BUON NATALE!!!!

A CHI CI SEGUE, IL NOSTRO "GRAZIE" PIÙ CALOROSO E I MIGLIORI AUGURI DI BUON NATALE E FELICE ANNO NUOVO.
CI SI VEDE DOPO L'EPIFANIA.
TANTI AUGURI!!!!

QUOTA DI RISERVA, COME SI CONTEGGIANO I DISABILI GIA' IN FORZA ALL'AZIENDA DOPO IL DECRETO CORRETTIVO (JOBS ACT)

Il D.lgs. 185/2016 (Decreto Correttivo-Jobs Act) dispone che, ai fini del conteggio della base di calcolo della “quota di riserva” aziendale, si conteggiano anche i disabili, che non siano stati assunti per il tramite di strutture di collocamento obbligatorio, ma dotati di una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.

Tali disabili sono scorporati dalla base di calcolo della “quota di riserva” (prima tale scorporo avveniva solo con il 61% almeno di riduzione della capacità lavorativa).

Qui di seguito, un rapido esempio di calcolo, tratto dalla Circolare 14/2016 della Fondazione Studi CDL.

ESTRATTO DA CIRCOLARE NR. 14/2016

(FONDAZIONE STUDI CDL)

AZIENDA (SITUAZIONE ANTE DLGS 185/2016):

TIPOLOGIA DI SUBORDINATO	NUMERO IN FORZA	BASE DI COMPUTO
Operai full time tempo indeterminato	10	10
Operai part time 50%	4	2
Apprendisti	3	0
Operai full time tempo determinato (4 mesi)	5	0
Operai full time tempo determinato (7 mesi)	2	2
Lavoratore con disabilità pari al 60% alla data di assunzione, non assunto tramite collocamento disabili	1	1
TOTALE	24	15

Agli effetti delle norme sui disabili, l’Azienda rientrava nella fascia da 15 a 35 Dipendenti:

L’Azienda doveva assumere 1 disabile

AZIENDA (SITUAZIONE POST DLGS 185/2016):

TIPOLOGIA DI SUBORDINATO	NUMERO IN FORZA	BASE DI COMPUTO
Operai full time tempo indeterminato	10	10
Operai part time 50%	4	2
Apprendisti	3	0
Operai full time tempo determinato (4 mesi)	5	0
Operai full time tempo determinato (7 mesi)	2	2
Lavoratore con disabilità pari al 60% alla data di assunzione, non assunto tramite collocamento disabili	1	0
TOTALE	24	14

Agli effetti delle norme sui disabili, l’Azienda rientrava nella fascia fino a 14 Dipendenti:

L’Azienda non deve assumere 1 disabile

NB: In questo caso, il Lavoratore con disabilità pari al 60% alla data di assunzione, ancorchè non assunto per il tramite del collocamento obbligatorio, si considererà a copertura della quota di riserva in caso di future assunzioni.

COMPENSI AMMINISTRATORI, ATTENTI ALLA CD "INERENZA FISCALE"

In chiusura d’anno, si pone sempre il problema della liquidazione dei compensi agli Amministratori di Società (specie di Capitali).
Come già noto, i compensi per gli Amministratori vanno deliberati con la massima formalità e attenzione: e questo, essenzialmente per dimostrare, in caso di verifiche dell’Amministrazione Fiscale, che il compenso è “giustificato” e non è un costo creato artificialmente per motivi elusivi (coprire redditi sommersi, mero abbattimento fiscale dei ricavi etc.).
Anche recentemente, la Corte di Cassazione (sentenza nr. 24379/2016 che si allega) ha confermato all’Agenzia delle Entrate il potere di disconoscere quali costi di produzione i compensi degli Amministratori, precisando che tale potere deriva dalle norme “generali” sul reddito di impresa, che permettono al Fisco di impedire la deduzione di quei costi che non appaiano “inerenti” alla produzione. Ad esempio, nel caso trattato dalla sentenza, il Fisco ha contestato un compenso Amministratore di € 450.000.000, erogato a fronte di un fatturato complessivo di € 600.000.000 (anche in considerazione del fatto che, nell’anno sociale precedente, gli stessi compensi si era fermati a € 150.000.000).
In sostanza, è in nome del noto “principio di inerenza” che l’Amministrazione può disconoscere, come costo deducibile, il compenso di Amministratore; è “l’inerenza” alla produzione che ogni Società di Capitali deve documentare (nelle delibere societarie, nei registri contabili etc.) per non incorrere nelle contestazioni del Fisco. Qui di seguito, il link con il testo integrale della (breve) sentenza: http://www.rivistadirittotributario.it/wp-content/uploads/2016/12/CASS.-9.12.16.pdf

