Cosa fare quando, assunto un lavoratore
a termine in sostituzione di dipendente in malattia, la malattia si prolunga?
Se si prolunga la malattia, come si può prolungare la permanenza del sostituto?
Serve una proroga? Un altro contratto a termine? O posso avvalermi dello stesso
contratto a termine?
In via preliminare, quanto alla
circostanza che il rapporto si sia protratto oltre il termine di malattia
attestato dal certificato, è necessario precisare che la legge non impone
come condizione di validità dell'assunzione a termine che la scadenza del
rapporto coincida rigidamente con il termine della malattia. E se ci si pensa
la disposizione è funzionale a consentire al Datore di disporre di un ottimo
margine di flessibilità per tutti quei casi dove condizioni gestionali
specifiche e sopravvenute del Datore di Lavoro (passaggio di consegna,
debilitazione del lavoratore rientrato) consigliano un differimento del termine
di "espulsione" del Dipendente a termine
dall'organizzazione.
Come noto, alla legge interessa
esclusivamente che i contratti a termine rispondano ad esigenze gestionali
credibili e ove tale funzionalità gestionale del rapporto sia dimostrabile in
concreto il rapporto a termine non corre rischi di trasformazione a tempo
indeterminato.
E’ comunque opportuno che, per questi
casi critici, le Aziende mettano a punto contrattualistiche dal termine più
mobile, non tanto condizionate da strette clausole temporali (es. “il rapporto
finirà il giorno ______”), quanto legate all’evento di malattia, in modo da
contemplare eventuali prolungamenti grazie al “termine mobile”. Come per lo
stesso ordine di ragioni, è opportuno Introdurre, ad esempio, clausole
interpretative che specifichino che l'indicazione del termine si intende a
"completa guarigione" della Dipendente, specificamente attestata da
certificazione medica; in modo, così, da giustificare la permanenza del
Lavoratore a termine, anche in affiancamento. Ricordiamo che l'apposizione del
termine non richiede la certezza del quando, ossia della data in cui si verificherà un
dato evento; ma chiede la certezza della verificazione dell'evento.
Certezza a cui andrà ragguagliato il termine finale del contratto. Senza
che comporti criticità sul versante delle Comunicazioni SARE che andranno
adeguatamente gestite e che comunque sono "tarati" per adeguarsi
all'effettività contrattuale.
Diversamente, se è stato confezionato
nel contratto un “termine fisso” con indicazione tassativa della data finale, il
prolungamento del rapporto, dopo la rinnovazione della certificazione per
malattia, potrà avvenire tramite proroghe e rinnovi. Con ciò, comunque,
dobbiamo stare attenti a che il rischio di trasformazione a tempo indeterminato,
uscito per così dire "dalla porta"; non rientri trasversalmente,
ovvero "dalla finestra", come si suol dire, specie ove il Datore di
Lavoro "sbagliasse" le tempistiche di proroga e di rinnovo (queste
ultime rese più complesse dalla Monti-Fornero).
Se è presumibile che il tempo di
permanenza della Lavoratrice a termine in Farmacia sia breve di tempo (a quanto
ci è dato capire per affiancamento alla Dipendente rientrata ma ancora ...
fragile!), si può ipotizzare una "proroga di fatto" fino a 30 gg. (se
il rapporto dura fino a 06 mesi), ovvero fino a 50 gg. (se il rapporto dura più
di 06 mesi), previa "comunicazione" al CPI, nella nuova previsione
della legge Monti-Fornero. Un periodo di tolleranza (oltre il quale non è
possibile andare pena la forzosa trasformazione a tempo indeterminato del
rapporto) soggetto a maggiorazione per ogni giorno di retribuzione pari al 20%
(fino al 10mo giorno) e fino al 40% oltre il 10mo giorno.
Siffatte valutazioni di
contrattualistica, però, potranno ritenersi consolidate solo dopo che,
visionato il contratto di assunzione, potremmo inquadrare definitivamente il
tipo di assunzione a termine che nel caso di specie è stato adottato.
Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara
Nessun commento:
Posta un commento