CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI-FLASH*

*NOTA A IPSOA QUOTIDIANO DEL 22/5/16 CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI: QUALI ADEMPIMENTI? Di DEBORAH DI ROSA
Il cd “congedo matrimoniale” compete anche alle Unioni Civili.
Circa gli istituti riconosciuti ai matrimoni “tradizionali” estensibili anche alle Unioni Civili, si applica l’art.1.20°comma della legge 76/2016 che dispone:

Al solo fine di assicurare l'effettivita' della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonche' negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso. (...)

Ciò posto, l'istituto del congedo matrimoniale è estensibile alle Unioni Civili, in quanto regolato da una legge speciale (il RDL 1334/37) e dalla contrattazione collettiva derivata.

LA RIFORMA DEL TELELAVORO, PRIMA PANORAMICA

E’ legge la Riforma del Telelavoro. O meglio, il vecchio “Telelavoro”, edizione anni ’90, va in pensione per lasciare posto allo Smart Working. Quale la differenza? Il “Telelavoro” integra forme di lavoro estranee all’azienda, ma pur sempre in postazione fissa (sia pure domiciliare); lo Smart Working presuppone una postazione mobile (non necessariamente a casa), tanto che nella pubblicistica si inizia a parlare di Mobile Working, forma di lavoro resa possibile dalla tecnologia tablet, smartphone (in una parola mobile). Il che, come vedremo, pone problemi applicativi nuovi, particolarmente in punto di individuazione dell’infortunistica (teoricamente, uno potrebbe lavorare in viaggio per il mondo: ma come comportarsi in caso di infortunio? Sia le tradizionali categorie della trasferta, sia la tradizionale categoria dell’infortunio in itinere sono insufficienti!), sia in punto di accesso ispettivo (l’Ispettore del Lavoro dove andrà ad ispezionare il domicilio del Lavoratore Agile? Le norme che ne autorizzavano l’accesso sono state abrogate….). E’ importante precisare che il nuovo smart working non contempla una regolamentazione compiuta di tutti i casi (assai innovativi) di applicazione di dispositivi “intelligenti” (web e mobile) collegati alla prestazione di lavoro. In allegato, un primo compendio della nuova contrattualistica di “Lavoro agile”, con evidenza delle differenze dal vecchio “Telelavoro”. Lo schema che segue tiene conto dei primi commenti usciti nella stampa specializzata. DIFFERENZE SMART WORKING-TELELAVORO SMART WORKING TELELAVORO Caratteristiche generali Prestazione svolta in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali. Assenza di una postazione fissa all’esterno dei locali aziendali. Prestazione svolta regolarmente all’esterno dei locali aziendali. Postazione di lavoro fissa (di norma, coincidente con il domicilio del telelavoratore). Forma Accordo tra le parti in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova Accordo tra le parti senza obbligo di forma scritta. Durata Durata a tempo determinato o indeterminato. Recesso Se l’accordo è a tempo indeterminato, preavviso di recesso non inferiore a 30 gg. (90 gg., se esercitato dal Datore di Lavoro, in caso di lavoratori disabili). Recesso con effetto immediato, se si verifica un giustificato motivo. Nessuna previsione specifica, Accordo sul Telelavoro è sempre reversibile. Parità di trattamento Il trattamento economico e normativo dei lavoratori agili non può essere inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, nei confronti dei Lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’Azienda. Il Telelavoratore ha gli stessi medesimi diritti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il Datore di Lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore. I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori. I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Potere di controllo e disciplinare L’Accordo individuale può definire le modalità di esercizio del potere di controllo e tipizzare le condotte passibili di sanzioni disciplinari, nel rispetto dell’art. 7 della legge 300/70. Nessuna previsione specifica Protezione dati Non sono previste specifiche disposizioni. Il Datore di Lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali. Il Datore di Lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Strumenti di lavoro Il Datore di Lavoro è responsabile della Sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al Lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa. L’accordo di Smart Working disciplina anche le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro, responsabilità e costi deve essere definita prima dell’inizio del telelavoro ma, di regola, il Datore di Lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti di lavoro (a meno che il telelavoratore faccia uso di strumenti propria). Il Datore di Lavoro fornisce i supporti tecnici necessari e, salve diverse previsioni individuali o collettive, di norma si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro e dei dati utilizzati dal Telelavoratore. Il Telelavoratore deve avere cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non può raccogliere né diffondere materiale illegale via Internet attraverso tali strumenti. Sicurezza del Lavoro Il Datore di Lavoro garantisce la salute e la sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve anche consegnare al Lavoratore  e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Lo Smart Worker è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal Datore di Lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali. Il Datore di Lavoro è responsabile della tutela della Salute e della Sicurezza professionale del Telelavoratore, informa il Telelavoratore delle relative politiche aziendali, in particolare per quanto riguarda l’esposizione al videoterminale. Per verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di Salute e Sicurezza, il Datore di Lavoro, le Rappresentanze dei Lavoratori, le Autorità competenti hanno un diritto di accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro. Il Telelavoratore è tenuto a rispettare le direttive aziendali in materia di Sicurezza e può chiedere ispezioni da parte degli Enti preposti. Adempimenti amministrativi e aspetti assicurativi L’Accordo di Smart Working e le modificazioni dello stesso sono oggetto di comunicazioni obbligatorie. Il Lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. La tutela è estesa agli infortuni occorsi nel percorso di andata e ritorno dall’abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione (a condizione che la scelta del luogo sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del Lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative). In caso di trasformazione del rapporto in telelavoro, è previsto un obbligo di comunicare agli Enti tale modifica, oltre all’ubicazione del luogo ove l’attività è svolta, e alla descrizione analitica degli ambienti di lavoro e delle modalità di svolgimento dell’attività, con particolare riguardo alle giornate in cui il Lavoratore presta la sua attività presso il proprio domicilio. Sotto il profilo assicurativo, la creazione di una postazione di telelavoro non implica la necessità dell’apertura di un’apposita posizione assicurativa territoriale, mentre per quanto riguarda la denuncia degli eventi di infortunio in danno ai Lavoratori, la compilazione della denuncia di infortuni  o di malattia professionale deve indicare l’attività inerente il rapporto di lavoro, l’orario di lavoro, gli ambienti destinati alla postazione di lavoro. RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Non sono previste specifiche disposizioni. La contrattazione collettiva di livello nazionale e/o territoriale può contenere previsioni volte ad integrare la disciplina dell’Accordo Interconfederale del 2004.

