DISTRIBUZIONE DI VOLANTINI E CONTROLLO A DISTANZA-UN CASO

Caso:

Una Società intende fornire apparecchi portatili di geolocalizzazione ed installare sistemi di controllo dello svuotamento dei carrelli porta volantini in dotazione, agli operatori addetti alla suddetta attività, al fine di promuovere un sistema di implementazione della qualità dei servizi offerti. In particolare:

L’apparecchio portatile GPS integrato permetterebbe, durante la distribuzione (e con frequenza prefissata) del materiale pubblicitario di rilevare (e inviare alla Banca Dati Aziendale centrale tramite connessione telefonica):

-          La posizione del distributore;

-          L’orario di campionamento;

-          L’avvenuta consegna di materiale pubblicitario;

-          L’impossibilità della consegna per cause esterne;

-          L’identificativo dell’apparecchio.

A sua volta, il carrella porta-volantini sarebbe, invece, dotato di:

-Modem telefonico;

-Dispositivo GPS;

-Sensore di svuotamento ed accelerometro con possibilità di raccolta e trasmissione alla Banca Dati Centrale aziendale del dispositivo;

-Coordinate GPS;

-Punto di fermo;

-Altezza della parte vuota del carrello e differenza rispetto alla precedente misurazione.

Commento:

Tutte le Aziende che si occupino di distribuzione di volantini e avessero adottato questo dispositivo tecnologico sono tenute a rivolgersi alla Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente, ai sensi dell’art. 4 l. 300/70, per l’autorizzazione relativa ai “controlli a distanza”.

Del caso, si è recentemente occupato il Ministero del Lavoro, che, nella Nota Prot. 11/2015 (5/1/2015) ha impartito al Personale Ispettivo disposizioni per riconoscere la conformità di tali dispositivi all’art. 4 l. 300/70 e la conseguente esclusione dei cd “controlli a distanza”.

In sintesi, le disposizioni ministeriali prevedono che le apparecchiature siano tarate per seguire le cose, non le persone (i Dipendenti). Facile a dirsi, in teoria, difficile a farsi, in pratica …

Le disposizioni ministeriali si distinguono particolarmente per nebulosità e farraginosità; per queste ragioni, rinunceremo ad entrare nello specifico e ci limiteremo solo ad un breve appunto.

In particolare, ci pare esagerata contemporaneamente per eccesso e per difetto la parte delle istruzioni ministeriali dove si ingiunge che le apparecchiature siano il più possibile “spersonalizzate”, per non debbano dar luogo a imputazioni disciplinari. In primo luogo, questa conclusione appare esagerata per eccesso: come escludere che l’Azienda non possa auto-tutelare le proprie ragioni con lo strumento principe della procedura disciplinare, a fronte di manifeste inadempienze del personale e danni alla Clientela? Non si capisce … In secondo luogo, queste disposizioni, sono esagerate per difetto: dal momento che l’apparecchio può registrare legittimamente la mancata presa in carico di un pacco di volantini (in questo caso, la registrazione riguarda cose, non persone), e dal momento che questa circostanza può costituire elemento probante di infrazione disciplinare, come si può pensare che questa circostanza sola escluda la responsabilità del Personale? Come se l’Azienda non fissasse turni, come se non fosse in grado, in queste circostanze, di sapere chi è responsabile delle consegne e degli adempimenti connessi …

E’ evidente che le Aziende interessate dovranno chiarirsi su questo specifico punto con la DTL; e noi siamo disponibili a sostenerli al massimo, per un’interpretazione “umana” della norma, che eviti rigidità tali da creare appesantimenti e inutili farragini all’organizzazione delle Aziende interessate.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro

Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara

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CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI, DISCIPLINA TRANSITORIA

Alcune brevissime note, relativamente ai rapporti di lavoro in essere al momento di entrata in vigore del cd “contratto di lavoro a tutele crescenti”. In via preliminare, è necessario ricordare che non abbiamo a che fare con una nuova contrattualistica. Semplicemente, il D.lgs. in via di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale prevede, per tutti i contratti di lavoro subordinati a tempo indeterminato una disciplina variamente modulata del licenziamento. Questa nuova regolamentazione (riccamente modulata e di grande complessità tecnica, ma che tende a valorizzare al massimo la tutela economica del licenziamento, in luogo della tradizionale reintegra ex. art. 18 St. Lav.) riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati dopo l’entrata in vigore del Decreto. L’entrata in vigore era stata fissata per il 1/3, due giorni dopo la prevista pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Al 3/3, però, il Decreto non risulta ancora pubblicato; pertanto, nell’attesa, i contratti di lavoro a tempo indeterminato eventualmente stipulati, restano regolati dalla previgente disciplina. Ricordiamo che il D.lgs. ha introdotto speciali disposizioni di diritto transitorio con riguardo alla seguente casistica: - Contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati prima dell’entrata in vigore del “contratto a tutele crescenti”: si applica la previgente disciplina (art. 1.1°comma D.lgs.); - Contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati da Aziende con meno di 15 Dipendenti, che, a seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act, superino i 15 Dipendenti: Si applica la normativa del “contratto a tutele crescenti” (art. 1.3°comma D.lgs.); - Contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, che siano frutto di trasformazioni di precedenti rapporti a termine o di apprendistato: Si applica la normativa del “contratto a tutele crescenti” (art. 1.3°comma D.lgs.); Rimandiamo a note successive il chiarimento della disciplina di licenziamento applicabile ai lavoratori a termine. Al momento, la norma sul “contratto a tutele crescenti” riferisce la nuova disciplina ai soli “lavoratori a tempo indeterminato”. Allo stesso modo, rimandiamo ad una successiva serie di chiarimenti l’illustrazione delle variabili di disciplina a seconda delle dimensioni (Grandi o PMI) dell’Impresa.

