TFR IN BUSTA PAGA EX DPCM 20/2/2015 NON SPETTA PER SUCCESSIONI DI CONTRATTI A TERMINE

Caso: Tizio, nel 2015, è stato assunto a termine da Caio una prima volta dal 1/1/2015 al 28/2/2015; una seconda volta, dal 1/6/2015 al 30/9/2015 e una terza volta dal 1/12/2015 al 31/12/2015. Con l’assunzione stabile al 1/1/2016, Tizio chiede la corresponsione del TFR in busta paga secondo le modalità del Dpcm 20/2/2015, assumendo di aver maturato un’anzianità di 6 mesi, in relazione alla sommatoria dei “contratti a termine”. Ha pregio questo ragionamento? Può accedere alla corresponsione del QU.I.R.?

Risposta: L’art. 1.1°comma lett. d) del Dpcm richiede, ai fini dell’anzianità minima, che il rapporto di lavoro sia “in essere da almeno sei mesi presso lo stesso Datore di Lavoro”. La legge non specifica se il rapporto di lavoro de quo debba intendersi a tempo indeterminato, ovvero a tempo determinato. Virtualmente, sono compresi entrambi i tipi di rapporti, quindi, anche rapporti a termine, se di durata superiore (in questo caso, comunque, il Lavoratore a termine dovrà comunque valutare l’utilità di una corresponsione in busta paga secondo il Dpcm cit., specie sotto i riflessi fiscali, che potrebbero essere anche interessanti, visto il presumibile basso reddito). Ai fini del calcolo dell’anzianità minima, non rileva la “successione di più contratti a termine” (con relativa sommatoria). Questa conclusione, recentemente confermata dalla Circolare INPS 82/2015, appare linearmente e coerentemente deducibile dal medesimo Dpcm, che, ritenendo ex. art. 1.1°comma lett. d), la rilevanza del mero periodo di “operatività” del rapporto (“rapporto in essere”), evidentemente non può contemplare il diverso caso di “sommatoria dei periodi di rapporti a termine”. Del resto, se si coordina l’art. 1 cit. con l’art. 2120 del Codice Civile, si deduce linearmente che il TFR, in presenza di rapporti di lavoro a termine, spezzettati tra di loro, matura, volta per volta, e si liquida, volta per volta, in corrispondenza di ogni termine del rapporto. Non è prevista (legalmente) una maturazione unitaria del TFR in corrispondenza della “mera successione” del rapporto (tra l’altro, non è infrequente nei CCNL, es. Cooperative, Agricoli, trovare norme che consentono agli “avventizi”, per lo più “stagionali, la corresponsione del TFR direttamente in busta paga: in quest’ipotesi, lo ricordiamo, la corresponsione del TFR ex Dpcm 20/2/2015 sarebbe comunque preclusa!).

La corresponsione del TFR quale QU.I.R. ex Dpcm 20/2/2015 non dovrebbe, però, essere preclusa ove Datore di Lavoro e Lavoratore si accordassero per calcolare convenzionalmente l’anzianità di TFR, considerando, ad esempio, un unico TFR in corrispondenza delle mensilità maturate di “successione dei rapporti a termine”. Ma sul punto, si attendono i necessari chiarimenti.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

TFR IN BUSTA PAGA EX. DPCM 20/2/2015: L'ANZIANITA' MINIMA DEL DIPENDENTE

Quesito: Chi può richiedere il TFR in busta paga secondo le procedure ex Dpcm 20/2/2015?

Risposta: Per individuare la tipologia di lavoratori dipendenti interessati dagli interventi, bisogna in primo luogo accertarsi che i dipendenti non rientrino nelle fattispecie di esclusione previste dall’art. 3.1°comma Dpcm 20/2/2015. I lavoratori, cioè, non devono essere domestici, agricoli (non solo Operai), non devono essere lavoratori per i quali la legge o la contrattazione collettiva (anche di secondo livello) prevedano la corresponsione periodica del TFR, ovvero l’accantonamento dello stesso presso terzi, lavoratori dipendenti da Datori di Lavoro sottoposti a procedure concorsuali, di ristrutturazione debiti, ovvero a trattamento di integrazione salariale (anche CIG in deroga), lavoratori che abbiano in essere contratti di finanziamento con garanzia del TFR (a questo fine, il comma 3 dell’art. 3 impone al Lavoratore la notifica al Datore di eventuali contratti, affinchè questi possa conoscere la sussistenza di tale causa impeditiva). Una volta verificato che il Dipendente non appartiene a nessuna di queste categorie, si deve porre mente che, ex. art. 3.1°comma Dpcm cit., i lavoratori dipendenti destinatari di tale norma, sono i lavoratori dipendenti che vantino presso lo stesso Datore di Lavoro un’anzianità di lavoro di almeno 6 mesi. L’art. 1.1°comma lett. d) del Dpcm 20/2/2015 precisa che i 6 mesi di anzianità presso lo stesso Datore di Lavoro devono riferirsi ad un “rapporto di lavoro in essere”. Come suggerito dalla lettera della norma (e dalla logica interpretazione “sistematica” di essa in punto di maturazione del TFR ex. art. 2120 Codice Civile), e poi confermato dall’INPS con Circolare nr. 82/2015, per integrare tale “anzianità minima”, deve intendersi un periodo continuativo di “continuità effettiva”, ovvero di “continuità” comunque rilevante (in forza del diritto comune del lavoro) per la maturazione del TFR ex. art. 2120 Codice Civile. In questo senso, i periodi di malattia, maternità, infortunio, servizio militare, ex. art. 2110 Codice Civile, coperti da diritto alla conservazione del posto di lavoro, e dichiarati dalla legge utili ai fini del TFR, rilevano ai fini dell’anzianità di servizio utile. Non rilevano, però, le aspettative, sospensioni e simili poste in essere al di fuori di tale fattispecie (es. aspettativa aggiuntiva per malattia oltre il periodo di comporto), in quanto non rilevanti ai fini del TFR. Viceversa, i casi di cessione del contratto di lavoro in forma individuale ex. art. 1406 Codice Civile, ovvero per effetto di trasferimento d’azienda ex. art. 2112 Codice Civile (cessione d’Azienda o di ramo d’Azienda). Ci pare coerente dedurre che, per risolvere i casi dubbi, si possa, anzi si debba fare ricorso all’art. 2120 del Codice Civile.

