PERMESSI ANCHE PER CURARE IL CANE (O ALTRO ANIMALE DOMESTICO)

Permessi riconosciuti ai Dipendenti anche per curare il cane (o altro animale domestico).

Il caso trattato dall’ANSA del 11/10, è destinato a entrare nella prassi: una Impiegata Amministrativa dell’Università di Roma, chiesta consulenza alla LAV (Lega Anti Vivisezione), ha chiesto (e ottenuto) un permesso di 2 giorni, adducendo il fatto di non aver altri cui affidare le cure dell’animale e che, diversamente, avrebbe commesso il reato di maltrattamento di animali.

Come noto, il nostro ordinamento giuridico non riconosce permessi e congedi per la cura di animali. Sull’argomento, esiste una proposta di legge che giace in Parlamento da quasi 10 anni e che tuttora non è ancora stata approvata. La Signora ha, quindi, fondato la sua richiesta sfruttando i margini concessi dai CCNL di comparto, principalmente il “congedo/permesso per motivi personali”.

Allo stesso modo, si può operare in caso di richieste analoghe in altri settori (Commercio, Studi Prof.), ove il CCNL possa essere interpretato in questo senso.

Ovviamente, nulla garantisce che tale congedo sia retribuito, dipenderà dal CCNL di settore.

Qui di seguito, la notizia al

LINK: http://www.ansa.it/canale_ambiente/notizie/animali/2017/10/11/concessi-2-giorni-di-permesso-retribuito-per-curare-il-cane_adb2937b-b236-493a-a943-1f9f812115cd.html

Foto di DarkoStojanovic
Tratta da pxinio.com

PROFESSIONISTI, OBBLIGATORIO IL PREVENTIVO AI CLIENTI DAL 29 AGOSTO 2017-FLASH

Preventivo obbligatorio per i Professionisti dal 29/08 us.

Questo, il contenuto della DDL Concorrenza, divenuto legge 124/2017, che ha modificato l’art. 9.4°comma del DL 1/2012.

Ecco, l’attuale norma di riferimento (si parla di professionisti con “Ordine”):

4. Il compenso per le prestazioni professionali e' pattuito, nelle forme previste dall'ordinamento, al momento del conferimento dell'incarico professionale. Il professionista deve rendere noto obbligatoriamente, in forma scritta o digitale, al cliente il grado di complessita' dell'incarico, fornendo tutte le informazioni utili circa gli oneri ipotizzabili dal momento del conferimento fino alla conclusione dell'incarico e deve altresi' indicare i dati della polizza assicurativa per i danni provocati nell'esercizio dell'attivita' professionale. In ogni caso la misura del compenso e' previamente resa nota al cliente obbligatoriamente, in forma scritta o digitale, con un preventivo di massima, deve essere adeguata all'importanza dell'opera e va pattuita indicando per le singole prestazioni tutte le voci di costo, comprensive di spese, oneri e contributi. Al tirocinante e' riconosciuto un rimborso spese forfettariamente concordato dopo i primi sei mesi di tirocinio.

Non si comprende, attualmente, quali sanzioni possa subìre il Professionista, che non scriva per iscritto il preventivo al Cliente.

La norma, allo stato attuale, pare un “di cui” dell’art. 3 della legge 81/2017, che prescrive per i “Professionisti in generale” (con Ordine o senza) la forma scritta per i propri incarichi professionali. La stessa norma, però, non dichiara “nulli” i contratti “non scritti” dei Professionisti: a maggior ragione, quindi, non dovrebbero considerarsi “nulli” i contratti senza preventivo scritto del Professionista.

Teoricamente, il Professionista “con Ordine” è passibile di sanzioni ordinistiche: nei casi più gravi, può subire una declaratoria di “non congruità” del compenso.

Ma, quanto a contrattualistica e simili, è opportuno attendere le implementazioni degli Ordini Professionali.

IL LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO IN PILLOLE

Il Tuo Dipendente è in malattia da lungo tempo. Ti chiedi, “Posso licenziarlo?”. Io ti rispondo: “Sì, purchè sia trascorso il cd “periodo di comporto”.

            Di cosa stiamo parlando?

            Innanzitutto, cosa si intende per “comporto”. Il Lavoratore in malattia (come il lavoratore in infortunio, la lavoratrice in maternità) ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un numero di giorni fissati dal Contratto Collettivo di settore e conteggiati secondo lo stesso CCNL. E’ questo il cd “periodo di comporto”:

-Entro i giorni fissati dal CCNL, il Datore di Lavoro deve conservare il posto di lavoro al Dipendente malato e non può procedere a licenziarlo;

            -Oltre tali giorni, il Datore di Lavoro può procedere al licenziamento, purchè il licenziamento sia spiccato “senza ritardo”.

