mercoledì 31 dicembre 2014
BUON 2015: AUGURI "IN MUSICA" DA PARTE DELLO STUDIO FRANCESCO LANDI, FERRARA
LEGGE COMUNITARIA 2014: LICENZIAMENTI COLLETTIVI ANCHE PER I DIRIGENTI-FLASH
Un breve flash relativamente ai "licenziamenti
collettivi", estesi ai Dirigenti dall'art. 16 l. 161/2014 (che è
intervenuta con una corposa "novella legislativa" all'art. 24 l. 223/91,
all'uopo arricchito di un "comma 1-quinquies").
La norma comunitaria completa ...(...)
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CCNL ALIMENTARI INDUSTRIA- LE NOVITA' SUL RAPPORTO A TERMINE
Il 07 novembre 2014 è stato sottoscritto un Accordo nazionale
che, per il settore Alimentari Industria, ha provveduto a recepire le modifiche
apportate al rapporto di lavoro a tempo determinato dal DL 34/2014 conv. in l.
78/2014.
Qui di seguito un rapido e sommario excursus sulle
principali novità normative sul rapporto a termine del CCNL Alimentari-Industrie
(ultimo rinnovo).
- LIMITE QUANTITATIVO: Pari al 25% da
calcolarsi come media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato
occupati nell'impresa al 31/12 dell'anno precedente. Se il rapporto percentuale
restituisce un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di
sottoscrivere 10 contratti a tempo determinato. Ove il numero derivato dal
rapporto percentuale risulti frazionato, si arrotonda all'unità intera
superiore.
- ESCLUSIONI DAL LIMITE
QUANTITATIVO: Sono esclusi dal limite quantitativo i
rapporti a tempo determinato stipulati: a) Nella fase di avvio
di nuove attività, per un periodo di 18 mesi dall'avvio della nuova unità
produttiva; b) Nella fase di avvio di una nuova linea o modulo
di produzione per un periodo di 12 mesi; c) Per le "Aziende e/o
unità produttive o di servizio, operanti nei territori del Mezzogiorno
individuati dal T.U. approvato con DPR 06/03/1978 nr. 218".
-LIMITE GENERALE DI ASSUNZIONE A TERMINE FISSO IN
36 MESI: è fatta salva la deroga, con l'autorizzazione della DTL,
per un massimo di 12 mesi;
- DISCIPLINA PARTICOLARE DELLA PROROGA PER I
RAPPORTI "STAGIONALI": E' prevista la possibilità di un numero
massimo di 4 proroghe consecutive, nel limite massimo di 08 mesi a contratto.
N.B.: La disciplina presenta alcuni punti esegetici dubbi; ci riserviamo
maggiori chiarimenti.
- NON OBBLIGATORIETA' DELL'INTERVALLO TRA
CONTRATTI A TERMINE ("STOP AND GO") NEI SEGUENTI CASI: a)
Rapporti stagionali; b) Contratti a termine per motivi
sostitutivi; c) Contratti a termine di durata non superiore a
12 mesi.
Qui di seguito, il testo integrale della nuova disciplina dei rapporti a termine, di cui al CCNL.