N.B.: Per il calcolo dell’anzianità minima dei lavoratori a termine, con successione di più contratti, si rinvia ad una mail apposita.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INDENNIZZABILE NASPI: NOI LO AVEVAMO DETTO!

Siamo lieti di comunicare ai ns lettori, che, con Interpello nr. 13 del 24 aprile scorso, il Ministero del lavoro, smentendo talune, pur autorevoli, interpretazione ha confermato l'indennizzabilita' ASPI per i licenziamenti disciplinari.
In continuità con l'interpretazione espressa con l'Interpello 29/2013 (vigente l'ASPI ex. L. 92/2012), il Ministero ascrive il licenziamento disciplinare  (con giusta causa) ad evento di "disoccupazione involontaria" indennizzabile INPS. Qui di seguito, il testo del nostro post:
LA NUOVA NASPI SPETTA AI LAVORATORI LICENZIATI IN VIA DISCIPLINARE? http://costidellavoro.blogspot.com/2015/04/la-nuova-naspi-spetta-ai-lavoratori.html

ART.69BIS CCNL COMMERCIO, CONTRATTO A TERMINE PER DISOCCUPATI, QUALE LA DURATA MASSIMA?

Quesito: Non mi è chiaro un aspetto del nuovo “contratto a termine per disoccupati” ex. art. 69bis CCNL Commercio. Anche per questo contratto a termine vale il limite generale dei 36 mesi? 

Risposta: Il punto non mi risulta ancora sviscerato dalla dottrina, ma sarei a ritenere che la previsione ex. art. 69bis che fissa in 12 mesi massimi la durata del contratto vada intesa nel senso che, solo entro questa durata, è possibile l’assunzione a termine con questa speciale modalità contrattuale, oltre no. Non solo: dal tenore letterale del testo (“il contratto avrà durata di 12 mesi”), pare dedursi la conclusione che detto contratto non possa essere spezzettato, ma debba integrare un “blocco unico”. Il riferimento al termine dei 12 mesi, in altre parole, pare doversi intendere come “limite fisso”, non “mobile” (come ad esempio quando nella legge o nel CCNL si parla di “limite massimo mensile”). Anche se si confronta questa versione testuale del CCNL con le pregresse previsioni legislative dei cd “contratti a termine acausali”, si deduce che tale periodo di 12 mesi va inteso come una “sequenza contrattuale unica e rigida” (ricordiamo che i contratti acausali erano caratterizzati da una durata massima, ma erano definiti come “prorogabili”, ammettendosi quindi un’articolazione delle sequenze contrattuali: non così, invece, per il contratto ex. art. 69bis CCNL Commercio). Non solo. Le disposizioni dei commi 5-6 dell’art. 69bis CCNL riferite al “sotto-inquadramento” fissano le sequenze di progressione dell’inquadramento e di retribuzione (“prima metà”, “seconda metà” etc.) in termini che presuppongono una contrattualistica con termini e scadenze rigide. Del resto, diversamente argomentando, e cioè ammettendosi in capo al Datore il potere di definire (come vuole) la sequenza di tali contratti (con interruzioni e riprese, proroghe etc.), non si vedrebbe come sarebbero concretamente applicabile tale progressione. Come definire, ad esempio, il “primo periodo” di sequenza retributiva se il contratto, in prima battuta, ha un termine, in seconda battuta un altro? Semplicemente, tale progressione sarebbe inapplicabile! Inoltre, vale, nel caso di specie, l’analogia con i rapporti formativi (essenzialmente apprendistato), che, quando individuano un termine finale, tale termine si intende come fisso, in quanto non delimita solo un periodo di “generica disponibilità” al lavoro del Dipendente, ma delimita anche il periodo in cui il Datore deve considerarsi obbligato alla prestazione formativa. E del resto, se si prende sul serio il comma 3 dell’art. 69bis, che fa incombere un preciso obbligo formativo in capo al Datore, è logico ammettere che questo obbligo sia concepito in una sequenza unica e senza soluzione di continuità: diversamente, tale prestazione sarebbe facilmente condannata all’ineffettività e ad essere troppo facilmente disattesa a discrezione ed arbitrio del Datore di Lavoro.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

ART.69BIS, LO SPECIALE CONTRATTO A TERMINE PER DISOCCUPATI SCONTA L'ALIQUOTA AGGIUNTIVA DEL 1,4%?

Quesito: Lo speciale contratto a termine per disoccupati del settore Commercio (art. 69bis CCNL ultimo rinnovo) è esonerato o viceversa sconta l’aliquota INPS addizionale del 1,40 prevista per i contratti a termine?