PATTO DI PROVA NELL'ASSUNZIONE DEL DISABILE? SI PUO' FARE SE...

Ammissibile il patto di prova nel contratto di lavoro subordinato che provveda all’assunzione del disabile (oggetto di obbligo legale), ma ad una condizione: che siano indicate chiaramente mansioni e profili professionali.
Ove mansioni e profili professionali siano indicate in modo vago, il patto di prova non può considerarsi valido e l’assunzione, di conseguenza, deve ritenersi definitiva. E’ quanto precisa la Corte di Cassazione con sentenza nr. 9597/2017, sulla scia della risalente sentenza nr. 225/89 della Corte Costituzionale.
Nella specie, è stato ritenuto legittimo il patto di prova per l’assunzione di uno Spazzino disabile, anche se, nel contratto, la mansione veniva descritta con mero rinvio al CCNL. Ma il rinvio al CCNL era stato ritenuto sufficientemente preciso e dettagliato, in quanto comprendeva:

… l'inquadramento del personale in un sistema di classificazione unica per Aree operativo-funzionali : Area spazzamento, raccolta, attività accessorie e complementari; Area conduzione; Area impianti e officine; Area servizi generali; Area tecnicoamministrativa….

… Al successivo comma 13, la citata disposizione prevedeva che nell'ambito del proprio livello professionale, i lavoratori possono essere di norma impiegati, anche nell'arco del turno giornaliero di lavoro, con variazioni di utilizzo per l'esecuzione di mansioni professionalmente equivalenti, e che al comma 14 si puntualizzava che le declaratorie, profili ed esemplificazioni non esaurivano le mansioni che potevano essere assegnate in diretta connessione a quelle espressamente indicate in relazione ai diversi livelli di inquadramento.

Quanto ai livelli dell'area spazzamento, raccolta, attività accessorie e complementari, ha osservato che era comprensiva dei "lavoratori che eseguono operazioni semplici che non richiedono conoscenze professionali ma un periodo minimo di pratica anche utilizzando strumenti e macchinari anche a motore nonché veicoli per la guida dei quali non è prescritta alcuna patente"; quanto alle esemplificazioni, ha richiamato le figure di "addetto alla attività di spazzamento, raccolta, accessorie e complementari; addetto alla preselezione manuale; addetto alle pubbliche affissioni, deaffissioni e cancellazione scritte ecc...". Inoltre, nella medesima area, si prevedeva l'inclusione dei "lavoratori che in applicazione di istruzioni dettagliate soggette a controllo diretto, eseguono attività elementari richiedenti conoscenze generiche del processo lavorativo, acquisibili con un periodo di pratica, anche utilizzando macchinari e/o apparecchiature nonché veicoli per la guida dei quali è richiesto il possesso della patente di categoria A" con le seguenti esemplificazioni: "addetto alle attività di spazzamento, raccolta, accessorie e complementari, per la quale è previsto anche l'uso del motocarro; alla derattizzazione, disinfestazione, disinfezione, demuscazione e diserbo chimico senza preparazione dei relativi composti; addetto ai pozzi neri, pozzetti stradali, raccolta acque fecali".
Evidentemente, a questa sentenza dovrà conformarsi la prassi di Studio relativamente alle assunzioni (specie, obbligatorie) di personale disabile. Il testo della sentenza è al link: http://www.tcnotiziario.it/Articolo/Index?settings=eE45dmh0MG1VZmg5KzRQS25NYmRBYVQyMVZpZ3RTbS9XYThlR3cvcjRYTGJYYXJkL0pmRzg5ZFk3SXMvL0pqanY0dmFnUXA2ci9lVitOeUZZeDd0UDFCMkZDbjRFU291Z2h0RW5VeGJ5TmR5dFU3U3VIdzcyVzc5WFUwNGxid1dXUVdDamVXTE4zS1dJazZXMGdldlNBPT0=

IL RAPPORTO DI LAVORO DELLE UNIONI CIVILI

Cogliamo l’occasione per formulare un elenco ragionato di ns elaborazione che schematizza e puntualizza il contenuto della Circolare 25/2016 Euroconference (già segnalata dal sito dei Consulenti del Lavoro). La Circolare è importante, perché precisa quali istituti di diritto del lavoro, di previdenza, di assicurazione INAIL e fiscali sino estensibili alle “Unioni Civili”.

