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lunedì 15 aprile 2013

PERMESSI INVALIDI CIVILI- QUESITI


Quesito:
Sono un'Imprenditore Metalmeccanico (Industria). La mia Segretaria, invalida al 55% per certificazione del Medico competente, ha chiesto di poter fruire dei "permessi riconosciuti" agli invalidi per effettuare alcune cure.
La richiesta mi ha lasciato interdetto, visto che la stessa fruisce già dei permessi della legge 104/92. Come mi devo comportare? E poi detti congedi sono retribuiti? Prevedono compensazioni INPS?
Grazie

Risposta:
I permessi, riferiti al lavoratore con invalidità civile riconosciuta superiore al 50%, di cui si tratta, infatti, sono previsti dall'art. 07 D.lgs. 119/2011 (TU su permessi), che ha compendiato le antecedenti, disordinate regolementazioni disperse (essenzialmente tra l'art. 26 l. 118/1971 e l'art. 10 D.lgs. 509/1988), che ora si intendono abrogati.
Per altro, la disposizione del TU 2011 contiene una disposizione totalmente nuova e da chiarire, quella cioè che dispone la possibilità del Lavoratore che versi in tali condizioni a fruire del "trattamento di malattia". Una disposizione che pare riaprire problemi applicativi ed interpretativi, che parevano sopiti dopo la presa di posizione INPS del 29/10/2004, quando, nel silenzio della norma sul punto, essa aveva escluso recisamente l'assimilabilità del trattamento economico dell'invalido in "congedo" alla malattia tout court (escludendo conseguentemente ogni riflesso in termini di comporto).
Ciononostante, ci pare assolutamente importante e attuale ritenere (fino a  presa di posizione contraria) che detti congedi siano retribuibili solo a fronte di espresse disposizioni della "contrattazione collettiva": indicazione che, a Ns. giudizio, deve considerarsi valida anzitutto per il parallelo costituito da Cass. 3500/1984, e tale cioè da giustificare un'assimilazione dei permessi ex. art. 07 D.lgs. 119/2011 ai casi ex. art. 2110 Codice Civile.
Nel CCNL Metalmeccanici Industria, sono a questo fine rilevanti l'art. 11-A (Aspettativa non retribuita per motivi particolari, riconosciuta ai Dipendenti con più di 10 anni di servizio) e l'art. 13 (retribuibile a discrezione dell'Azienda) .
Non si può comunque, al riguardo, escludere che nei giorni destinati al permesso, l'Azienda accordi riposi compensativi con riguardo a giornate/ore di lavoro eccedenti in luogo evidentemente del lavoro straordinario (è il principio della "banca ore"!).
La disposizione citata, inoltre, non indica chiari criteri di coordinamento con la l. 104/92 dai più noti e celebri permessi per "disabilità". E questo crea evidenti problemi operativi per la potenziale sovrapposizione dei permessi. Siamo oltremodo perplessi, del resto, sulla circostanza che i permessi per "invalidi" siano "cumulabili" con i permessi ex. art. 33 l. 104/92: ci pare strano, infatti, che il Lavoratore possa chiedere contemporaneamente i permessi di fatto ... per la stessa causa!
L'impressione più fondata, desumibile dalla lineare lettura dell'art. 07 D.lgs. 119/2011 in combinato disposto con l'art. 33 l. 104/92 (oltrechè più coerente in una logica "anti-abusi"), è che il congedo speciale per invalidi segua un criterio di "necessità", ossia di "giustificazione necessaria in caso di cure" e che, in questa chiave possa essere concesso in aggiunta ad altri eventuali permessi, se questi si rivelano in modo conclamato insufficienti a coprire il ciclo di Cura ... eventualità, però, da valutarsi con cautela, a fronte dell'ampia disponibilità di permessi, congedi etc. che fanno assurgere l'ipotesi ex. art. 07 come ultima ratio, utilizzabile, quando qualsiasi altra tutela sia esaurita o indisponibile.
In questo senso, tale permesso non deve considerarsi "diritto acquisito e indisponibile" in capo al Lavoratore, ma diritto spendibile solo a fronte di conclamate necessità e a fronte dell'indisponibilità di qualunque altra tutela.
Cordialità



Pubblicato da alle

1 commento:

  1. Giorgio Frabetti23 aprile 2013 alle ore 09:08

    Il posto che qui si propone compendia una proposta operativa, conseguente all'Interpello 10/2013 con il quale il Ministero del Lavoro si è limitato a chiosare una generica "retribuibilità" di tali permessi secondo le norme ex. art. 2110 C.C. senza dire molto altro: una volta stabilito che l'indennità è a carico del Datore, quale percentuale si prende? Quella a carico del Datore solo o quello della Ditta? Si pongono problemi similiari a quelli che nel tempo si sono posti in assenza di regolamentazione della malattia, lacune da risolversi secondo gli "usi" o "l'equità", in assenza di norme corporative. Per questi motivi, dato che è poco efficiente confidare in valutazioni giudiziali 'ex post', proprio per evitare incertezze troppo gravi a carico sia del Lavoratore sia del Datore di Lavoro, la fonte di riferimento per regolare queste evenienze deve essere la contrattazione collettiva. Ciò è in linea con l'orientamento consolidato della Corte di Cassazione, compendiato, tra gli altri, da Cass. 12146/1995.

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