Dr. GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI, COME PREVENTIVARE IL COSTO DEL LICENZIAMENTO-PRECISAZIONE

Con l’entrata in vigore del nuovo “contratto a tutele crescenti”, è prevedibile che gli Studi di Consulenza del lavoro siano pesantemente investiti da richieste da parte dei Clienti per definire i costi di un licenziamento dei lavoratori. Il tema, del resto, è molto dibattuto nella stampa (vedi Sole 24 Ore nr. 60/2015, l’articolo Contratto a tutele crescenti promosso al ‘test’ dei costi di BARBIERI e MELIS). Precisato che, per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del “contratto a tutele crescenti” si applicano le precedenti disposizioni di legge (art. 6 l. 604/66, per Datori con meno di 15 Dipendenti, art. 18 l. 300/70, per Datori con più di 15 Dipendenti), e, quindi, le indennità restano determinabili secondo i vecchi sistemi, per i lavoratori che si assumeranno con l’entrata in vigore del Jobs Act, dobbiamo ravvisare rilevanti difficoltà che rendono problematica la preventivazione dei costi di licenziamento. Le difficoltà nascono dalla rilevante complessità tecnico-giuridica della materia. Tradizionalmente, la disciplina sui licenziamenti, per quanto punitiva per le Aziende, nella sua draconiana semplicità, consentiva almeno facili previsioni: sopra i 15 Dipendenti, c’era sempre la reintegra, sotto l’indennizzo. Purtroppo, il Jobs Act (riprendendo in questo una tecnica legislativa già collaudata con la riforma dell’art. 18 da parte della l. 92/2012) condiziona la tutela applicabile contro il licenziamento a dati di ordine forense: una è, infatti, la tutela se l’azione giudiziaria contro il licenziamento viene impostata quale “nullità” del licenziamento, un’altra in caso di “assenza di giustificato motivo”, un'altra in caso di “errore sull’applicazione del principio di proporzionalità nel licenziamento disciplinare”, un’altra se, per invalidare il licenziamento disciplinare, viene invocata “l’insussistenza del fatto contestato”. Apprezzamenti, come ognuno può vedere, non certo di natura “aziendalistica”, ma che vengono, tipicamente in rilievo al momento dell’azione giudiziaria (del processo, insomma).
Potremmo dare un quadro abbastanza certo e consolidato sui costi del licenziamento, solo quando dal dibattito della dottrina si potrà pervenire ad un assetto di opinioni abbastanza chiaro e consolidato.
A disposizione per aggiornamenti

Dr. GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI-FERRARA

JOBS ACT, LA RIFORMA DELLE MANSIONI-FLASH

Il 20/2 us., il Consiglio dei Ministri ha varato l’atteso provvedimento di riordino contrattuale, che contiene l’ancora più attesa disciplina di riforma delle mansioni ex. art. 2103 Codice Civile.Dopo oltre 40 anni, il legislatore mette mano ad una delle discipline ...
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JOBS ACT E RIORDINO DEI CONTRATTI A TERMINE: VERSO LA REVISIONE DELLE ATTIVITA' STAGIONALI-FLASH

Un brevissimo flash per segnalare ai Clienti interessati che il Jobs Act, delegato, come noto, alla revisione delle tipologie contrattuali flessibili, punta alla revisione del sistema di classificazione delle attività cd “stagionali”.
L’art. 19.02°comma del testo-bozza di D.lgs., approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 20/2 us., delega ...
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JOBS ACT E LAVORO INTERMITTENTE, MOMENTANEA INOPERATIVITA' DEL CONTRATTO?-NOTE

Con dm 30/10/2004, il Ministero del Lavoro è a suo tempo intervenuto per attuare la previsione dell’art. 40.01°comma D.lgs. 276/03, che rimetteva al medesimo Ministero l’individuazione delle mansioni “discontinue o intermittenti” per cui era stipulabile il rapporto a chiamata (per queste, il dm richiamò il RD 2657/1923, contenente elencazione delle tipologie di attività “discontinue e intermittenti”).

