I Lavoratori Dipendenti in possesso della qualifica
dirigenziale non sono mai stati soggetti alle speciali discipline limitative
del licenziamento individuale previste dalla l. 604/66, dalla l. 300/70 e ora
aggiornate dal D.lgs. 23/2015 (cd contratto a tutele crescenti).
L’unica cornice legale regolativa della fattispecie è il Codice Civile, in particolare gli artt.
2118-2119.
Tale disciplina, però, risulta rimodulata in relazione agli
adattamenti introdotti dalla contrattazione collettiva.
In particolare, mentre l’art. 2119 C.C. sulla cd “giusta
causa” di licenziamento (e dimissioni) è immediatamente applicabile (ed è
talmente noto, da non meritare ulteriori approfondimenti), la contrattazione
collettiva è via via intervenuta per circoscrivere la portata applicativa
dell’art. 2118 che, se applicabile direttamente in forza della nuda
disposizione del Codice Civile,
renderebbe assolutamente libero il licenziamento del Dirigente, salvo l’obbligo
del preavviso (è l’ipotesi del cd Licenziamento ad nutum).
Una delle fonti collettive più rilevanti per la regolazione
del licenziamento dei Dirigenti è il CCNL “Dirigenti Industria” che, aldilà del
limite settoriale di applicazione, costituisce una specie di “modello”, di
“disciplina-tipo” su cui sono ricalcate molte altri CCNL (es. Terziario). Per
la sua tipicità e significatività, ne forniamo un compendio sotto.
Qui, sarà sufficiente una breve, ma efficace sintesi.
Il “licenziamento economico” del Dirigente (industria),
sottratto al regime “deregolato” dell’art. 2118 Codice Civile, è regolato dal CCNL Industria all’art. 22.
Il “licenziamento economico” del Dirigente non soggiace alla
regola, comune per gli altri Dipendenti, del cd “giustificato motivo
oggettivo”, quanto al più ampio criterio della cd “giustificatezza”.
In altre parole, il licenziamento non deve essere
discriminatorio, non deve essere dettato da “motivo illecito”, ma deve essere
sorretto da ragioni “oggettive e concretamente accertabili” (vedi, tra le
altre, Cass. 17/2/2015 nr. 3121).
Alcuni esempi tratti dalla giurisprudenza:
1) Soppressione
del posto e conseguente riorganizzazione Aziendale (Cass. 8/3/2012 nr. 3628);
2) Mancato
raggiungimento di un certo risultato, a condizione che questo sia pattuito nel
contratto individuale di lavoro (Trib. Milano, 9/10/2007);
Sussiste, poi, la “giusta causa” di licenziamento ex. art.
2119, tutte le volte in cui tra Azienda e Dirigente venga meno il rapporto di
fiducia. Alcuni esempi:
1) Dirigente
che, in malattia, si renda irreperibile, senza ragione alcuna, alla Direzione
Aziendale con cui ordinariamente si interfaccia (Cass. 20/11/2006 nr. 24591);
2) Dirigente
che consenta un indebitamento dell’Azienda oltre il limiti di budget consentiti
(Cass. 12/1/2009 nr. 394).
Il Datore di Lavoro è obbligato, contestualmente alla
comunicazione del licenziamento, a comunicarne le motivazioni, salvo che per
lavoratori aventi diritto alla pensione di vecchiaia o, comunque, al compimento
dei 67 anni di età. In ogni caso, è obbligatoria la forma scritta del
licenziamento del Dirigente.
Ai sensi dell’art. 32.1-2 comma l. 183/2010, il Dirigente
può impugnare il licenziamento entro 60 giorni decorrenti dal ricevimento della
sua comunicazione e disporre di ogni istituto di tutela (giudiziale e
stragiudiziale) previsto dalla legge e dal CCNL. Va notato, però, che il comma 2 dell'art. 32 riferisce questa possibilità di impugnazione del Dirigente (la stessa tempistica degli altri lavoratori dipendenti) al caso di "licenziamento invalido": tale è il "licenziamento discriminatorio", o "per motivo illecito" del Dirigente. Meno chiaro se sia anche il "licenziamento ingiustificato" (un'espressione non utilizzata dall'art. 32.2 comma citato). Sul punto, pertanto, si raccomanda prudenza. In ogni caso, ove non fosse possibile l'impugnazione ex. Art. 32.2 comma l. 183/2010, sono disponibili le tutele del CCNL (Vedi art. 19 CCNL Dirigenti Industria).