Elenco tratto da Circolare 25/2016 Euroconference (CAVALIERI-CONTE)*

*Ricordiamo che l’Unione Civile è un semi-matrimonio per coppie unisessuali; non è la convivenza. L’Unione Civile è disciplinata dall’art. 1 commi 2-37; la “convivenza” (non solo unisessuale) è disciplinata dai commi 38 in avanti.

Ai componenti dell’Unione Civile (solo unisessuale: art. 1.2°comma legge 76/2016) sono riconosciuti i seguenti istituti già previsti per le famiglie (art. 1.20°comma legge 76/2010):

ISTITUTI CONTRATTUALI (LAVORO SUBORDINATO):

-Facoltà di revoca del consenso a clausole “elastiche” (part time) per assistere il partner affetto da patologie oncologiche;

-Priorità nella trasformazione in part time per assistere il partner affetto da patologie oncologiche;

-Divieto di dimissioni per “matrimonio” e speciali norme su “convalida dimissioni” (D.lgs. 198/2006);

-Norme speciali per la “successione” nell’indennità sostitutiva del preavviso e TFR , secondo gli artt. 2118-2120 Codice Civile (art. 1.17°comma legge 76/2016)*

-Diritto del partner, titolare dell’assegno di mantenimento dall’Ex-Coniuge divorziato a percepire il 40% del TFR dell’Ex Coniuge, che abbia cessato il rapporto di lavoro

ISTITUTI PREVIDENZIALI-ASSICURATIVI:

-Congedo Matrimoniale;

-Assegni familiari;

-Rendita INAIL, in caso di morte del Lavoratore per infortunio sul lavoro;

-Pensione diretta e di reversibilità, in caso di morte del pensionato o del Lavoratore assicurato;

-Diritto ai 3 giorni di permesso per gravi motivi familiari ex. art. 4 legge 53/2000;

-Diritto a 3 giorni di permesso, per assistere il partner Disabile (art. 33.3°comma legge 104/92);

-Congedo per gravi motivi familiari ex. art. 4 legge 53/2000;

-Congedo biennale in situazioni di gravità accertata, per il coniuge convivente di soggetto con handicapp (art. 42.5-bis D.lgs. 151/2001)

ISTITUTI FISCALI:

-Detrazione per coniuge a carico spetta anche in presenza di Unione Civile (se il partner percepisca reddito non superiore a € 2.840,51);

-Applicabilità degli istituti di Welfare Aziendale (art. 51.2°comma lett. f) e f-bis) TUIR), anche in presenza di Unione Civile.

 
*L’Unione Civile non è immediatamente equiparata alla “famiglia”: l’Unione Civile è equiparata alla “famiglia” solo nei diritti riconosciuti alla “famiglia” da legge speciale. Non nei diritti riconosciuti dal Codice Civile (salvo espressa estensione della legge 76/2016).

RACCOMANDAZIONE: Prima di riconoscere diritti, agevolazioni etc. alle “Unioni Civili” o alle Convivenze, assicurarsi che il diritto, l’agevolazione sia previsto dalla legge 76/2016.

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NORME DI RIFERIMENTO:

CHE COS’E’ UNA “UNIONE CIVILE” (ART. 1.2°COMMA LEGGE 76/2016):

Due  persone  maggiorenni  dello  stesso  sesso   costituiscono un'unione civile mediante dichiarazione di  fronte  all'ufficiale  di stato civile ed alla presenza di due testimoni.

UNIONE CIVILE: QUANDO E’ ASSIMILATA A “FAMIGLIA” (ART. 1.20°COMMA LEGGE 76/2016):

Al solo fine di  assicurare  l'effettivita'  della  tutela  dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi  derivanti  dall'unione civile tra  persone  dello  stesso  sesso,  le  disposizioni  che  si riferiscono al matrimonio e  le  disposizioni  contenenti  le  parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque  ricorrono  nelle leggi, negli atti aventi forza  di  legge,  nei  regolamenti  nonche' negli atti amministrativi e nei contratti  collettivi,  si  applicano anche ad ognuna delle parti  dell'unione  civile  tra  persone  dello stesso sesso. La disposizione di cui al  periodo  precedente  non  si applica alle norme del codice  civile  non  richiamate  espressamente nella presente legge, nonche' alle disposizioni di cui alla  legge  4 maggio 1983, n. 184. Resta fermo  quanto  previsto  e  consentito  in materia di adozione dalle norme vigenti*. 

 Circolare 25/2016 Euroconference, http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2016/Riconoscimento_unioni_civili_impatto_sul_rapporto_di_lavoro.pdf