Risposta: Il contributo INPS addizionale del 1.40% è previsto dall’art. 2.28°comma l. 92/2012 per la “generalità” dei rapporti a termine. Il comma 29 codifica, come ipotesi di esclusione, le assunzioni sostitutive, stagionali, gli apprendistati, e le assunzioni a termine della PA. Non ci sono i presupposti, almeno allo stato dell’attuale legislazione, per far rientrare nell’area di esenzione del predetto contributo il contratto a termine ex. art. 69bis CCNL Commercio, che, al momento, non può che scontare l’aliquota addizionale INPS del 1.40%.
Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

LA TERRITORIALITA' DELL'OBBLIGO PREVIDENZIALE- UN CASO

Caso: Una Società bulgara (nel 2005, prima dell’ingresso dello Stato in UE), nel provvedere al montaggio di un impianto realizzato presso degli stabilimenti esteri, invia in Italia alcuni propri Dipendenti presso una Società italiana. I lavoratori bulgari fanno ingresso in Italia secondo le disposizioni (visti etc.) dell’art. 27.01°comma lett. i) D.lgs. 268/98. L’azienda è in regola con le paghe e i contributi previdenziali secondo la legislazione moldava; ritiene di nulla dovere versare all’INPS italiana. Ha ragione?

Risposta: Il caso è stato recentemente trattato e risolto in via definitiva da Cass. 4/3/2015 nr. 4531. Nel caso di specie, occorre far riferimento all’art. 37 RDL 1827/1935, che codifica il principio della cd “territorialità” dell’obbligazione previdenziale: Le assicurazioni per l'invalidità e per la vecchiaia, per la tubercolosi e per la disoccupazione involontaria, salvo le esclusioni stabilite dal presente decreto, sono obbligatorie per le persone di ambo i sessi e di qualsiasi nazionalità che abbiano compiuto l'età di 15 anni e non superata quella di 65 anni e che prestino lavoro retribuito alle dipendenze di altri Pertanto, indipendentemente dalla nazionalità, la Ditta straniera che operi in Italia è tenuta a versare la contribuzione INPS secondo la legislazione italiana (lex loci laboris). Non si applica al caso di specie la disciplina del “distacco comunitario” di cui al Regolamento CEE 14/6/1971 nr. 1408, in quanto la fattispecie si riferisce ad un momento nel quale la Bulgaria non faceva parte dell’UE. Si potrebbe escludere l’applicazione della normativa italiana solo in presenza di una convenzione internazionale che regoli diversamente il rapporto previdenziale in caso di “interferenza” di legislazioni previdenziali tra Stati. La Cassazione, però, ha escluso la ricorrenza di siffatto atto.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI NON APPLICABILE AI LAVORATORI DOMESTICI

In un post della scorsa settimana,  in merito alla nuova disciplina del “contratto a tutele crescenti”, Vi abbiamo segnalato un caso problematico: non era del tutto chiaro, cioè, se le disposizioni del dlgs 28/2015 siano applicabili o meno al lavoro domestico. Il dubbio sorge in relazione al fatto che l’art. 1, nel definire il “Campo di applicazione” del dlgs non contempla (come l’art. 4 l. 108/90) l’espressa esclusione dei domestici. A margine, occorre dire che, in sede di primi commenti, la stragrande maggioranza dei pubblicisti concorda per l'esclusione delle tutele crescenti al lavoro domestico, dando per assodata una tendenza in materia di disciplina dei licenziamenti che, a partire dalla l. 604/66, ha confinato il lavoro domestico all’area della “libera recedibilità” ex. art. 2118 Codice Civile (in punto di licenziamento), in considerazione anche della particolare realtà del lavoro familiare. Ma questo ancora non basta. Non basta, cioè, presupporre la specialità delle norme sul licenziamento individuale nel rapporto domestico: per disporre di un chiaro orientamento applicativo, occorre provare che una regolazione speciale effettivamente esiste. Ora, nel silenzio del dlgs 23/2015, e in difetto di disposizioni espresse sull’applicabilità del dlgs al “lavoro domestico”, siamo convinti che ci sia almeno una "prova indiretta" (testuale) che tale "regola speciale" per il licenziamento dei domestici esista e operi. Sto parlando dell'art. 9 dlgs 23, che, per la definizione dei limiti dimensionali utili per l'applicazione delle norme sul licenziamento, rinvia all'art.18.8-9 comma: basta poco ad accorgersi che tale norma si riferisce a realtà organizzative non sovrapponibili al lavoro domestico. In questo senso, il rinvio del dlgs 23 all'art. 18.8-9 comma presuppone la vigenza e l'operatività dell'art. 4 l.108/90, norma che un tempo relegava all'area della "libera recedibilita'" il lavoro domestico: una norma che, pertanto, deve considerarsi a tutti gli effetti vigente.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI, COME SI APPLICA AI LAVORATORI IN MALATTIA