Questo impianto è salvaguardato dal Jobs Act, come si evince nell’attuale formulazione del D.lgs. di revisione delle tipologie contrattuali flessibili. Tale testo, approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 20/2, e attualmente al vaglio delle competenti Commissioni parlamentari, all’art. 12.01°comma dispone quanto segue:

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, anche con riferimento alla possibilità di stipulare tale contratto in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, all’individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente si provvede con decreto non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Il Jobs Act conferma l’impianto precedente del “lavoro a chiamata”, ma attualmente non chiarisce se, in via transitoria, continui ad applicarsi il dm 30/10/2004 e il RD 2657/23. Circostanza, come ciascuno può ben comprendere, essenziale per l’operatività dei contratti a chiamata, di fatto non regolamentati (se non in via molto marginale) dai CCNL.

L’interpretazione più logica e rigorosa porterebbe a ritenere inapplicabile il dm 30/10/2004 e il relativo RD 2657/23: al momento, infatti, è logico ritenere che l’art. 40 D.lgs. 276/03, entrando in vigore tale testo, debba ritenersi abrogato: in forza delle previsioni ex. art. 46.02°comma del D.lgs., e anche delle più generali disposizioni ex. art. 15 Disp. Prel. Codice Civile (“Le leggi non sono abrogate che da leggi posteriori … perché la nuova legge regola l’intera materia già regolata dalla legge anteriore”). L’abrogazione dell’art. 40 D.lgs. 276/03 porta con sé anche i dm emanati in via di attuazione.

Di qui, la conseguente inoperatività del RD 2657/23 che attualmente definisce le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente.

Questa conclusione si trova altresì supportata dal confronto con altre disposizioni, sovrapponibili, dell’emanando D.lgs. L’art. 19.02°comma del D.lgs., ad esempio, in punto di lavoro stagionale, rimette ad un dm la definizione di una nuova classificazione di “attività stagionali”, ma mantiene in vigore, in via transitoria e per i necessari effetti applicativi (es. esonero “limiti quantitativi” etc.), la precedente regolazione del DPR 1525/1963. Non altrettanto, però, si prevede nel caso del lavoro intermittente (per lo meno, non si prevede ancora la sopravvivenza, in via transitoria, del dm 30/10/2004).

Perdurando questo assetto normativo, le Aziende non potranno più ricorrere al “lavoro a chiamata”, facendo ricorso al RD 2657/23, ma solo per le altre ipotesi “soggettive” (lavoratori infra24 enni e ultra 55enni).

Restiamo in attesa di eventuali rettifiche al D.lgs., che potranno essere disposte, in sede di approvazione definitiva.

Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro

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INFORTUNIO SUL LAVORO E CERTIFICAZIONE MEDICA DEL DATORE DI LAVORO, LE SANZIONI

Caso: Certificato medico di infortunio inviato dal Datore di Lavoro tardivamente rispetto ai termini fissati dall’INAIL. La Direzione Regionale del Lavoro di Puglia ha posto al Ministero del Lavoro il seguente quesito: l’invio tardivo del certificato da parte del Datore di Lavoro, tardivo non rispetto ai termini di legge, ma rispetto ai diversi termini fissati dall’INAIL, in relazione alla procedura telematica ex Dm 15/7/2005, è sanzionata in via amministrativa dall’art. 53.08°comma DPR 1124/1965? 

Risposta: L’art. 53 DPR 1124/65 è costruita nel più tradizionale degli impianti: per 7 commi contiene “norme-precetto”, disposizioni varie sulla denuncia di infortunio; nell’ultimo comma contiene la più classica delle “norme-sanzione”: I contravventori alle precedenti disposizioni sono puniti con la sanzione amministrativa da lire cinquecentomila a lire tre milioni “Precedenti disposizioni”: la norma è costruita in modo tale che ogni infrazione a qualunque delle disposizioni dell’art. 53 è soggetta a sanzione, senza che si possa discriminare una fattispecie rispetto ad un’altra. Deve pertanto ritenersi sanzionabile ogni infrazione che sorga anche in relazione alle disposizioni così come aggiornate dal Dm 15/7/2005. Tale dm, avviando la procedura telematica, aveva previsto (in un’ottica di semplificazione) che, in caso di denuncia telematica di infortunio, il certificato medico dovesse essere inviato dal Datore di Lavoro, solo su espressa richiesta dell’INAIL, nelle ipotesi in cui il certificato medesimo non sia stato inviato dal Lavoratore o dal Medico Certificatore. Quindi, anche in caso di invio tardivo, da parte del Datore di Lavoro, del certificato medico di infortunio rispetto al diverso termine fissato dall’INAIL, si applica la sanzione, secondo il Ministero del Lavoro: cosa, del resto, confermata dall’INAIL rispettivamente con le Circolari nnrr. 44/2005 e 36/2010. Lo stesso Ministero, poi, ha argomentato l’impossibilità di una diversa interpretazione: escludere la sanzionabilità della condotta nel caso di specie, secondo il Ministero, significherebbe consentire al Datore di decidere arbitrariamente le scadenze di presentazione del certificato, il che sarebbe manifestamente contrario alla lettera e alla ratio della previsione ex. art. 53 DPR 1124/1965.

Dr. GIORGIO FRABETTI
STUDIO LANDI, FERRARA