"L'esecuzione
delle ore di straordinario sono da sempre un tema molto sentito: da
parte dei lavoratori perché possono incidere, anche significativamente,
sulla propria parte economica e da parte datoriale perché possono essere
determinanti sulla organizzazione e sulla produttività aziendale.
Ma trascurando, almeno per questa volta, le implicazioni economiche, come sono regolati i rispettivi diritti e doveri in merito?
Per questo, oltre alla legge (Codice
Civile -articoli da 2107 a 2109-, la L. n°133 del 2008, la quale ha
modificato il D.Lgs.n°66 del 2003 e L.n°183 del 2010 "Collegato lavoro")
devono essere considerati attentamente i CCNL vigenti.
Nella totalità dei casi, infatti, i CCNL
prevedono l'esecuzione del lavoro straordinario nei giorni festivi,
disponendo, di caso in caso, limiti e confini.
Se, quindi, nel rispetto nelle norme e
degli accordi, un'azienda decide che debbano essere fatte tot ore di
lavoro straordinario, cosa possono fare i lavoratori? Possono dire di
no? Debbono accettare la disposizione aziendale o debbono semplicemente
eseguirla?
La risposta è che debbono semplicemente
eseguirla. Infatti, in gergo, le ore di straordinario vengono
"comandate" dal datore ai lavoratori.
Lo ha confermato anche la sezione Lavoro
della Cassazione, con la sentenza 16248/12: Nei casi in cui il CCNL
prevede il lavoro straordinario nei giorni festivi, il lavoratore che
rifiuti di lavorare il sabato è licenziato legittimamente, se non prova
l’esistenza di giustificato motivo.
Il caso. Un lavoratore, operaio addetto
all’installazione di impianti, veniva licenziato per essersi rifiutato
di lavorare il sabato, giorno di riposo. L’uomo impugnava il
licenziamento chiedendone la declaratoria di illegittimità, negata sia
in primo grado sia in sede di appello. Il lavoratore ricorre allora per
cassazione.
Nel caso di specie la valutazione ad
opera della Corte territoriale riguardo alla prova del fatto
controverso, fornita oralmente, risulta inappuntabile e da confermare.
Altrettanto corretta è la decisione in
ordine a quanto stabilito dal CCNL di categoria: esso prevede
espressamente che i lavoratori che vi appartengono non possano
rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario
(notturno e festivo). Ne consegue che, poiché nel giudizio di merito non
è stato provato il giustificato motivo, il licenziamento deve essere
considerato come una sanzione proporzionata al grave atto di
insubordinazione compiuto dal lavoratore, consistito nell’opporre
rifiuto al turno di sabato.
Quindi, il rifiuto ingiustificato di
eseguire ore di straordinario può portare sino al licenziamento, anche
se, si spera, non si arrivi mai a tanto".
Ns. COMMENTO:
Che le ore di straordinario siano oggetto di un "comando datorile" è circostanza a noi già nota in forza della Circolare 08/2005 con la quale il Ministero del Lavoro aveva specificato:
"...A fronte della richiesta del datore, il lavoratore è tenuto alla
prestazione del lavoro straordinario, salvo sussistano ragioni che
consentano al lavoratore di rifiutarne l'esecuzione".
Ineccepibile, il principio giuridico che il rifiuto del lavoro straordinario vada giustificato.
Alcune precisazione sulle norme di riferimento per addivenire a tale giustificazione, particolarmente in sede di procedura disciplinare.
Lo Studio Silva ben rileva che occorre far riferimento ai contratti collettivi.
In ogni caso, non si possono nutrire dubbi di sorta che la pretesa datorile di lavoro straordinario va valutata sotto il profilo della legittimità, anche sotto il profilo del rispetto degli obblighi di "buona fede e correttezza" ex. art. 1375 Codice Civile (vedi ex multis, Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 6 marzo – 7 luglio 2014, n. 1543). In questo senso, come elemento "integrativo" di tale dovere generale non può non venire alla luce la regola enunciata per il lavoro straordinario ex. art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, secondo la quale il lavoro straordinario deve essere "contenuto", ovvero comunque calato in un contesto organizzativo credibile: es. se in un certo periodo sia ragionevolmente prevedibile "punta di lavoro" per Dichiarazione dei Redditi per un CAF o Studio Commercialista. Questa prova, come puntualizzato dallo Studio Silva, è certamente facilitata dove è il CCNL a dettagliare tempistiche e causali organizzative del lavoro straordinario. In altri casi, la stessa norma ex. art. 03 D.lgs. 66/2003 può concorrere alla prova di "abuso del diritto" del Datore: prova non semplice non sotto il profilo tecnico, ma anche per i pesanti "costi" che può avere nella serenità dell'ambiente produttivo.
A margine ricordiamo che il "riposo domenicale" non è diritto oggetto di tutela costituzionale.
La Costituzione (art. 36.04°comma) tutela il "riposo settimanale", il riposo cioè colto nella sua "periodicità" infrasettimanale, che può anche non cadere di domenica, se lo esige la turnazione del lavoro di una determinata Azienda.
