Come si potrà gestire il licenziamento cd “per
scarso rendimento” con le nuove norme del “contratto di lavoro a tutele
crescenti”?
Recentemente, la Corte
di Cassazione (sent. nr. 18678/2014) ha avuto modo di precisare che, a
certe condizioni, tale licenziamento può essere ricondotto, per il
lavoratore in malattia, allo schema del “licenziamento per giustificato
motivo oggettivo”. Tale è il caso delle astensioni per malattia che, ai
fini del GMO, rilevano “per le modalità con cui si verificano davano
luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente
utilizzabile, rilevandosi la stessa inadeguata sotto il profilo
produttivo e pregiudizievole per l’organizzazione aziendale, così da
giustificare il provvedimento risolutorio”.
Se
il Dipendente volesse contestare questo licenziamento, così motivato,
quale delle azioni di tutela previste dal D.lgs. recente potrebbe
attivare?
Essenzialmente, il Lavoratore potrebbe contestare:
- La natura disciplinare del licenziamento e la sua infondatezza.
Nelle
Aziende sotto i 15 Dipendenti, in qualunque dei due modi qui
evidenziati si venga a declinare l’azione di licenziamento, le
conseguenze economiche sono le medesime: ossia sono quelle previste
dall’art. 03.01°comma D.lgs. e che, ove accolta dal Giudice, comporta la
declaratoria giudiziale di risoluzione del rapporto, e il connesso
obbligo del Datore di Lavoro condannato ad un’indennità risarcitoria non
inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Rischi
maggiori, invece, si presentano nelle Aziende con più di 15 Dipendenti
(in quelle cioè riconducibili alle soglie dimensionali ex. art.
18.08°-09°comma l. 300/70). In questo caso, infatti, se il Lavoratore
dovesse contestare che, nei suoi confronti, è stato spiccato un
licenziamento disciplinare non solo illegittimo nella procedura, ma
anche nel merito, e che, in particolare, il “fatto materiale contestato”
è “insussistente”, complici le ben note confusioni interpretative della
norma (tale e quale ripresa dalla precedente l. 92/2012, con i relativi
punti interpretativi irrisolti), l’Azienda correrebbe il serio rischio
di applicare la reintegra. Ovvero, cosa più certa, quello di trovarsi
incagliata in un contenzioso fastidioso, per di più, diretta conseguenza
della particolare tecnica normativa “casistico-a scalare” con il D.lgs.
dell’Esecutivo Renzi ha regolato le tutele di licenziamento.
Il
danno vero per l’Azienda, in questo caso, è l’imprevedibilità:
l’Azienda, infatti, si troverebbe, in questo caso, a licenziare per un
motivo, e si troverebbe contestata per un altro; con rischio di gravi
conseguenze, in caso, come visto, di Aziende di grosse dimensioni. In
una parola, l’Azienda sarebbe alla mercè del Dipendente.
A disposizione per approfondimenti
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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