E’ oggetto di grandi discussioni sia sul web, sia sulla carta da stampata (da ultimo, ne ha parlato Il Sole 24 Ore nel numero di martedì 14/4 us.), se e come operino le nuove tutele contro il licenziamento illegittimo in vigore dal 7/3 us. (grazie al D.lgs. 23/2015, “contratto a tutele crescenti”) in caso di licenziamenti intimati nel periodo di malattia, durante il periodo legalmente destinato dalla legge (art. 2110.2°comma Codice Civile) alla conservazione del posto di lavoro del lavoratore malato. Ora, personalmente, crediamo che il caso vada trattato e gestito nei termini che seguono. Come rilevato dalla consultazione del "Commentario Rescigno" ( ed. 2014), bisogna ricordare che l'art. 2110.2°comma Codice Civile prevede, quale garanzia del posto di lavoro del lavoratore malato, una specifica "condizione sospensiva" della facoltà di licenziamento del Datore (fino alla cessazione del periodo ex. Art. 2110.2°comma cc). In questo senso, pertanto, in un eventuale licenziamento, in costanza di malattia, per GMO o GMS, gli effetti saranno sospesi fino alla cessazione del periodo di conservazione del posto ex. Art. 2110 cc, e, una volta efficaci, sono soggette alle tutele del dlgs 23 (indennità economica, ovvero reintegra, per le Aziende con più di 15 Dipendenti, ricorrendo i presupposti ex. art. 3.1°comma dlgs. Cit.). Costituisce invece sicuramente un’ipotesi di nullità del licenziamento, il licenziamento che sia stato disposto per superamento del periodo di comporto, ma ove detto termine non sia maturato. Questo caso è interpretato dalla dottrina come un caso di nullità del licenziamento per violazione di una norma imperativa: in quanto licenziamento nullo, credo non ci siano dubbi sull'applicabilita' della reintegra, anche nel vigore dell'art.2.1° comma dlgs sulle "tutele crescenti" (la reintegra, lo ricordiamo, è disposta per tutti i casi, previsti dalla legge, di nullità del licenziamento). Questa è, al momento, la conclusione che ci pare la più coerente. Restiamo in attesa di eventuali aggiornamenti da parte della dottrina o del legislatore. 

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

ART.69BIS CCNL COMMERCIO, IL CONTRATTO A TERMINE PER DISOCCUPATI - POSSIBILE UNA SUCCESSIVA ASSUNZIONE A TERMINE "NORMALE"?

Quesito: Tizio, disoccupato, viene assunto con il nuovo contratto ex. art. 69bis. Terminati i 12 mesi di contratto, l’Azienda può riassumerlo a termine? E, in questo caso, l’Azienda deve decurtare i 12 mesi dai 36 mesi disponibili ex lege per le assunzioni a tempo determinato?

Risposta: Al momento, nulla vieta all’Azienda che abbia assunto un disoccupato ex. art. 69bis CCNL Commercio di riassumere il medesimo Lavoratore con un “normale” contratto a termine. Certo, in questa ipotesi non sarà consentito all’Azienda di mantenere, nella successiva assunzione, il regime di “sotto inquadramento” previsto dall’art. 69bis.6°comma CCNL solo ed esclusivamente in caso di successive “assunzioni a tempo indeterminato” dei Dipendenti assunti ex. art. 69bis. Pare logico ritenere, in assenza di disposizioni contrarie, che, ai fini dell’assunzione a termine “normale”, il periodo disponibile non sarà 36 mesi “pieni”, ma 36-12 (12 mesi di “assunzione ex. art. 69bis”). Ricordiamo che l’assunzione ex. art.69bis CCNL Commercio non è attualmente contemplata tra le tipologie di assunzioni a termine escluse dall’osservanza del D.lgs. 368/2001 (sia pure nei limiti della “compatibilità” con la particolare natura mista –lavoro+formazione- del rapporto ex. art. 69bis); pertanto, sconta la limitazione generale dei 36 mesi.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

ART.69BIS CCNL COMMERCIO, CONTRATTO A TERMINE PER DISOCCUPATI, IL PARTICOLARITA INQUADRAMENTO CONTRATTUALE E RETRIBUTIVO

Quesito: Una volta assunto un disoccupato con lo speciale contratto a termine ex. art. 69bis CCNL Commercio, il lavoratore quale inquadramento contrattuale e retributivo subisce? 

Risposta: I livelli di inquadramento, come già nel contratto di inserimento, possono essere inferiori di due rispetto a quello finale nei primi sei mesi e di uno nel successivo periodo. Per i lavoratori assunti per qualifiche comprese nel sesto livello, i primi sei mesi saranno retribuiti con il livello inferiore (settimo, che è il più basso previsto dalla declaratoria contrattuale), mentre per i sei mesi successivi la “paga” sarà quella del livello di appartenenza. Particolare, il caso di “stabilizzazione” del lavoratore a termine assunto con questa modalità contrattuale. Infatti, in caso di trasformazione a tempo indeterminato (e qui finisce l’assonanza con il contratto di inserimento che non prevedeva “sconti”) il trattamento economico sarà di un livello inferiore rispetto a quello spettante per la qualifica indicata nel contratto di assunzione, per un ulteriore periodo di ventiquattro mesi: da ciò si deduce che, complessivamente, il costo retributivo per un arco temporale di trentasei mesi, pur essendo il rapporto, stato trasformato a tempo indeterminato, dopo un periodo di un anno trascorso con un rapporto a termine, è inferiore a quello indicato per la mansione svolta. L’unica eccezione è rappresentata dai lavoratori che hanno prestato la loro attività a tempo determinato per una qualifica compresa nel sesto livello: in caso di trasformazione del rapporto, nei ventiquattro mesi successivi la retribuzione non può essere “abbassata”, ma resta al sesto livello. Durante il rapporto a termine, il Datore è obbligato ad effettuare 16 ore annue di formazione, da evidenziarsi nel Libro Unico del Lavoro. Ore di formazione, che potranno essere svolte in affiancamento, con partecipazione a progetti aziendali e (a quanto si desume dal CCNL), anche singolarmente da parte del Lavoratore.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

ART.69BIS CCNL COMMERCIO: LO SPECIALE CONTRATTO A TERMINE PER DISOCCUPATI, CHI PUO' ACCEDERVI

Quesito: Quali tipologie di soggetti (disoccupati etc.) possono accedere al nuovo contratto a termine a sostegno dei disoccupati ex. art. 69bis CCNL Commercio?

