro con un numero di dipendenti superiore alle
9 unità, i quali saranno comunque tenuti al versamento della contribuzione
nella nuova misura complessiva del 15,84% (10% + 5,84% carico apprendista), a
nulla rilevando il periodo di vigenza contrattuale.
Per
le modalità di compilazione delle denunce contributive, si rimanda a quanto
precisato al successivo punto 4.1.
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