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Dirigenti industria
Testo Coordinato
Testo coordinato del ccnl per il settore
Dirigenti - Industria da valere per il periodo 2015 - 2018
Inizio validità : 25 novembre 2009 - Fine validità : 31 dicembre 2018
Parte sesta - Risoluzione del rapporto
Articolo 22
Risoluzione del rapporto di lavoro
1. Nel caso di risoluzione del rapporto
di lavoro a tempo indeterminato, la parte recedente deve darne comunicazione
per iscritto all'altra parte.
2. Nel caso di risoluzione ad iniziativa
dell'azienda, quest'ultima è tenuta a specificarne contestualmente la
motivazione.
3. Il dirigente, ove non ritenga
giustificata la motivazione addotta dall'azienda, ovvero nel caso in cui detta
motivazione non sia stata fornita contestualmente alla comunicazione del
recesso, potrà ricorrere al Collegio arbitrale di cui all'art. 19.
4. Il ricorso dovrà essere inoltrato
all'Organizzazione territoriale della Federmanager, a mezzo raccomandata a.r.
che costituirà prova del rispetto dei termini, entro 30 giorni dal ricevimento
della comunicazione scritta del licenziamento.
5. Il ricorso al Collegio non
costituisce di per sé motivo per sospendere la corresponsione al dirigente
delle indennità di cui agli artt. 23 e 24.
6. Le disposizioni del presente
articolo, salva la comunicazione per iscritto di cui al comma 1, non si
applicano in caso di risoluzione del rapporto di lavoro nei confronti del
dirigente che sia in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla
pensione di vecchiaia o che abbia comunque superato il 65° anno di età (60° se
donna).
Articolo 23
Preavviso
1. Salvo il disposto dell'art. 2119
del cod. civ., il contratto a tempo indeterminato non
potrà essere risolto, dal datore di lavoro, senza preavviso i cui termini sono
stabiliti come segue:
a) mesi otto di preavviso se il
dirigente ha un'anzianità di servizio non superiore a due anni;
b) un ulteriore mezzo mese per ogni
successivo anno di anzianità con un massimo di altri quattro mesi di preavviso.
2. In conseguenza, il termine complessivo
di preavviso, come dovuto ai sensi del comma 1, non dovrà, comunque, essere
superiore a 12 mesi.
3. Il dirigente dimissionario deve dare
al datore di lavoro un preavviso i cui termini saranno pari ad 1/3 di quelli
sopra indicati.
4. In caso di inosservanza dei termini
suddetti è dovuta dalla parte inadempiente all'altra parte, per il periodo di
mancato preavviso, una indennità pari alla retribuzione che il dirigente
avrebbe percepito durante il periodo di mancato preavviso.
5. È in facoltà del dirigente che riceve
la disdetta di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia durante il preavviso,
senza che da ciò gli derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di
preavviso non compiuto.
6. Il periodo di preavviso sarà
computato nell'anzianità agli effetti del trattamento di fine rapporto.
7. L'indennità sostitutiva del preavviso
è soggetta ai contributi previdenziali e assistenziali; i contributi predetti
saranno versati agli Enti previdenziali e assistenziali di categoria con
l'indicazione separata e distinta dei mesi di competenza nei quali avrebbero
dovuto essere pagati.
8. Durante il periodo di preavviso non
potrà farsi obbligo al dirigente uscente di prestare servizio senza il suo
consenso alle dipendenze del dirigente di pari grado che lo dovrà sostituire.
9. Agli effetti di cui alla lettera b)
del comma 1 viene trascurata la frazione di anno inferiore al semestre e viene
considerata come anno compiuto la frazione di anno uguale o superiore al
semestre.
Dichiarazione a verbale
Le parti concordano che dalla stipula
del contratto collettivo nazionale di lavoro 16 maggio 1985, per la peculiarità
delle funzioni dirigenziali, il preavviso, anche se sostituito dalla
corrispondente indennità, è computato agli effetti del trattamento di fine
rapporto.
Modifiche ed integrazioni apportate dall'accordo di rinnovo 30 dicembre
2014 al testo del ccnl 25 novembre 2009
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Preavviso
L’art. 23, primo comma è sostituito
dalla seguente:
1. Salvo il disposto dell’art. 2119 del cod. civ., il contratto a tempo indeterminato non potrà
essere risolto dal datore di lavoro senza preavviso i cui termini sono
stabiliti come segue:
a) mesi 6 di preavviso per i dirigenti
fino a sei anni di anzianità aziendale;
a) mesi 8 di preavviso per i dirigenti
fino a dieci anni di anzianità aziendale;
b) mesi 10 di preavviso per i dirigenti fino a quindici anni di anzianità
aziendale;
c) mesi 12 di preavviso per i dirigenti oltre quindici anni di anzianità
aziendale.