TESTO DELL'ACCORDO COLLETTIVO DI RINNOVO DEL 7 NOVEMBRE 2014-ALIMENTARI INDUSTRIA
Art. 18. (Disciplina del rapporto a tempo determinato) (1) (2) (3)
(1) Modifiche apportate dall'accordo 07 novembre 2014:Le Associazioni industriali alimentari, aderenti alla FEDERALIMENTARE, AIDEPI, AIIPA, ANCIT, ANICAV, ASSALZOO, ASSICA, ASSITOL, ASSOBIBE, ASSOBIRRA, ASSOCARNI, ASSOLATTE, ASSODISTIL, FEDERVINI, ITALMOPA, MINERACQUA, UNIONZUCCHERO
e
Le Organizzazioni sindacali nazionali di categoria, FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL
con la partecipazione e il coordinamento di Federalimentare
si danno reciprocamente atto
della necessità di aggiornare le norme contrattuali alle disposizioni di legge in materia e favorire l'utilizzo dei contratti a tempo determinato rispetto ad altre tipologie contrattuali, e, nell'ottica di non precludere i possibili benefici effetti che la legge si propone allo scopo,
confermano:
- l'opportunità di aggiornare alla legislazione sopravvenuta l'impianto della disciplina del contratto a tempo determinato prevista dall'art. 18 del c.c.n.l. Industria alimentare, come integrata dalle Parti sopra richiamate con Accordo nazionale del 10 ottobre 2013; conseguentemente, stabiliscono che la corretta interpretazione della volontà delle parti nel non prevedere nella stesura del c.c.n.l. un limite numerico per le assunzioni a termine è quella di individuare nel 25% il limite percentuale di utilizzo dei contratti a tempo determinato, previsto dall'art. 1, comma 1 del D.Lgs. n. 368/2001, come novellato dalla legge n. 78/2014;
- l'assenza di intervalli temporali per le assunzioni a termine con le finalità di cui al comma 7 dell'art. 18 del c.c.n.l. (come sotto riportato);
- la validità della previsione, contenuta nel predetto Accordo di settore del 2008, che consente la stipula presso la DPL territorialmente competente, di un ulteriore successivo contratto a termine (al raggiungimento del limite legale dei 36 mesi) di durata massima di 12 mesi.
Le parti si impegnano, inoltre, a presentare al Governo ed ai Gruppi Parlamentari di Camera e Senato un avviso comune per sollecitare la definitiva esclusione, tramite le necessarie modifiche dell'art. 2, comma 29, della L. n. 92/2012 e successive modifiche e integrazioni, dalla contribuzione aggiuntiva dell'1,4% non solo degli addetti alle attività di cui al D.P.R. n. 1525/1963, ma anche degli addetti alle lavorazioni considerate stagionali dagli accordi e contratti collettivi stipulati dalle Organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Le Parti, quindi, convengono di aggiornare l'art. 18 del c.c.n.l. 27 ottobre 2012, come di seguito riportato:
"Art. 18
(Disciplina del rapporto a tempo determinato)
L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
Le parti convengono di dare attuazione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva.
Il presente articolo 18 è stato modificato, alla luce della legge n. 78/2014, dell'Accordo di settore del 10 ottobre 2013 e dell'Accordo di settore del 17 marzo 2008, cui si rinvia (v. Allegato 30).
In applicazione di quanto previsto dal comma 3, art. 5, D.Lgs. n. 368/2001, le Parti si danno reciprocamente atto e convengono:
- che il menzionato Accordo del 17 marzo 2008 sulla stagionalità (v. Allegato 30 al c.c.n.l.) soddisfa i requisiti legali per la non applicazione di intervalli temporali tra più contratti a tempo determinato stipulati con il medesimo lavoratore;
- fermo restando il numero di 5 proroghe previsto dalla normativa per i rapporti di lavoro a termine, la possibilità di applicare il numero massimo di quattro proroghe anche ad ogni singolo rapporto di lavoro a termine di carattere stagionale di cui all'Accordo di Settore sulla stagionalità del 17 marzo 2008, fermo restando il rispetto della durata massima complessiva di otto mesi per ogni singolo contratto stagionale prevista dal predetto Accordo di settore.
Le Parti a livello nazionale convengono l'assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a termine effettuate per finalità di carattere sostitutivo (a mero titolo esemplificativo, lavoratrici in maternità, ferie, malattia, ecc.).
Quanto definito al comma precedente, finalizzato ad incrementare l'occupazione e la competitività in coerenza con la specifica disciplina prevista dalla vigente normativa, sarà realizzato attraverso specifica intesa al secondo livello di contrattazione su richiesta di una delle parti.
Le Parti, in attuazione del rinvio operato dall'art. 5, comma 3, del D.Lgs. n. 368/2001, convengono che non operano intervalli temporali in tutti i casi di assunzioni a termine di durata non superiore a 12 mesi.
In ogni caso per tutte le ipotesi di contratto a termine di cui all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001 opera il limite di legge dei 36 mesi, con le esclusioni previste dal predetto decreto legislativo, o le sue eventuali deroghe previste a livello di contrattazione collettiva.