ATTENZIONE: Il licenziamento del Datore di Lavoro, in questi casi, è molto semplificato e non implica speciali oneri di motivazione e documentazione. Al Datore è sufficiente:

            -Dichiarare il superamento dei giorni di “comporto”;

            -Procedere al licenziamento “subito”, non appena trascorso il “periodo di comporto”*

            *Il licenziamento fuori da questa tempistica va valutato secondo la stregua della normale disciplina sul licenziamento (tipicamente D.lgs. 23/2015): ove i requisiti del licenziamento legittimo non dovessero sussistere, al Datore si applicherebbero le indennità economiche previste a fronte del cd “licenziamento illegittimo”.

*Quando si può intimare il licenziamento: La Cassazione ha escluso ogni rigidità, ammettendo che il licenziamento possa essere spiccato non solo nel giorno stesso di superamento del periodo di comporto, ma anche entro qualche giorno dopo, in presenza di giustificati motivi (es. il comporto massimo è scattato a Ferragosto, in periodo di chiusura aziendale). Il Datore di Lavoro, però, deve tenere presente che, più ritarda, più il Lavoratore gli può contestare l’impraticabilità del licenziamento, a causa delle tempistiche non conformi e incompatibili (Cass. 15973/2017; Cass. 19400/2014; Cass. 7037/2011).

           

Alcune note operative utili.

            -Il Datore di Lavoro, al superamento dei giorni di “comporto”, non è tenuto ad avvertire il Dipendente della maturazione dei tempi utili per il licenziamento, né della possibilità di richiedere un’eventuale, ulteriore aspettativa normalmente, non retribuita (vedi Cass. 3645/2016);

            -Il Datore di Lavoro non è tenuto ad accettare la richiesta di ferie del Dipendente, concepita per interrompere il periodo di comporto. Il rifiuto è valido, quando il CCNL di settore presenta una disciplina della cd “aspettativa per malattia”: il Dipendente in malattia, quindi, può ricorrere a quest’istituto, non alle ferie. E il Datore può farlo presente, nel rifiutare le ferie (Cass. 5521/2003).

            Ti raccomando, comunque, particolare prudenza, specie se le condizioni di salute del Dipendente appaiano molto gravi e se la disciplina di legge o collettiva rivela lacune o rigidità, che possono penalizzare la tutela del Dipendente malato. Ti ricordo che non tutti i CCNL prevedono tutele dedicate alle lunghe malattie di Dipendenti in “terapie salvavita” (es. Chemio, dialisi etc.).

In questi casi, la Tua Azienda deve mettere in campo tutte le opzioni possibili per conciliare organizzazione lavoro e vita privata del Dipendente malato. Ricordiamo che, per certe patologie, anche di familiari, la legge agevola il ricorso al part time: opzione, questa, sicuramente molto utile.

             PRUDENZA, MI RACCOMANDO!

IL DIRITTO DEL LAVORO IN PILLOLE: PATTO DI NON CONCORRENZA

Il “patto di non concorrenza”, disciplinato dall’art. 2125 Codice Civile, è quello speciale accordo economico tra Datore di Lavoro e Dipendente, volto a precludere al Dipendente stesso, dietro adeguato corrispettivo, l’effettuazione di altra attività lavorativa (dipendente, autonoma, imprenditoriale) in concomitanza, ma anche successivamente al rapporto di lavoro.
Normalmente, il “patto di non concorrenza” viene stipulato in contemporanea al licenziamento del lavoratore dipendente, e l’Azienda vi ricorre per impedire che l’uscita del Dipendente comporti un vantaggio in termine competitivo per gli altri concorrenti del settore. Il “patto di non concorrenza” viene stipulato, normalmente, a fine rapporto, perché, proprio in questo momento, l’impresa è più vulnerabile e dispone di minori strumenti di tutela per la “concorrenza” del Dipendente.
Ricordiamo, infatti, che, nel corso del rapporto di lavoro, il Dipendente è tenuto a rispettare il cd “obbligo di fedeltà” (art. 2105 Codice Civile), ed è proprio facendo leva su tale obbligo che il Datore può monitorare l’attività economica “parallela” del Dipendente. In alcuni casi, il Datore può imporre al Dipendente specifiche autorizzazioni all’esercizio di certe attività economiche “sensibili” (in termini di “concorrenza”), pena l’applicazione di sanzioni disciplinari.
In altri casi, tra le parti, può intercorrere una vera e propria convenzione per impedire attività concorrenziale (il cd “patto di non concorrenza”, il cui corrispettivo costituisce a tutti gli effetti retribuzione imponibile ai fini fiscali etc.). Destinatari del patto di non concorrenza, di solito sono i lavoratori con mansioni elevate e dirigenziali, ma nulla esclude che quest’accordo possa riguardare anche lavoratori di qualifica e mansione più modeste.
Gli elementi essenziali del “patto di non concorrenza” si trovano disciplinati dall’art. 2125 del Codice Civile, il quale stabilisce:

