Il Jobs Act, che, come noto, ha introdotto specifici
"contingenti quantitativi" per le assunzioni di lavoratori a tempo determinato
(di massima 1/5 dell' "organico complessivo") non ha previsto nulla in rapporto
alle eventuali assunzioni a termine di personale disabile.
Riteniamo logica e coerente la non rilevanza dell'assunzione
del disabile a questi fini della disciplina.
L'assunzione di personale disabile, infatti, segue un
"canovaccio" a parte.
Innanzitutto, i "limiti quantitativi" del Jobs Act, si
riferiscono ad assunzioni "volontarie"; qui, si tratta di "assunzioni
obbligatorie".
Le assunzioni obbligatorie di personale disabile seguono
limiti dimensionali e contingenti quantitativi del tutto specifici, disegnati
dalla l. 68/1999: non è coerente che siano influenzati (dal punto di vista
applicativo) dai nuovi limiti del Jobs Act (applicando il Jobs
Act e rilevando il superamento di questo contingente numerico, si potrebbe
surrettiziamente "sabotare" la garanzia assunzionale per disabili).
Inoltre, le assunzioni di personale disabile (anche a
termine) seguono le cd "convenzioni di inserimento" tra Datore di Lavoro e
Ufficio Disabili che ne regolano le condizioni d'uso. E questo concorre a
definire, senza possibilità di equivoco alcuno, l'incontestabile cornice di
"legge speciale" propria del rapporto a termine del disabile: la l. 68/1999
prevale sul D.lgs. 368/2001, laddove manifestamente incompatibile (come nel caso
dei "limiti quantitativi").
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pr
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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