SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE E PATTO DI PROVA

Quesito:
E’ molto frequente che un’Azienda assuma un Dipendente a termine in più momenti. Deve fissare sempre il “patto di prova”? O, nelle successive assunzioni, deve ritenersi illegittimo?

Risposta:
Il caso non è disciplinato dal Codice Civile. Come già precisato in una precedente mail, questa materia è di massima rimessa all’autonomia contrattuale individuale delle parti, secondo uno schema che, fissato fin dal RDL 1825/24 e poi rifluito nel Codice Civile del 1942, non è stato al momento abbandonato.
Il giudizio di legittimità o illegittimità del patto di prova nel caso di successione di più contratti a termine tra lo stesso Lavoratore e lo stesso Dipendente va, pertanto, condotto in conformità al “diritto comune” dei contratti e, in particolari, valutando se, nel caso di specie, il patto di prova risulta finalizzato ad una causa contrattuale meritevole di tutela (art. 1343 C.C.).
Su questa posizione, si era attestata la stessa Corte Costituzionale che, con sentenza nr. 189/1980, aveva precisato che il periodo di prova deve intendersi finalizzato a consentire la verifica delle attitudini del Dipendente al rapporto di lavoro (aspetti confermati da Cass. nr. 5016/2004 e nr. 8579/2004).
Questo stato di cose ha portato la giurisprudenza a sviluppare una valutazione fluida della legittimità del patto di prova nella successione dei contratti a termine, che si è sviluppata in molteplici dimensioni e sfaccettature.
Ad esempio, se i contratti a termini che si avvicendano in successione hanno per oggetto le stesse mansioni, la Cassazione ha riconosciuto non giustificata (quindi, nulla) l’apposizione del patto di prova (Cass. Sez. lav. 10440/2012).
Non così, invece, nel caso in cui le mansioni siano le stesse, ma, da un contratto a termine all’altro, sia variata la località di lavoro rispetto al luogo di residenza (es. il caso del Lavoratore di Ferrara che ha lavorato a termine come elettricista a Ferrara e che successivamente sia assunto a Milano presso la Casa Madre del Datore di Lavoro).
In queste circostanze, la giurisprudenza ravvisa un elemento di “novità”, perché determina un rilevante cambiamento di vita del Dipendente (in termini di vita familiare, personale etc.) ed è stato ritenuto legittimo e giustificato il patto di prova per verificare l’effettiva attitudine del Dipendente al nuovo impiego (Cass. Sez. Lav. 3/7/2015 nr. 13672).
Più complesso il cambio appalti, dove, di norma, il patto di prova non dovrebbe essere giustificato, attesa la continuità delle mansioni del personale nel passaggio da un’Azienda Cedente all’Azienda subentrante. In questo caso, però, la giurisprudenza ritiene legittimo il patto se previsto dalla contrattazione collettiva (Cass. 17371/2015).
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