Risposta: Possono accedervi i seguenti soggetti a) Coloro che “non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi” o che, negli ultimi sei mesi, hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione fiscale (4.800 euro). Per quel che concerne il riferimento ad un “impiego non retribuito da almeno sei mesi” le parti sociali hanno richiamato l’art. 2, comma 18, lettera a) del Regolamento CE n. 800/2008, declinato nel nostro ordinamento dal D.M. del Ministro del Lavoro del 20 marzo 2013 che all’art. 1, dopo aver ripetuto la frase contenuta nel Regolamento comunitario sopra richiamata, aggiunge “ovvero coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi”; b) Coloro che, titolari di un rapporto di apprendistato, non hanno visto “consolidarsi” il proprio rapporto al termine del periodo formativo. L’assunzione non è, ovviamente, possibile per i datori di lavoro che non hanno confermato i lavoratori ma, a mio avviso, non è neanche possibile per quelle aziende facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso titolare o che siano controllate e collegate tra di loro (su ciò sarebbe opportuno, al momento debito, un chiarimento amministrativo da parte del Ministero del Lavoro); c) Coloro che hanno esaurito l’accesso a misure di sostegno al reddito. Si tratta di lavoratori che non hanno più diritto agli ammortizzatori sociali, alla Nuova Assicurazione per l’Impiego, alla indennità di disoccupazione dei collaboratori (DIS-COLL) o all’ASDI (assegno di disoccupazione), previsto dall’art. 16 del D.L.vo n. 22/2015.

Dr. GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

ASPI E LAVORO PART TIME - UN CASO

Caso: Tizio, al 1/1/2015 ha attivato contemporaneamente tre rapporti di lavoro subordinato part time con Sempronio, Caio e Mevio. Al 15/1, si dimette per giusta causa da Mevio e pretende l’indennità di disoccupazione dall’INPS. E’ di ostacolo alla fruizione dell’ASpI la circostanza che abbia in essere altri rapporti di lavoro subordinato, sia pure part time?

Risposta: (vedi Msg INPS nr. 2028/2015):
Ricorrendo i requisiti contributivi e assicurativi di legge, Tizio può vedersi riconosciuta l’indennità ASpI di disoccupazione, anche in caso di dimissioni per giusta causa (equiparate, in forza di un consolidato ius receptum, a evento di “disoccupazione involontaria”). Ai sensi dell’art. 2.15°comma l. 92/2012, Tizio dovrà possedere anche i necessari requisiti per ottenere lo stato di disoccupazione, ex. art. 4.1°comma lett. a) D.lgs. 181/2000. Essenziale, al riguardo, che egli non possieda redditi (di lavoro dipendente) complessivamente superiori a € 8.000. Se i rapporti residui di lavoro dipendente che ha in corso totalizzano una somma inferiore, potrà conseguire sia lo stato di disoccupazione, sia l’ASpI. In questo caso, coesistendo con rapporti di lavoro dipendente, l’ASpI sarà soggetta a decurtazioni, e potrà essere passibile di conguaglio d’ufficio al momento della Dichiarazione dei redditi.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

CCNL COMMERCIO- NUOVO CONTRATTO A TERMINE SPECIALE PER DISOCCUPATI

Si coglie l’occasione di segnalare l’importantissima novità contenuta nel recente rinnovo del CCNL Commercio (30/03/2015) che introduce uno speciale contratto a tempo determinato (agevolato dal punto di vista della contrattualistica, per l’assenza dei limiti quantitativi) per soggetti disoccupati, o, comunque, che abbiano perso l’accesso alle “varie reti di protezione” dalla disoccupazione prevista dalla legge (es. non abbiano i requisiti ASpI, ovvero per la DIS-COLL etc.). Si precisa che il contratto, in quanto rientrante nella specie del “contratto a tempo determinato”, sconta l’aliquota aggiuntiva del 1,40 come previsto dalla l. 92/2012 (sgravabile, in caso di trasformazione a tempo indeterminato): come noto, il CCNL non ha la competenza a modulare le aliquote previdenziali INPS.. Altro aggravio da segnalare è la previsione, a carico del Datore, dell’obbligo di contribuire per l’aliquota del 1.05% al Fondo di previdenza complementare FONTE, comprensiva della quota associativa di € 22.
Sotto, Vi riportiamo il testo del nuovo istituto, che Vi raccomandiamo di prendere attentamente in visione.