-La forma scritta del contratto, a pena di nullità;
-La chiara definizione dell’attività preclusa al Dipendente con specifica indicazione dei vincoli di oggetto, tempo, territorio;
-Il patto di non concorrenza non può durare più di 5 anni (Dirigenti), ovvero non più di 3 anni (Altri lavoratori) dalla cessazione del lavoro;
-Deve essere obbligatoriamente pattuito un compenso-indennizzo che deve essere adeguato al sacrificio che il lavoratore è chiamato a sopportare (diversamente, l’accordo di “non concorrenza” è nullo).

Per approfondimenti sui riflessi contabili, fiscali e previdenziali del “patto di non concorrenza”, si rinvia al Parere 9/2012 della Fondazione Studi CDL, al link: http://old.consulentidellavoro.it/pdf/fondazionestudi/parere_n09_2012.pdf

PULIZIE "OCCASIONALI" IN CONDOMINIO? SERVE LA PREST.O., NON IL LIBRETTO DI FAMIGLIA! I CHIARIMENTI DEI CONSULENTI DEL LAVORO-FLASH

Un Condominio ha bisogno di una lavoratrice occasionale per fare le pulizie. Deve ricorrere al “libretto di famiglia”, ovvero al “Prest.O”? L’approfondimento del 10/8/17 della Fondazione Studi CDL ha precisato che il “Libretto di famiglia” è riservato a “persone fisiche, non nell'esercizio dell'attivita' professionale o d'impresa” (art. 54bis DL 50/17). In tale definizione, certamente non è incluso il Condominio, che, allora, ben può rientrare tra gli “altri utilizzatori” (diversi dal comma 6, persone fisiche), che possono usare la Prest.O.
Questo aspetto è stato chiarito dalla Fondazione Studi CDL nella FAQ del 10/08/2017 dedicata a Prest.O e “Libretto di Famiglia” (pag. 4). Link: http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2017/FS/Approfondimento_FS_10082017_FAQ_Presto.pdf

IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA INSTALLATI SENZA AUTORIZZAZIONE/ACCORDO SINDACALE, ILLECITI ANCHE SE NON FUNZIONANTI-FLASH

Non è consentito tenere in Azienda impianti di videosorveglianza comunque non autorizzati dall’Ispettorato ovvero non autorizzati da accordo sindacale, ex. art. 4 legge 300/70 (modificato dal Jobs Act).
A nulla vale all’Azienda eccepire che gli impianti non sono funzionanti, ovvero, se funzionanti, che i lavoratori sono stati preavvisati.
L’Azienda che detenga un impianto di videosorveglianza non autorizzato, anche se non funzionante, è passibile di contravvenzione (reato penale), punita a titolo di ammenda da € 154 a € 1.549 o arresto da 15 gg. ad 1 anno (salvo che il fatto costituisca reato più grave).
Gli ispettori possono ammettere l’Azienda alla cd procedura di “prescrizione obbligatoria”: dato, cioè, un congruo termine per regolarizzare l’illecito, il trasgressore, ottenute le necessarie autorizzazione o rimosse le telecamere, può adempiere alla sanzione pagando una somma di denaro pari al “quarto del massimo” dell’ammenda stabilita per la contravvenzione (art. 21 D.lgs. 758/94). Questo è quanto dispone il Ministero del Lavoro, con Nota 1/6/2016 Prot. n. 11241, che trovate al link: http://www.federterziario.it/wp-content/uploads/2016/06/nota-Ministero-del-Lavoro-n.-11241-del-01.06.16.pdf.

COCOCO, LE PRECISAZIONI DEL JOBS ACT AUTONOMI

Il Jobs Act Autonomi (legge 81/2017) si è occupato, all’art. 15, delle collaborazioni coordinate e continuative, precisando:

La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa.

Non è ancora del tutto chiara la portata di tale norma, ma si può tentare un primo coordinamento con l’art. 2 del d.lgs. 81/15. In base all’art. 2 D.lgs. 81/2015, si considerano in ogni caso subordinate le co.co.co. “organizzate dal Committente”, ovvero eseguite secondo tempistiche e logistiche organizzate dal Committente.
Ove le modalità di esecuzione (tempi, orari, luoghi etc.) siano fissati in accordo scritto, la collaborazione-precisa il Jobs Act autonomi- non potrà presumersi “organizzata dal Committente”, ma su libero accordo (di “coordinamento”) tra le Parti.
Al momento, questa pare l’interpretazione più logica delle norme del Jobs Act Autonomi sulle cococo. Restiamo in attesa dell’ interpretazione dell’Autorità Amministrativa competente.