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Articolo 24
Trattamento di fine rapporto
2. Con riferimento al comma 2 del citato
art. 2120 del cod. civ.,
per il computo del trattamento di fine rapporto si considerano, oltre allo
stipendio, tutti gli elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere
continuativo, ivi compresi le provvigioni, i premi di produzione ed ogni altro
compenso ed indennità anche se non di ammontare fisso, con esclusione di quanto
corrisposto a titolo di rimborso spese e di emolumenti di carattere
occasionale. Fanno altresì parte della retribuzione l'equivalente del vitto e
dell'alloggio eventualmente dovuti al dirigente nella misura convenzionalmente
concordata, nonché le partecipazioni agli utili e le gratifiche non consuetudinarie
e gli aumenti di gratifica pure non consuetudinari, corrisposti in funzione del
favorevole andamento aziendale.
Disposizione transitoria
Ai fini della determinazione
dell'indennità di anzianità da calcolarsi all'atto dell'entrata in vigore della
legge
n. 297 del 1982, ai sensi dell'art. 5,
comma 1, della legge medesima, si richiamano le particolari norme di cui alle
disposizioni transitorie in calce all'art. 24 del contratto collettivo
nazionale di lavoro 13 aprile 1981, i cui termini vengono di seguito
integralmente riportati.
"Per i dirigenti che, alla data del
31 gennaio 1979, hanno maturato l'anzianità già prevista dal sostituito art. 22
del contratto collettivo nazionale di lavoro 4 aprile 1975 per il
conseguimento, sull'intera anzianità o su parte di essa, della maggiore
indennità in ragione di mezza mensilità, si procederà a quantificare l'indicata
maggiore indennità spettante alla data predetta, traducendola in corrispondenti
mensilità (e/o frazione individuata ai sensi dell'art. 24, comma 2, del citato
contratto collettivo nazionale di lavoro) che saranno erogate all'atto della
risoluzione del rapporto di lavoro e con il valore dell'ultima retribuzione al
quale fanno riferimento i criteri di computo dell'indennità di anzianità.
Per i dirigenti che, alla data del 31
gennaio 1979, non hanno maturato i requisiti già stabiliti dal sostituito art.
22 per conseguire la maggiore indennità, si procederà alla relativa
quantificazione e traduzione in corrispondenti mensilità (e/o frazione) in
proporzione alle singole anzianità.
Nei casi di anzianità che, ai sensi del
comma 1, diano diritto alla maggiore indennità limitatamente a parte
dell'anzianità stessa, il riconoscimento di cui al precedente comma si
aggiungerà a quello dovuto ai sensi del comma 1.
La liquidazione ed erogazione saranno
effettuate con le modalità stabilite dal comma 1, anche nei casi di cui ai
commi 2 e 3.
Le quantificazioni stabilite al comma 2
avverranno in base al rapporto tra l'anzianità maturata nella qualifica di
dirigente alla data del 31 gennaio 1979 e la permanenza in detta qualifica che
sarebbe stata individualmente necessaria a norma del sostituito art. 22 per
consentire la migliore misura per l'intera anzianità. Per procedere al calcolo
del rapporto, che sarà espresso con tre cifre decimali, le suddette grandezze
vanno indicate in numero di mesi. L'individuazione delle corrispondenti
mensilità e/o frazione sarà ottenuta moltiplicando per quattro l'indicato
rapporto".
Articolo 25
Indennità in caso di morte
1. In caso di morte del dirigente,
l'azienda corrisponderà agli aventi diritto, oltre all'indennità sostitutiva
del preavviso, il trattamento di fine rapporto di cui all'art. 24. Ciò,
indipendentemente da quanto possa loro spettare a titolo integrativo per fondo
di previdenza, per coperture assicurative e per ogni altra causa.
Articolo 26
Anzianità
1. A tutti gli effetti del presente
contratto l'anzianità si computa comprendendovi tutto il periodo di servizio
prestato alle dipendenze dell'azienda anche con altre qualifiche.
2. Agli effetti della determinazione
dell'anzianità ogni anno iniziato si computa pro-rata in relazione ai mesi di
servizio prestato, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore
a 15 giorni.
3. All'anzianità come sopra specificata
vanno sommate quelle anzianità convenzionali cui il dirigente abbia diritto.