IL LAVORATORE LICENZIATO PUO' RINUNCIARE AL PREAVVISO? PANORAMICA

Il Lavoratore licenziato può rinunciare al preavviso? Lo stato dell’arte (giuridico) è consolidato da ormai 40 anni nel senso di ritenere che:
A) Se la rinuncia al preavviso da parte del prestatore subordinato è preventiva (ovvero ha per oggetto un licenziamento “futuro”), essa è nulla: questo, per giurisprudenza consolidata (Cass. 6857/1998). La rinuncia non può nemmeno essere validata in una “sede protetta” (DTL, Sindacato etc. ex. art. 2113.4°comma Codice Civile);
B) La rinuncia al preavviso, se ne sono maturati i presupposti di legge o CCNL e se, pertanto, può considerarsi un “diritto già entrato in patrimonio” del Dipendente, deve essere resa in una “sede protetta” (art. 2113.4°comma Codice Civile). Diversamente, al pari di tutte le “rinunce di diritti” derivanti dal rapporto di lavoro subordinato, è impugnabile ex. art. 2113.1°comma Codice Civile, nei 60 gg. successivi alla cessazione del rapporto di lavoro medesimo;
C) Se il Datore licenziante dà regolarmente il preavviso e il Lavoratore rinuncia a lavorare per il tutto o una parte del periodo di preavviso e acconsente al pagamento dell’indennità sostitutiva, non si ha “rinuncia” in senso tecnico, ma mera “regolazione degli effetti economici”: in questo caso, l’accordo non necessita di una “sede protetta” (Cass. 1257/1978). NB: Per costante giurisprudenza, l’accordo si presume intervenuto “per fatti concludenti”, quando il Dipendente accetta senza riserve l’indennità!
D) E’ sempre nullo un accordo collettivo che lasci al Datore di Lavoro la totale discrezionalità se far lavorare il Dipendente licenziato in periodo di preavviso o prestare la relativa indennità a prescindere dal consenso del Dipendente licenziato (es. CCNL Quadri Direttivi e Profili personali del Credito art. 62.3°comma CCNL 11/7/1999).

L'ABITAZIONE DELL'IMPIEGATO COMMERCIALE NON COSTITUISCE UNITA' PRODUTTIVA AUTONOMA, AI FINI DELLA TUTELA CONTRO IL LICENZIAMENTO-IL PARERE DELLA CASSAZIONE (DEC. 15211/2016)

Alle Aziende con più di 15 Dipendenti, si applicano le cd “tutele crescenti” contro il licenziamento legittimo ex D.lgs. 23/2015 (art. 9.1°comma D.lgs. 23/2015) secondo le disposizioni (ancora in vigore) dell’art. 18.8-9 comma legge 300/70.
Tale articolo dispone:

Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti.
Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

Con decisione 15211/2016, la Cassazione ha escluso che, ai fini dell’art. 18 citato, l’abitazione dove l’impiegato commerciale svolge attività di contatto con i Clienti, possa essere conteggiata come “unità produttiva”: tale struttura, infatti, non possiede i necessari requisiti di "indipendenza funzionale e imprenditoriale" prevista dalla legge. Stiamo parlando del caso di un Commerciale che concluda un contratto con una Azienda di Bologna con altri 15 Dipendenti e che lavori da casa, perché vicino alla zona di commercializzazione (es. Milano).
In questo caso, ai fini dell’art. 18, i Dipendenti sono 16: si deve comprendere, cioè, nel conteggio complessivo, anche il Dipendente Commerciale che lavori da casa.
Potete trovare il testo della sentenza al link: http://www.lavorofacile.it/wp-content/uploads/2016/08/Cassazione-16mar2016_-15211-abitazione-unit---produttiva.pdf
NB: In questa nota, non si considera, per esigenze di semplificazione, il problema del conteggio dei dipendenti assunti, o cessati durante l’anno, dei tempi determinati, dei part time.
A questo tema, saranno dedicati aggiornamenti successivi.