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martedì 16 settembre 2014

CERTIFICAZIONE ANTIPEDOFILIA NEI PUBBLICI ESERCIZI-IL PARERE DEL MINISTERO DEL LAVORO


Con l'Interpello nr. 25/2014, sollecitato da FederAlberghi, il Ministero ha enunciato un criterio interpretativo, che vale sì, per l'immediato, per il personale alberghiero, ma che appare agevolmente applicabile ai Pubblici Esercizi in generale.
Per essere soggette a "certificazione antipedofilia", le attività del Pubblico Esercizio devono essere specificamente destinate a minori come miniclub e baby sitting (la norma parla di "contatti diretti e immediati con i moniri"), e non le attività "comuni" del Pubblico Esercizio, destinate ad una platea indeterminata di Clientela e non necessariamente di minori.
Questo Interpello, pertanto, enuncia un chiarimento normativo dalla portata applicativa molto importante per Gelaterie, pasticcerie, pizzerie etc. che ricevano gruppi di minori per compleanni etc., senza la predisposizione di "attività dedicate ai minori" (animazione etc.).
 
Studio Francesco Landi

venerdì 12 settembre 2014

IL COMPUTO DEI LAVORATORI A TERMINE NELL'ORGANICO AZIENDALE

La presente coglie l'occasione di riepilogare schematicamente quanto rilevante ai fini del computo di cui all'oggetto:
 
A) SICUREZZA DEL LAVORO (ART. 04 D.LGS. 81/2008): Il personale in forza si computa ...
 (...)

giovedì 11 settembre 2014

START UP INNOVATIVE: LE SEMPLIFICAZIONI DEL MINISTERO DELLO SVILUPPO ECONOMICO

Per mantenere i benefici fiscali, giuslavoristici, creditizi previsti dal DL 179/2012, le cd. start up innovative sono sottoposte a specifici obblighi di comunicazione periodica alla Camera di Commercio: se non ottemperano, perdono i benefici. Con lo scopo di venire incontro alle Aziende (sic!), questa materia è stata fatta oggetto di alcuni interventi del Ministero dello Sviluppo Economico che "dovrebbero" (il condizionale, si sa, è d'obbligo in queste materie) semplificare gli adempimenti amministrativi, già piuttosto farraginosi.
Il comma 14 dell'art. 25 del DL 179/2012 prescrive che l'impresa (sia essa start up, o "incubatore d'impresa innovativa"), per mantenere i requisiti di sturt up necessari al fine del mantenimento delle agevolazioni creditizie, giuslavoristiche e simili, debba aggiornare, con cadenza non superiore a sei mesi, le informazioni relative al mantenimento/perdita dei requisiti di start up innovativa.
Dopo iniziali incertezze e dubbi interpretativi, la Circolare 3672/2014 del MISE (Ministero Sviluppo Economico) ha precisato che la scadenza semestrale si considera "allineata" rispettivamente al 30/06 e al 31/12 di ciascun anno, eccezion fatta per il primo semestre di attività (la scadenza, in questo caso, segue la scadenza "naturale": es. inizio start up al 25/04, scadenza del semestre al 24/10).
Il termine è perentorio, nel senso che, se, alla scadenza, l'impresa non provvede con le necessarie informazioni, si ha la perdita automatica delle agevolazioni e dello status (beneficiato) di start up innovativa.
Queste scadenze, però, hanno posto problemi, a fronte di un altro adempimento di comunicazione (sostanzialmente sovrapposto), quello disposto ex. art. 25.15°comma DL 179/2012: in forza di tale norma, infatti, il Legale Rappresentante era chiamato a emettere una "auto-certificazione" entro 30 gg., ovvero 06 mesi dall'approvazione del bilancio circa il mantenimento o la perdita dei requisiti di start up innovativa. L'omissione di detto onere determina la cancellazione dello status di start up innovativa e la perdita dei relativi requisiti.
Problemi e dubbi nascevano dalla circostanza che dette comuniazioni "speciali" del Legale Rappresentante avrebbero benissimo potuto coincidere come scadenze con gli obblighi semestrali, generando incertezze (incertezze, tanto più rilevanti, viste le pesanti sanzioni comunque connesse all'omissione di tali oneri di comunicazione).
A questi fini, la Circolare segue una "politica" di semplificazione e di "conglobamento", ove possibile, degli atti in un unico atto, secondo logiche di efficienza ed economia procedurale.
Ma è opportuno procedere con esempi, tratti testualmente dalla Circolare medesima:

CASO 1: Esercizio sociale coincidente con l'anno solare con termine al 31/12; Bilancio approvato al 30/04/2015. In questo caso, la Società depositerà l' "auto-certificazione" (Attestazione) di mantenimento dei requisiti entro 30 gg. (31/05/2015), conglobando in questo atto anche le altre informazioni necessarie ai fini degli obblighi "semestrali" in scadenza al 30/06/2015.

CASO 2: Esercizio sociale non coincidente con l'anno solare con scadenza al 30/04. Al 28/05/2015 approva il bilancio. Al 30/09 potrà "conglobare" nell'auto-certificazione/attestazione ex. art. 25.15°comma DL 179/2012, anche le necessarie informazioni semestrali.

Come al solito, c'è da prendere con il necessario "grano di sale" le semplificazioni previste dal legislatore, o peggio, dal Ministero.
In ogni caso, occorre un contatto costante con la locale Camera di Commercio, non solo al fine delle necessarie conferme interpretative (che si rendono necessario a fronte di rilevanti complessità, non del tutto fugate dalle Circolari applicative), ma anche per mandare massimamente ad effetto oneri, dal cui adempimento dipende il mantenimento o la perdita dei benefici propri delle start up innovative.
A disposizione per aggiornamenti.

LAVORO ACCESSORIO: SE IL COMMITTENTE SI STANCA DEL VOUCHERISTA

In relazione ad un accurato e ampio inserto uscito ne Il Sole 24 Ore dello scorso 08/09/2014, dedicato al lavoro accessorio, si coglie l'occasione di chiarire e integrare alcuni aspetti, con riguardo alla gestione pratica della cessazione del rapporto di lavoro con il voucherista.
C'è una modalità di interruzione ovvia e che non abbisogna di commenti: il Committente, dopo aver utilizzato per più mesi/anni il voucherista, si stanca: la modalità più semplice per il Committente è lasciare esaurire il rapporto, e non attivare altri voucher.
Ma se, attivato il voucher, il Committente valuta opportuno non avvalersi dei servizi del voucherista (perchè, ad esempio, è stato sorpreso a rubare), che si fa?
Il Sole 24 Ore non specifica, ma, alla luce della prassi di Studio, possiamo dire che il voucher può essere o rimborsato, ovvero mantenuto ma per un diverso lavoratore, secondo le procedure telematiche messe a disposizione dall'INPS.
 
Studio Francesco Landi

mercoledì 10 settembre 2014

DIRITTI DI PRECEDENZA VECCHI E NUOVI: IL POSSIBILE CONFLITTO DOPO IL JOBS ACT


Quesito:

A luglio 2014, vigente già il Jobs Act, in un'Azienda, esercitano contemporaneamente e nei termini, diritto di precedenza due lavoratori a termine (di durata superiore a 6 mesi): una Lavoratrice madre e un Lavoratore; la prima, per "prelazionare" una riassunzione a termine, esercita tale diritto al 3 luglio 2014; il secondo, cessato tre mesi prima, aveva esercitato il proprio diritto di precedenza al 19 marzo 2014. L'Azienda assume a tempo indeterminato il Lavoratore, lasciando a casa la Lavoratrice. Il Sindacato "pianta" una vertenza, minacciando di sfociare in un'azione anti-discriminatoria che imponga la "riassunzione" della Lavoratrice madre. Chi ha ragione?
 
Risposta:
Intorno a questa tipologia di "conflitti" tra "diritti di precedenza", il Ministero del Lavoro era già intervenuto con Circolare 13/2008 a ritenere che la risoluzione di dette antinomie e conflitti compete "naturalmente" alla contrattazione collettiva.
Se (come devesi arguire nel caso di specie) tale norma "speciale" manca, deve, altresì, precisarsi che nulla, allo stato attuale, nella formulazione del DL 34/2014 autorizza a dedurre, nel conflitto, la "preminenza" della Lavoratrice madre: norme di questo tipo, incidendo su una facoltà essenzialmente libera del Datore, devono essere espresse, in quanto eccezionali (art. 14 preleggi) e limitative del principio generale di "libertà negoziale" datorile.
Sicuramente, esiste una priorità temporale a favore del Lavoratore che, per primo, si è prenotato.
Questo dato dovrebbe risolvere la vertenza a favore del Lavoratore, anche alla luce della successione delle norme antecedenti e successive al Jobs Act.
Compete evidentemente alla Lavoratrice provare la valenza discriminatoria dell'azione datorile; comunque, siamo a dubitare che, allo stadio attuale della normativa, la Lavoratrice possa ottenere la riassunzione, dato che le sanzioni usualmente riconosciute dall'ordinamento per violazione dei diritti di precedenza dei lavoratori a termine sono di natura prettamente risarcitoria. 

DIRITTO DI PRECEDENZA DEL LAVORATORE A TERMINE, SINTESI

Si parla molto del cd "diritto di precedenza" a favore del lavoratore a termine, recentemente rivitalizzato dal DL 34/2014 (Jobs Act).
Il diritto di precedenza è riconosciuto nei seguenti casi.
 
A) Lavoratori non stagionali: 
Il lavoratore a termine (non stagionale) che abbia già lavorato, ...
(...)

martedì 9 settembre 2014

IL RIPOSO SETTIMANALE DOMENICALE DELLA COLF

Quesito:
La Badante di mia mamma aveva firmato, presso il Patronato, una Scrittura dove chiedeva lo spostamento del riposo settimanale da domenica a venerdì. Successivamente, però, cambiava le carte in tavola e impugnava la richiesta, rifiutandosi di lavorare di domenica, invocando il contratto collettivo. Come mi devo comportare? Ha ragione o ha torto?

Risposta:
L'art. 14 CCNL (a differenza degli altri settori) definisce "irrinunciabile" non il "riposo settimanale" (come nella generalità delle ipotesi e come da art. 36 Cost.), quanto "il riposo settimanale domenicale".
"Irrinunciabile" significa che la fissazione di riposo settimanale in giorno diverso dalla domenica deve essere convenuta o nelle forme consentite per le "rinunce" ai diritti del Lavoratore ex. art. 2113 Codice Civile (Sindacato, DTL), ovvero nei casi previsti, in deroga, dal CCNL che contempla, a questo riguardo, deroghe per "esigenze imprevedibili", ovvero ove "non si possa provvedere diversamente" (es. se l'assistito è solo, perchè non supportato da familiari in giorno di domenica, la Colf deve restare al lavoro ...). Da questo punto di vista, appare conclamata l'insufficienza della scrittura di deroga al "riposo domenicale", offerta dal Patronato, che, per essere pienamente conforme al contratto, dovrebbe specificare che la previsione di riposo in giorno diverso dalla domenica è previsto per esigenze assistenziali, e non per generiche "esigenze personali" del Lavoratore. Ricordiamo che le ore domenicale sono particolarmente "costose" (sono maggiorate del 60% della retribuzione globale di fatto!).
Deve precisarsi che queste previsioni valgono al solo fine "civilistico": al fine delle eventuali (sia pure rare) ispezioni DTL, non rileva che il riposo sia in giorno di domenica, ma che il riposo rispetti la regola della "periodicità" (6 gg. di lavoro+1 di riposo, anche se non in domenica): su questo, infatti, è tarata la previsione sanzionatoria amministrativa per violazione del D.lgs. 66/2003 sul riposo settimanale.

 Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pr