Ci aggiorniamo per approfondimenti

Articolo 69 Bis Contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione
Al fine di favorire l'inserimento o la ricollocazione di categorie di soggetti svantaggiati, per la vigenza del presente C.C.N.L., potranno essere stipulati una sola volta con il medesimo soggetto contratti a tempo determinato di sostegno all'occupazione con soggetti che, ai sensi del Regolamento (CE) n. 800/2008, art. 2, punto 18, lett. a), non hanno un impiego retribuito da almeno 6 mesi o, negli ultimi 6 mesi, hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione ovvero con soggetti che abbiano completato presso altra azienda il periodo di apprendistato e il cui rapporto lavorativo sia stato risolto al termine del periodo formativo e con soggetti che abbiano esaurito l'accesso a misure di sostegno al reddito.
Il suddetto contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione avrà una durata di 12 mesi, ed è escluso dalle percentuali previste dagli artt. 63 e 66 del presente C.C.N.L.
Al fine di favorire l'inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro effettuerà una formazione di 16 ore, comprensiva dell'apprendimento relativo alla prevenzione antinfortunistica, anche mediante la partecipazione a progetti di formazione aziendale o in affiancamento per le ore dedicate alla formazione. Le suddette ore dovranno essere evidenziate sul Libro Unico del Lavoro.
La formazione di cui al precedente comma può essere inclusa nei piani formativi presentati al fondo Forte, a fronte di specifiche indicazioni che le Parti forniranno al Fondo per includere tali destinatari negli Avvisi.
Il livello di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico sarà, per i primi sei mesi, di 2 livelli inferiori e per il restante periodo di un livello inferiore rispetto alla qualifica indicata nel contratto di assunzione.
In caso di trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, il livello di inquadramento e il conseguente trattamento economico sarà di 1 livello inferiore rispetto a quello spettante per la qualifica indicata nel contratto di assunzione, per un ulteriore periodo di 24 mesi.
Per i lavoratori assunti per qualifiche comprese nel sesto livello, l'inquadramento e il conseguente trattamento economico saranno al settimo livello per i primi sei mesi della durata del contratto ed al sesto livello per i restanti 6 mesi della durata del contratto, nonché per l'eventuale periodo di ventiquattro mesi aggiuntivi in caso di conversione dello stesso a tempo indeterminato.
La contribuzione a carico del datore di lavoro per il fondo di previdenza complementare FONTE è pari per tutta la durata del contratto all'1,05%, comprensivo della quota associativa pari a 22,00 euro della retribuzione utile per il computo del TFR. La medesima contribuzione sarà applicata anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato per i primi 24 mesi.
(...) I lavoratori assunti ai sensi del presente articolo sono non sono computabili ai fini della determinazione esclusi del numero complessivo dei dipendenti previsto dall'art. 72, primo comma, punto 2), per la durata del contratto di sostegno all'occupazione e per il successivo periodo di 24 mesi in caso di conferma a tempo indeterminato. (...)
La presente disciplina ha carattere sperimentale, sarà oggetto di monitoraggio da realizzarsi secondo le previsioni dell'art. 69 e di verifica delle parti in occasione del rinnovo del presente C.C.N.L.

I "NUOVI ASSUNTI" CUI SI APPLICA IL DLGS 23/2015: PRECISAZIONI PER IL DIRITTO TRANSITORIO

Una brevissima precisazioni relativamente ai cd “nuovi assunti” cui si applica la nuova disciplina dei licenziamenti ex. D.lgs. 23/2015. Come noto, la disciplina transitoria del “contratto a tutele crescenti” è assai peculiare: la legge, infatti, discrimina tra gli “assunti ante 7/3/2015” e gli “assunti post 7/3/2015”, determinando, in capo ai primi, la persistente applicazione del “vecchio regime” di licenziamento, e, solo in capo ai secondi, l’applicazione delle nuove norme. Un regime, quindi, sostanzialmente ad personam (rispetto al Dipendente!). Con disposizione molto discussa, questa applicazione differenziata non è riconosciuta (eccezionalmente) nel caso in cui, nelle more della vigenza delle nuove norme, ossia dopo il 7/3/2015, l’Azienda superi i 15 Dipendenti: in questo caso, le nuove norme non si applicano solo ad personam rispetto ai nuovi dipendenti assunti dopo il 7/3/2015, ma a tutti i Dipendenti (il che è molto rilevante nel caso di “reintegra”, la quale, ex. art. 3.2°comma, per questa tipologia di Aziende trova un’importante riscontro pratico, per i casi di “licenziamenti disciplinari” basati su fatti materiali “manifestamente insussistenti”). Ma quali sono i requisiti che devono integrare i “nuovi assunti” per rientrare nella speciale “disciplina transitoria” del D.lgs. 23/2015? A questo fine, sufficiente che l’assunzione sia avvenuta, dal punto di vista cronologico, dopo il 7/3/2015. E basta. Qualche commentatore tende ad assimilare i “nuovi assunti” ex D.lgs. 23/2015 ai “nuovi assunti” ex. art. 1.118°comma l. 190/2014: su questa linea, si assume che le assunzioni a tempo indeterminato non debbano riguardare personale dipendente licenziato nei 6 mesi precedenti, che non siano Dipendenti di Aziende collegate etc. Francamente, non riusciamo a comprendere questa interpretazione, dato che il comma 118 dell’art. 1 della l. 190/2014 non è richiamato nell’art. 1.1°comma D.lgs. 23/2015, al fine di definire la disciplina transitoria. A disposizione per aggiornamenti

LA NUOVA NASPI SPETTA AI LAVORATORI LICENZIATI IN VIA DISCIPLINARE?