Restano comunque salve le disposizioni e le soluzioni già definite ex L. n. 99/2013 sulla materia al livello aziendale e le intese che abbiano già attuato il rinvio di cui al comma 6 di cui sopra.
Ai fini dell'attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a) dell'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l'avvio di una nuova unità produttiva.
Per fase di avvio di nuove attività si intende, altresì, quella di avvio di una nuova linea/modulo di produzione, che potrà protrarsi per un periodo di tempo fino a 12 mesi.
Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.
(Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a termine in tutti i casi rientranti nella previsione di cui all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001, in relazione a quanto disposto dal comma 7, prima parte, dell'art. 10 del citato decreto legislativo, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 14% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 31 dicembre dell'anno precedente, nelle seguenti ipotesi specifiche:
- lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
- operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
- copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell'organizzazione d'impresa;
- sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;
- lancio di nuovi prodotti destinati a nuovi mercati;
- attività non programmabili e non ricomprese nell'attività ordinaria.). (Nota: comma abrogato, si veda infra norma transitoria).
In relazione a quanto disposto dal comma 7, dell'art. 10 del citato decreto legislativo, le Parti convengono di individuare nel 25% - da calcolarsi in media annua (*) dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 31 dicembre dell'anno precedente - il limite percentuale di legge di utilizzo dei contratti a tempo determinato, rispetto a quello previsto dall'art. 1, comma 1 del D.Lgs. n. 368/2001, in tutti i casi di assunzioni a termine rientranti nella predetta norma legale.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.
(Omissis)
--------
(*) La modalità di computo in termini di media nell'arco dell'anno (1° gennaio-31 dicembre) opera anche nell'anno 2014. In questo caso si assumerà come parametro il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre 2013.
Prima Nota a verbale
Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le Parti in sede aziendale potranno valutare l'opportunità di individuare, nella stessa sede, concrete fattispecie relative alle lettere a), b), c) e d) di cui al comma 7, art. 10, D.Lgs. n. 368/2001
(Omissis)
Norma transitoria
Le Parti convengono che la previsione di cui al comma 14 del presente articolo, concernente il rispetto del limite percentuale del 14%, trova applicazione solo per i rapporti di lavoro a termine instaurati antecedentemente la data di entrata in vigore della legge n. 78/2014 (e cioè il 21 marzo 2014).
(Omissis)
sabato 27 dicembre 2014
IL LAVORO DIPENDENTE DEL SOCIO UNICO DI SRL: UN PROFESSIONISTA CI SCRIVE
Ci
scrive il Dr. Lorenzo Sagulo- Studio Stern Zanin.
Buonasera
Dott. Frabetti,
Le scrivo in riferimento al post recentemente pubblicato sul suo blog: “S.r.l. unipersonale e assunzione del Socio Unico” (http://costidellavoro.blogspot.it/2014/12/srl-unipersonale-e-assunzione-del-unico.html). Leggendo il suo intervento, nel quale viene sottolineata una criticità dal punto di vista fiscale, ho “ragionato” sul punto e su quelle che potrebbero essere le criticità sul piano previdenziale nonché normativo.
Per l’appunto, conseguentemente a quanto da lei sottolineato, una delle molteplici criticità sarebbe la mancata soddisfazione di quanto previsto all’art. 2094 c.c.: “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”
In materia previdenziale, con particolare
riferimento alla Gestione commercianti il socio deve iscriversi qualora vi sia
partecipazione personale al lavoro aziendale con carattere di abitualità e di
prevalenza mentre qualora lo stesso sia esclusivamente socio di capitale (non
prestando alcuna attività lavorativa) non è prevista l’iscrizione… di
conseguenza, mi corregga se sbaglio, potrebbe essere possibile un’assunzione
come subordinato (fermo restando la necessità che la società non sia unipersonale)
del socio di capitale in ragione del fatto che lo stesso non gestisca
autonomamente il proprio lavoro ma sia soggetto ad “eterodirezione” (ritengo che però debba essere necessario
verificare se esistano incompatibilità
che possano determinare conflitto di interessi nel momento in cui il
socio rivesta anche una carica sociale”).
Sperando di aver contribuito ad un
ragionamento costruttivo per entrambi, buona serata!
Rispondiamo:
Intanto, esprimiamo i più vivi ringraziamenti al Dr. Sagulo per averci
seguito e per l’opportunità di approfondimento che ci offre.
Contestualmente, raccomandiamo ai nostri lettori di leggere l’ottimo e
aggiornatissimo Blog del Dr. Sagulo che trovate al link: http://www.lorenzosagulo.com/sternzanin/blog/category/blog/
La puntualissima e circostanziata osservazione del giovane Esperto
giuslavorista mi ha portato a riflettere circa la necessità di un maggiore
approfondimento della fattispecie, invero complessa.
Dal punto di vista pratico, è evidente (e non è contestabile) che siamo
di fronte ad un tema di probatio
diabolica: è arduo, infatti, immaginare subordinato ed etero diretto un
soggetto, l’Amministratore Unico di Srl, che è il Capo incontrastato
dell’Impresa …
Ciò posto, però, siccome la realtà operativa presenta svariate complessità
e sfumature, a mio modesto avviso, occorre
spendere qualche nota di approfondimento, in punto normativo, in modo da
consentire una adeguata e approfondita “mappatura” delle possibilità e delle
preclusioni effettivamente offerte dall’ordinamento giuridico.
Procederemo, quindi, ad un approfondimento, breve, ma squisitamente
normativo, in punta di diritto.
E certo da questo punto di vista, almeno a
livello superficiale, può percepirsi una certa quale dissonanza della sentenza
del Tribunale di Genova (citata dal nostro Blog) e gli orientamenti amministrativi solitamente conclamati, specie
dell’INPS; ma scendiamo nel dettaglio.
a) Il Messaggio INPS 12441/2011:
Già nel Messaggio nr. 12441/2011 l’ INPS si era preoccupato di conciliare
giurisprudenza e prassi ispettiva, come precisato dall’ ottimo approfondimento
del Centro Studi ANCL che si può trovare al link: http://www.anclsu.com/centro-studi/quesiti/1188/soci-dipendenti-in-srl.html:
“L’INPS ricorda che esiste una
consolidata giurisprudenza di legittimità la quale 'ha in primo luogo
sancito un principio di assoluta incompatibilità tra la qualità di lavoratore
dipendente di una società e la carica di amministratore unico della medesima.
Analoga esclusione ricorre nel caso in cui il socio partecipi (direttamente o
indirettamente) al capitale sociale in una misura capace di assicurargli, da
sola, la maggioranza richiesta per la validità delle deliberazioni assembleari,
tanto da risultare sovrano della società stessa, rispetto alla quale, pertanto,
non può assumere contemporaneamente anche la diversa figura di lavoratore
subordinato'”.
In particolare, al riguardo, il messaggio richiama la sentenza n. 1793/1996 della Corte
di Cassazione ove i giudici hanno affermato che: “né il contratto di
società, né l’esistenza del rapporto organico che lega l’amministratore alla
società, valgono ad escludere la configurabilità di un rapporto obbligatorio
tra amministratori e società, avente ad oggetto, da un lato la prestazione di
lavoro e, dall’altro lato, la corresponsione di un compenso sinallagmaticamente
collegato alla prestazione stessa. Ciò perché, in particolare, il rapporto
organico concerne soltanto i terzi, verso i quali gli atti giuridici compiuti
dall’organo vengono direttamente imputati alla società……….; con la
conseguenza che, sempre verso i terzi, assume rilevanza solo la persona
giuridica rappresentata, non anche la persona fisica. Ma nulla esclude che nei
rapporti interni sussistano rapporti obbligatori tra le due persone”.
Ciò posto, il
Messaggio provvede a trarre le necessarie conseguenze operative, ai fini delle
Ispezioni INPS:
“(…) Nel caso in cui nel corso di un
accesso ispettivo si volesse qualificare la prestazione resa da un
amministratore, non come inserita nel rapporto organico, ma indicativa di un
rapporto di lavoro subordinato, come giustamente affermato dall’INPS, occorrerà
che “sia fornita la rigorosa prova della sussistenza del vincolo della
subordinazione, cioè dell’assoggettamento del lavoratore interessato,
nonostante la qualità di amministratore, al potere direttivo, di controllo e
disciplinare dell’organo di amministrazione della società nel suo complesso”.
In via più generale si deve verificare che sussista quella che è tecnicamente
definita “eterodirezione” ciò la dipendenza da un soggetto diverso (Consiglio
di amministrazione), in difetto di tale presupposto non può ritenersi
sussistere un rapporto di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 c.c.”.
Si può, in altre parole, sciogliere positivamente in sede
ispettiva il dilemma di conciliabilità tra Qualità di Socio-Amministratore e Lavoro
Dipendente, solo provando, ma in modo rigoroso (quindi, circostanziato), il
sussistere tra Socio Unico Srl e Società di quel rapporto di eterodirezione
proprio del lavoro subordinato. Prova, evidentemente, impossibile, se il Socio
è davvero solo; prova forse meno inverosimile (per quanto ardua) se il rapporto
societario appare più articolato.
Ad
esempio, nel caso riportato dall’approfondimento ANCL, possiamo disporre di una
esemplificazione utile, per poter dimostrare la coesistenza di un rapporto di
lavoro subordinato in capo ai Soci di Srl. Trattavasi lì del caso di
“Un´Azienda
commerciale S.R.L. ha n.3 soci che lavorano (tutti e tre) in Azienda con la
qualifica di lavoratori dipendenti . L´Azienda non ha un amministratore unico,
ma sono gli stessi soci che fanno parte del consiglio di amministrazione (non percepiscono
alcun compenso come amministratori) . Nessuno dei 3 ha una quota superiore al
50% del capitale sociale . Ogni dipendente (socio) quindi risponde agli altri 2
soci del proprio operato come lavoratore subordinato”.
Dal tenore
del quesito ci pare di poter affermare che:
- Il potere deliberativo e di formazione della volontà dell’Ente sia affidato all’organo “Consiglio di amministrazione” soggetto collegiale che si configura sostanzialmente diverso dal singolo socio/amministratore.
- I soci svolgono, concretamente, attività di lavoro dipendente con mansioni distinte da quelle relative al rapporto organico.
Ricorrendo “rigorosamente” i citati presupposti di
etero-direzione, in questo caso, la SRL in argomento non deve temere alcuna
visita ispettiva e non necessita di assegnare aree di competenza ai singoli
amministratori proprio per non correre il rischio di attenuare o annullare il
vincolo di subordinazione che li lega al Consiglio di amministrazione.
b)
I recenti aggiornamenti
giurisprudenziali del Tribunale di Genova: il “contratto con se stesso”:
Non mi pare che la recentissima
sentenza del Tribunale di Genova nr. 299/2014, citata nel nostro post, abbia mutato i termini del
problema, invocando l’art. 1395 Codice
Civile, e qualificando detto rapporto di lavoro subordinato come “contratto
con sé stesso” annullabile.
Non è la prima volta che la
giurisprudenza, anche ad altissimo livello, ricorre a questa regola per sciogliere le
problematiche del lavoro dipendente dei Soci: precedenti importanti, in questo
senso, appaiono Cassazione 18/05/1978 nr. 2043 e Cass. 25/03/1980 nr. 1999. Il
contratto, in questo caso, è viziato (sarebbe annullabile, in questo caso,
però, solo dagli Enti interessati, Agenzia delle Entrate, in primis).
Quanto all’eventuale “conferma” (in
questo caso, degli altri Soci) cui l’art. 1395 Codice Civile, subordina la “sanatoria” del contratto, questa, nel
caso di specie, non deve presupporre solo la presenza di altri Soci, non
presuppone un consenso fine a se stesso, ma presuppone una “giusta causa contrattuale”.
La giurisprudenza, anche molto recente (Cass. 15/03/2012 nr. 4143), ha
precisato che la “conferma” del contratto non vale come “mero consenso”, ma
come “autorizzazione”: solo con tale atto, può superarsi l’oggettivo “conflitto
di interessi” (art. 1394 Codice Civile)
cui tale fattispecie da luogo. Ciò posto, la giurisprudenza precisa, al
riguardo, che tale autorizzazione, per escludere il conflitto di interessi,
deve essere accompagnata da una “determinazione degli elementi negoziali
sufficiente a garantire la sua tutela”.
Nel caso di specie, quindi, di Srl,
occorre una minima articolazione organizzativa, una minima pluralità di Soci,
che escluda il concorrere nella stessa persona (Socio Unico Srl) del potere
deliberativo e organico-gestorio. Es. la presenza di un Consiglio di
Amministrazione che deliberi l’affidamento in capo al Socio-Dipendente di
mansioni effettivamente diversi e distinti dal rapporto “organico-gestorio”.
Restiamo a disposizione del dr.
Sagulo e di quanti altri per tutti i chiarimenti che, nel caso di specie, dovessero necessitare.
mercoledì 24 dicembre 2014
BUON NATALE 2014 DALLO STUDIO LANDI
ASPETTANDO IL JOBS ACT ...
A Natale, il fronte della discussione sindacale e politica resta caldo.
Questo Blog è a disposizione di tutti quanti desiderino prime informazioni e aggiornamenti sulla nuova normativa, tenendo conto, però, che i testi dovranno certamente passare per nuove limature normative.
A disposizione
I COSTI DEL LAVORO, a cura di
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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CONTROLLI A DISTANZA- IN ATTESA DEL JOBS ACT; FLASH
Un brevissimo flash per ricordare ai Sigg.ri Clienti
che con la l. 183/2014, il Governo Renzi è stato delegato ad emanare
disposizioni che dovrebbero semplificare le attuali restrizioni sui "controlli a
distanza" del personale dipendente (art. 04 l. 300/70).
Non è ancora chiaro come il Governo recepirà dette
indicazioni, stante la circostanza che molte restrizioni non dipendono solo
dallo Statuto dei Lavoratori, ma anche dalla più complessa normativa
della Privacy (per altro copiosamente prodotta da una fonte extra
legislativa come l'Autorità Garante della Privacy).
Restiamo a disposizione per aggiornamenti.
STUDIO FRANCESCO LANDI, FERRARA
JOBS ACT: IL SUPERAMENTO DELLE COLLABORAZIONI A PROGETTO E PERIODO TRANSITORIO- ASPETTI DI LEGITTIMITA' COSTITUZIONALE
Se oggi il Governo Renzi abroga le collaborazioni coordinate e continative "a progetto", che ne è di quelle in corso? Restano in vigore? O devono adeguarsi alle (prevedibili) più restrittive regole?
Risposta:
La legge-delega nr. 183/2014, meglio nota come Jobs Act, ha disposto un riordino della contrattualistica di lavoro "atipica", che dovrebbe sfociare nel "superamento" delle cocopro.
Non è ancora del tutto chiaro il significato di questa parte della delega, e nei prossimi giorni, dovrebbe giungere qualche chiarimento da parte del Governo, prossimo ad emanare le bozze preliminari di decreti delegati sulla riforma del lavoro, prossimamente al vaglio delle Commissioni parlamentari competenti.
Per il periodo transitorio, la conservazione delle cocopro pregresse deve ritenersi "costituzionalmente necessaria": se il Jobs Act dovesse disporre diversamente incorrebbe in un'illegittimità costituzionale: soccorre, in questo senso, il precedente costituito dall'art. 86.01°comma del D.lgs. 276/2003, dichiarato illegittimo dalla Corte Costituzionale con sentenza 399/2008.
Ogni ragionamento è, comunque, sospeso alla definizione dei testi di legge di interesse.
Buon Natale
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
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martedì 23 dicembre 2014
IL LAVORO A CHIAMATA NEL SETTORE ASSICURATIVO
Un'Agenzia Assicurativa che applichi il CCNL ANAPA-UNAPASS
può assumere a chiamata un Dipendente?
Risposta:
L'art. 25.02°comma CCNL ANAPA-UNPASS, anche nella versione recentemente rinnovata del 20 novembre 2014, ha confermato la disposizione previgente che prevede:
2. Le Parti ritengono che, allo stato, non ricorrano
nella categoria le condizioni per l'applicazione del lavoro ripartito e del lavoro
a chiamata.
Riteniamo che, allo stato attuale, questa norma precluda, ai sensi dell'art. 40 D.lgs. 276/2003, l'assunzione a chiamata nel settore Assicurativo.
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
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