LA PROCEDURA DISCIPLINARE CONTRO L'APPRENDISTA COMMESSA

Quesito:
Ho assunto una ragazza come apprendista Commessa per la mia piccola rivendita di abbigliamento al minuto.
Non ne sono soddisfatto, è lenta nel servizio, non è puntuale nelle consegne e ultimamente ne ha commessa "una" molto grave.
E' riuscita a vendere un articolo difforme da quello richiesto dalla Cliente, con una disattenzione macroscopica. Merito dell'onestà della Cliente essersene accorta per tempo e aver provveduto a rimediare l'errore.
Vorrei dare una "lezione" all'apprendista: posso attivare una procedura disciplinare? In che termini?
Grazie.

Risposta:
La procedura disciplinare può essere attivata nei confronti dell'apprendista, anche se merita alcune attenzioni specifiche.

In particolare, l'art. 07 l. 300/1970 (St. lav.) definisce una serie di principi generali, che il Datore di Lavoro deve avere l'accortezza di tenere presente: la sanzione disciplinare, infatti, deve essere adeguatamente giustificata in ragione dell'obiettiva gravità (o meno) dei fatti e ulteriormente calibrata sulla situazione personale del Dipendente.

Tali principi si declinano in modo peculiare alla specialissima realtà del rapporto di apprendistato.

Nel rapporto di apprendistato, dobbiamo considerare che non tutti gli errori sono contestabili all'apprendista, in quanto questi errori possono ritenersi parte integrante del processo di apprendimento: senza l'assunzione di una quota di rischio per errori dell'apprendista, non esiste contratto di apprendistato, ma rapporto di lavoro subordinato tout court. Per quanto concerne l'apprendistato, quindi, l'art. 07 l. 300/1970 obbliga a declinare i principi di "proporzionalità", "meritevolezza" etc. della sanzione disciplinare, sulla base della constatazione che non tutti gli "errori" dell'apprendista possono avere lo stesso peso disciplinare: ci sono "errori tollerabili" ed "errori intollerabili". Per massima semplificazione, possiamo ritenere "tollerabili" quegli errori, che emergono nelle more di un processo formativo sorvegliato da un tutor: es. l'inventario dei Merci può essere effettuato dall'apprendista Commessa, ma sempre sotto supervisione! Se ci sono errori, mancanze in questo processo produttivo, la vera "mancanza" non è dell'apprendista, ma del tutor che ha omesso la sorveglianza e la supervisione dell'apprendista (a meno di non presupporre l'apprendista ... capace! Ma allora è un lavoratore subordinato!). Viceversa, non si possono tollerare errori quali l'errata consegna di una Merce, che la Commessa, apprendista, deve saper conoscere, non potendosi mettere in dubbio questa cognizione e abilità di base.

L'altro aspetto da considerare è: quale sanzione disciplinare adottare, in quanto "proporzionata" ex. art. 07 l. 300/1970 alla posizione dell'apprendista.

Anche qui, di massima, vanno privilegiate "sanzioni conservative" (ammonizione, multa). Viceversa, il licenziamento è particolarmente problematico e anche sulla sospensione nutriamo qualche perplessità. Tutto ciò è reso oltremodo complicato dalla circostanza che, assumendo un apprendista, il Datore "si cerca" in un qualche modo una fonte di errori; ed è quindi problematico per lui pensare di "scaricarne" le conseguenze sull'apprendista, in via disciplinare, senza dargli ... "un'altra possibilità". A questo riguardo, infatti, non si può fare a meno di notare la speciale ratio della previsione del "termine" che viene apposto al contratto di apprendistato: che non è assimilabile al "comune" termine dei rapporti di lavoro a tempo determinato, ma è visibilmente pensato come garanzia anti-licenziamento dell'apprendista. Non può essere ritenuto un caso, a questo riguardo, che la legge consenta il "libero licenziamento" dell'apprendista solo al termine del processo formativo: è allora, nella mens del legislatore, che il Datore può "scaricare" tutte le conseguenze negative di un processo formativo insoddisfaciente. La circostanza che il licenziamento non sia "libero" nel corso del rapporto (circostanza del resto confermata dalla Corte Costituzionale nel 1973) è circostanza che ci deve far pensare e portare alla convinzione che, con un processo formativo in corso, le possibilità di licenziamento del Datore devono ritenersi particolarmente ristrette. Se, infatti, il cuore di una procedura di licenziamento è la motivazione della "irrecuperabilità" del Lavoratore al processo produttivo, è ben difficile argomentare l' "irrecuperabilità" di un Lavoratore, che, soggetto alla formazione, ha un periodo a sua disposizione appunto per recuperare le sue inevitabili lacune! Anche per questo motivo, un licenziamento dell'apprendista non adeguatamente "tarato" sulla sua condizione personale, rischia di diventare per il Datore di Lavoro una traccia compromettente: la traccia, cioè, che egli utilizza l'apprendista esigendo da lui ciò che esige tout court da un lavoratore subordinato ... già formato!

Ecco, allora, che è essenziale per la piena legittimità della procedura disciplinare medesima l'"attestazione" che la lacuna, la mancanza contestata non introduce anomalie nel processo formativo; una motivazione che coinvolge in modo diretto la responsabilità e la cognizione del tutor dell'apprendista, che, a quanto ci è dato sapere, nel Ns. caso coincide nella persona del Datore di Lavoro.

E, nel caso di specie, non abbiamo motivo di dubitare che, per gli avvenimenti e le condotte da Voi narrate, si può certamente procedere in via disciplinare contro l'apprendista, senza incorrere in anomalie.

Quanto alla sanzione, in difetto di precedenti specifici dell'apprendista, siamo a ritenere proporzionata e congrua la sanzione del rimprovero verbale, verbalizzato per iscritto.

Vi precisiamo comunque che per procedere è indispensabile disporre di un Codice Disciplinareregolarmente affisso in Azienda: in difetto, ai sensi dell'art. 07 l. 300/1970, non possiamo procedere!