Un brevissimo flash per segnalarvi un caso problematico che si riaffaccerà ben presto con l’entrata in vigore, il prossimo 1 maggio, della nuova ASpI (NASpI). La disputa riguarda l’indennizzabilità (in regime NASpI) dei lavoratori che siano stati destinatari di provvedimenti disciplinari: possibilità, come noto, ammessa, in controtendenza rispetto alle opinioni precedenti, dal Ministero del Lavoro con l’Interpello nr. 29/2013, vigente la “vecchia” ASpI. In questa sede, cogliamo l’occasione di segnalare un autorevole parere ANCL (Osservazioni 2/2012, che alleghiamo), che, in anticipo su INPS e Ministero del Lavoro, interpreta le nuove norme del D.lgs. 22/2015 nel senso di escludere l’indennizzabilità del lavoratore licenziato in via disciplinare. Vi invitiamo, comunque, a non ritenere ancora risolutiva questa presa di posizione: in essa, infatti, si lasciano irrisolti molti argomenti che avevano consentito al Ministero di considerare il “licenziato disciplinare” un “disoccupato involontario”, indennizzabile. E’ verosimile che tali argomenti saranno riproposti nel vigore della nuova NASPI, dal 1/5 prossimo: ragion per cui si invita alla prudenza e all’attenzione.
A disposizione per approfondimenti

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI, STIAMO LAVORANDO PER VOI ...

Anche se sull’argomento si è prodotto poco, teniamo ad assicurarVi che stiamo prendendo tutti i necessari approfondimenti sulle nuove norme relative ai licenziamenti individuali e collettivi del recente D.lgs. 23/2015, che costituisce una parte molto importante di attuazione della riforma del mercato del lavoro dell’Esecutivo Renzi, che va sotto il nome di Jobs Act. Preferiamo mantenere le ns prime informative sulle generali, dato che il Decreto contiene ancora molti punti oscuri, di non pacifica interpretazione, relativamente a taluni fattispecie cardine anche per le PMI (la tipologia tipica di Aziende ns. Clienti). Ecco, i punti caldi: a) Quale disciplina per il licenziamento da mancato superamento del patto di prova; b) Il Jobs Act, come noto, riguarda anche le “conversioni” dei rapporti a tempo determinato: non è attualmente chiaro se con “conversione” si intenda la semplice “trasformazione” del rapporto di lavoro (da tempo determinato a tempo indeterminato) intervenuti dopo il 7/3/2015, ovvero anche ai casi di “conversione giudiziale”, intervenuti dopo il 7/3/2015. Ove questa fosse l’interpretazione accoglibile, si determinerebbero notevoli incertezze circa lo spartiacque temporale tra la vecchia e la nuova disciplina, con elevati rischi di “opportunismo” processuale tra le Parti; c) Quale disciplina sul licenziamento discriminatorio dei Dirigenti; d) Se e in che termini resta in vigore l’art. 18 St. Lav., pur nella versione della l. 92/2012. In attesa di approfondimenti, restiamo aperti al contributo di quanti intenderanno esprimere la loro opinione e le loro valutazioni al riguardo delle casistiche appena citate.

BUONA PASQUA 2015 DALLO STUDIO LANDI

ANIMATORI MINORENNI, NON SERVE L'AUTORIZZAZIONE DELLA DTL

Quesito: A un 15enne chiedono di fare l’animatore in una casa di riposo per alcuni giorni in estate. Deve chiedere l’autorizzazione della DTL?

Risposta:
Il punto è stato definitivamente chiarito dall’Interpello 7/2015 del Ministero del Lavoro. L’art. 4.2°comma D.lgs. 345/1999 impone l’autorizzazione degli esercenti potestà e della DTL per “l’impiego di minori in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello Spettacolo”. Requisiti dell’autorizzazione obbligatoria della DTL sono:

- L’esercizio di un’attività lavorativa;
- L’esercizio di un’attività stabilmente riconducibile (grosso modo) al settore ENPALS.

Non è così la mera attività dell’animatore, finalizzata a creare un clima divertente che faciliti la socializzazione, ove non determini un impegno orario, energetico rilevante. E’ comunque necessaria (ovviamente) l’autorizzazione degli esercenti la potestà. Così dice il Ministero, nel citato Interpello. A disposizione per approfondimenti

DIPENDENTE IN DAY SERVICE AMBULATORIALE E TRATTAMENTO DI MALATTIA

Quesito:
Il "day service" ambulatoriale del dipendente da diritto all'indennità di malattia?  E come va gestito?

Risposta:
Ai fini dell'indennità INPS di malattia, il "Day service" va gestito nel modo che segue.

L’INPS, nel Msg INPS 3701/2008, ha descritto in questi termini il day service: “Il Day Service Ambulatoriale (DSA) si configura come una struttura idonea a offrire risposte assistenziali di elevata qualità, senza il ricorso al ricovero in regime di Day Hospital (D.H.) né medico né chirurgico, alla cui logica organizzativa il D.S.A., tuttavia, pare ispirarsi. In coerenza con il dettato del D.P.C.M. 11/11/2001 relativo ai livelli essenziali di assistenza, gli obiettivi principali che questa novellata modalità di approccio al paziente si propone sono: - Riduzione del numero degli accessi alle strutture sanitarie; - Miglioramenti dei tempi di risposta ai cittadini con complessità clinico-terapeutiche. Il Day Service Ambulatoriale, quindi, nel tracciare un percorso predefinito ed esaustivo, consente: - Al paziente di ottenere in un solo giorno una diagnosi o una terapia, effettuando le visite specialistiche, gli esami strumentali, anche invasivi, o le prestazioni terapeutiche necessarie che non richiedono osservazione prolungata; - Agli specialisti ivi operanti, un approccio integrato e multidisciplinare; - All'Azienda sanitaria di evitare sprechi e disservizi generati da dispendiosi rebounces organizzativi. La modalità di DSA esclude il trattamento delle urgenze e riguarda, quindi, esclusivamente una casistica programmata, esplicitata a priori, con delineazione dei protocolli diagnostico-terapeutici, individuazione dei professionisti interessati e formalizzazione da parte della Direzione Aziendale. Per accedervi, il paziente è tenuto al pagamento del ticket sanitario secondo le regole ed il sistema di esenzioni dell'attività ambulatoriale. L'episodio di diagnosi e/o cura per la sua peculiarità non può protrarsi, di norma, per un numero molto limitato di accessi che di solito si sviluppano in un mese circa, mentre il DSA terapeutico, di norma, dura circa tre mesi: eventualmente e per peculiari problemi clinici o di rivalutazione diagnostica, il Day Service Ambulatoriale può essere ripetuto, nell'arco di 1 anno, con una frequenza stabilita da regole regionali”.

Ciò posto, però, va anche detto che il medesimo INPS ha altresì qualificato (in senso giuridico-normativo) in questi termini il day service: “Per sua natura, quindi, alle giornate di Day Service Ambulatoriale vanno applicate le disposizioni operative di cui al p.to 5 - "Cicli di cura ricorrenti" - della Circ. 25/7/2003, n. 136”.

Il rinvio al punto 5 della Circolare INPS 136/2003 consentirà di chiarire il trattamento applicabile in punto di certificazione al caso de quo: INPS – Circolare del 25 luglio 2003, n. 136 OGGETTO: Prestazioni economiche di malattia e di maternità. Questioni varie. (…OMISSIS…) 5) Cicli di cura ricorrenti Pervengono con una certa frequenza segnalazioni di lavoratori che, a causa delle patologie sofferte, si sottopongono periodicamente, per lunghi periodi, a terapie ambulatoriali, spesso di natura specialistica, comportanti incapacità al lavoro. Al riguardo, se sul certificato inviato è barrata la relativa casella, si ritiene che le fattispecie in questione possano essere definite applicando i "criteri della ricaduta", ove ne ricorrano i relativi presupposti (trattamento eseguito entro 30 giorni dal precedente). Come è ovvio anche la certificazione di cui si tratta deve essere visionata dal medico di Sede. A tal fine, potrà comunque essere considerata sufficiente anche un'unica certificazione del curante che attesti la necessità di trattamenti ricorrenti comportanti incapacità lavorativa e che li qualifichi l'uno ricaduta dell'altro. Gli interessati dovranno inviare tale certificazione prima dell'inizio della terapia, fornendo anche l'indicazione dei giorni previsti per l'esecuzione. A tale certificazione dovranno far seguito, sempre a cura degli interessati, periodiche (ad esempio mensili) dichiarazioni della struttura sanitaria, riportanti il calendario delle prestazioni effettivamente eseguite, le sole che danno titolo all'indennità. Tale soluzione potrà essere consentita anche per i casi di lavoratori in trattamento emodialitico o affetti dal morbo di Cooley.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

DIPENDENTE NON OTTEMPERA AL TRASFERIMENTO: SANZIONE DISCIPLINARE?

Quesito: Un Dipendente subisce un provvedimento di trasferimento da parte dell’Azienda. Con l’assistenza del Sindacato, il Dipendente appura che il trasferimento è sorretto da adeguate causali ed è legittimo. Ma il giorno convenuto per il trasferimento, il Dipendente non si fa trovare in sede. L’Azienda lo licenzia. Il Lavoratore eccepisce il provvedimento come sproporzionato, facendo notare come l’attivazione per il trasferimento attesa un interesse alla continuità del rapporto di lavoro. Chi ha ragione?

Risposta: Di massima, e pur non conoscendo il settore di appartenenza del Lavoratore, né le norme disciplinari applicabili, mi parrebbe più che giustificato il provvedimento disciplinare: c’è una scorrettezza del Lavoratore, che non mantiene la parola. Effettivamente molto più problematico è il giudizio sulla “proporzionalità” tra infrazione e licenziamento. Il licenziamento disciplinare, come noto, per essere spiccato con piena legittimità, presuppone, come da giurisprudenza consolidata, un’infrazione della “continuità funzionale” del rapporto di lavoro addebitabile al Lavoratore. Ora, se la disobbedienza è una tantum, la sanzione disciplinare adeguata deve essere trovata in una tipicamente “conservativa” (multa etc.). Ma se, reiterando il Datore l’invito al trasferimento, il Lavoratore non ottemperi, allora lì la “continuità funzionale” del rapporto può dirsi definitivamente interrotta: il licenziamento può ritenersi, quindi, pienamente giustificato.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

TRASFERIMENTO DISAGEVOLE, GIUSTA CAUSA DI DIMISSIONI?

Quesito: Un Dipendente può invocare un trasferimento disagevole quale giusta causa di dimissioni, e accampare così piena tutela, anche per l’ASpI (ora NASpi)? Grazie. 

Risposta: Per consolidata giurisprudenza (vedi Pret. Milano 18/4/97; Cass. 25886/2008), il Dipendente può invocare il trasferimento come “atto ingiusto” del Datore, quindi, come “giusta causa” di dimissioni ex. art. 2119 Codice Civile, quando il trasferimento “presenti profili di onerosità particolare per il Lavoratore, sia per la distanza tra la sede di provenienza e quella di destinazione, sia in ragione della retribuzione non elevata destinata a subìre di fatto una drastica riduzione per la copertura di spese di viaggio e alloggio, fuori dal Comune di ordinaria abitazione”. Ricorrendo, in fatto, i profili della “giusta causa” di dimissioni, a fronte del trasferimento, il Dipendente avrà diritto alla speciale tutela prevista per questi casi, ASpI, in primis.

Dr.GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA