VIETATO ASSUMERE A TERMINE PER SOSTITUIRE LAVORATORI IN MOBILITA' LICENZIATI, UN CASO

Caso:
Tra i licenziati ex. l. 223/91 della Pulimpresa Srl (Impresa di pulizie immaginaria), ci sono Tizio, Caio e Sempronio, rispettivamente tre ex-Autisti. Attraverso il Sindacato, questi Ex-Dipendenti contestano la riassunzione a termine di altri tre Dipendenti, adibiti alle stesse identiche mansioni. Che ne è degli interessi di Tizio, Caio, Sempronio? E dei tre nuovi dipendenti assunti a tempo determinato?

Risposta:
Il caso si presenta assai intricato. La legge innanzitutto (art. 20) garantisce l’immediata trasformazione del rapporto a termine in rapporto a tempo determinato degli ultimi assunti (art. 20.2°comma D.lgs. 81/2015).
La legge, da questo punto di vista, impedisce che l’Azienda “che ha cercato di fare la furba” possa avvantaggiarsi della propria furberia. Ciò posto, però, gli interrogativi e i dubbi fioccano copiosi: non sarebbe meglio garantire la riassunzione dei Dipendenti licenziati? Tanto più che l’invalidità delle assunzioni a termine non può non colpire per relationem (per connessione necessaria) anche la procedura di licenziamento collettivo, di cui può essere dichiarata l’inefficacia per “simulazione”, ovvero l’invalidità per “frode alla legge” (la successiva riassunzione a termine per mansioni che avrebbero dovuto essere cancellate dovrebbe costituire la prova quasi certa della simulazione o della frode!).
In questi casi, il “licenziamento collettivo” si converte automaticamente in “licenziamento individuale”: licenziamento che, a bene vedere, dovrebbe essere nullo a sua volta, perchè simulato, o posto in essere con disegno di frode alla legge.
Stando così le cose, Tizio, Caio e Sempronio hanno diritto alla piena reintegra nel posto di lavoro, ai sensi dell’art. 2 D.lgs. 23/2015 (tutele crescenti), che, indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’impresa, connettono la reintegra (vecchia edizione ex. art. 18 l. 300/70) alla “nullità” del licenziamento secondo la legge (ovvero il “diritto comune”: simulazione, frode).
A disposizione per aggiornamenti

LAVORO A TEMPO DETERMINATO, QUANDO È VIETATO-FLASH

L’art. 20 D.lgs. 81/2015 vieta l’ assunzione a termine nei seguenti casi: a) Sostituzione lavoratori in sciopero; b) Presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ex. artt. 4 e 24 l. 223/91 di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisca l’assunzione a termine (fanno eccezione: le assunzioni sostitutive, in liste di mobilità e per rapporti di durata iniziale non superiore a 3 mesi*); c) Presso Unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG (anche straordinaria, anche “in deroga”), che interessi lavoratori adibiti a mansioni cui si riferisca il contratto a termine*; d) In caso di mancata valutazione dei rischi. Trattasi di casistica di molto complessa definizione, che abbisogna di specifici chiarimenti e approfondimenti successivi. In ogni caso, la violazione di tali divieti comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro (art. 20.2°comma D.lgs. 81/2015). A disposizione per approfondimenti

RAPPORTO A TERMINE, DIRITTO DI PRECEDENZA E MANSIONI: SEGNALAZIONE DI UN CASO PROBLEMATICO

Con riguardo alle recenti innovazioni nella contrattualistica a termine, introdotte dal D.lgs. 81/2015, si segnala un rilevante problema di coordinamento tra le nuove disposizioni che ex. art. 2103 Codice Civile regolano l’inquadramento dei dipendenti, e le disposizioni ex. art. 24 D.lgs. 81 che regolano l’esercizio del “diritto di precedenza” dei lavoratori a termine.
L’art. 24.1°comma D.lgs 81 cit., infatti, vincola l’esercizio del diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato del Lavoratore già a termine, per l’espletamento delle “stesse mansioni”.
L’impressione è che, in parte qua, i testi legislativi abbiano codificato un diritto all’inquadramento del Dipendente “speciale” rispetto alla nuova previsione ex. art. 2103 Codice Civile.
Balza all’occhio, al riguardo, l’omologa disposizione prevista per il part time (diritto di precedenza alla trasformazione oraria full time): in questo caso, il “diritto di precedenza” del Dipendente è vincolato all’ “espletamento delle stesse mansioni”, ovvero a “mansioni di pari livello e categoria legale”: una dizione certo più in linea con la riforma dell’art. 2103 Codice Civile, e che pare proprio ammettere un inquadramento del Lavoratore più coerente con il nuovo regime di inquadramento.
Nel caso, però, dell’art. 24.1°comma D.lgs. 81, l’inquadramento pare ancorato a regole spiccatamente “speciali” e diverse da quelle generali ex. art. 2103 Codice Civile.
E c’è anche qualcosa in più: nel caso del rapporto a termine, la norma prima “fotografa” la mansione esercitata dal Dipendente, poi, in caso di esercizio del diritto di precedenza, vincola il Datore ad assumere il Dipendente per “quella” mansione, non un’altra. Diversa, come visto, è la previsione del part time, dove al Datore è consentito un margine discrezionale di scelta, senza restare vincolato alla mansione esercitata dal Lavoratore al momento dell’esercizio del diritto di precedenza.
Nel caso del rapporto a termine, il diritto del Dipendente, quindi, non pare riguardare solo l’assunzione a tempo indeterminato, ma anche l’inquadramento.
Essendo tale inquadramento predeterminato dalla legge, in evidente “deroga” all’art. 2103 Codice Civile, la sua modificazione dovrebbe avvenire (è coerente ritenerlo) solo con le procedure di “demansionamento in deroga” consentite dal Jobs Act. Non così, nel rapporto part time, dove la dizione legislativa utilizzata pare ammettere un inquadramento del Dipendente, a “maglie larghe”, secondo la nuova disciplina. Questo aspetto, evidentemente, va più approfonditamente disaminato nei mesi prossimi, auspicabilmente in sede di Interpello ministeriale. A disposizione per approfondimenti

COMMENTO A CASSAZIONE 22355/2015, USO DI INTERNET E POSTA ELETTRONICA AZIENDALE

Nel sito web ufficiale dei Consulenti del Lavoro è contenuta una notizia di questo genere, in relazione ad una certa sentenza di Cassazione:

“E’ stato ritenuto illegittimo il licenziamento come sanzione disciplinare del lavoratore che utilizzi per finalità personali internet e posta elettronica, oltre che strumenti elettronici messi a disposizione dell’azienda per l’attività lavorativa. A renderlo noto è la Corte di Cassazione, con sentenza n. 22353 del 2 novembre 2015, che ha ritenuto eccessiva questa misura intimata ad un dipendente responsabile di tali azioni durante l’orario di lavoro. Una condizione essenziale per conservare il posto di lavoro – specifica la Corte – è che l’utilizzo per fini personali della navigazione internet e dell’uso della posta elettronica non abbiano determinato una effettiva sottrazione dei tempo all’attività di lavoro, né blocchi o danni per l’attività produttiva”.

A nostro modesto giudizio, sarebbe stato tecnicamente più esatto (oltrechè rispettoso del contenuto effettivo della sentenza) una comunicazione di questo tenore:

“E’ stato ritenuto illegittimo il licenziamento come sanzione disciplinare del lavoratore che utilizzi per finalità personali internet e posta elettronica, oltre che strumenti elettronici messi a disposizione dell’azienda per l’attività lavorativa [in quanto riconducibile a infrazione disciplinare per la quale il CCNL prevedeva sanzione conservativa, rispetto alla quale l’Azienda non sia riuscita a provare quella maggiore gravità, quel maggiore disvalore che avrebbe giustificato la misura del licenziamento disciplinare, Nota nostra]. A renderlo noto è la Corte di Cassazione, con sentenza n. 22353 del 2 novembre 2015, che ha ritenuto eccessiva questa misura intimata ad un dipendente responsabile di tali azioni durante l’orario di lavoro. [Nel caso di specie, non risulta efficacemente provato] – specifica la Corte –… che l’utilizzo per fini personali della navigazione internet e dell’uso della posta elettronica [abbia] determinato una effettiva sottrazione dei tempo all’attività di lavoro, né blocchi o danni per l’attività produttiva”.

Queste puntualizzazioni sarebbero state utili per trasmettere un’informazione più aderente alla sentenza: che ha escluso il licenziamento per l’uso di Internet sul posto di lavoro, solo per motivi squisitamente “interni” al processo e all’evoluzione processuale: la Cassazione, infatti, nel caso di specie, quale Corte di Legittimità (e non di riesame del merito del processo) non aveva istituzionalmente i poteri per rovesciare l’esito di una CTU –Consulenza Tecnica d’Ufficio- che, non riuscendo a provare con certezza i tempi di permanenza nel web del Dipendente (verosimilmente, per problematiche legate ai cd “controlli a distanza” ex. art. 4 l. 300/70), ha concorso alla “assoluzione parziale” del Dipendente medesimo. Laddove, al contrario, la CTU fosse riuscita ad essere più esauriente, con molta probabilità, l’esito del processo sarebbe stato diverso …
A disposizione per approfondimenti

TRASFERTE E ORE DI VIAGGIO- LE NOVITA' DELLA GIURISPRUDENZA COMUNITARIA

Riallacciandoci a ns risalenti post dedicati al problema del conteggio del tempo di viaggio dal proprio domicilio come orario di lavoro, siamo a trattare del particolare caso dell’Installatore, le cui mansioni consistono nell’installazione di impianti tecnologici, delle più svariate tecnologie presso il Cliente.
Una recente sentenza della Corte di Giustizia CE del 10/9/2015 C-266/14 (occasionata da una vertenza sulla legislazione spagnola) ha dichiarato valorizzabile (come orario di lavoro e ai fini della corrente retribuibilità) il tempo di percorrenza con l’automezzo (aziendale) impiegato da tale Lavoratore dal proprio domicilio al primo Cliente e nel rientro a fine giornata.
Il suddetto tempo deve intendersi lavoro vero e proprio, quindi, retribuito con retribuzione corrente, e non si considera (agli effetti economici) trasferta (vedi Cass. 8293/2015). In questo caso, però, si apre il non semplice problema del conteggio delle indennità connesse agli spostamenti, che, ex art. 51 TUIR sarebbero imponibili per il 50% (regola speciale fiscale per i “trasfertisti”: una norma, ricordiamo, dalla discussa applicabilità, non essendo stato del tutto perfezionato l’iter attuativo.
Aldilà di queste specifiche problematiche fiscali e previdenziali, la sentenza europea, pur occasionata dalla legislazione spagnola, si pronuncia su un punto di normativa uniforme, l’art. 2, punto 1, dir. 2003/88, di per sè, certamente estensibile anche in Italia in forza del richiamo alla normativa interna (D.lgs. 66/2003) di recepimento della direttiva UE sull’orario di lavoro. In questo senso, e a questi fini, devono certamente considerarsi ancora valide le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con Interpello nr. 15/2010, nei termini sotto richiamati e sviluppati.
A disposizione per approfondimenti

EQUITALIA, LA NUOVA DILAZIONE-PRIME NOTE

Qui di seguito, un primo, ancora sintetico, resoconto delle disposizioni del D.lgs. 159/2015 relative alle dilazioni Equitalia.
A) DILAZIONI CONCESSE A PARTIRE DAL 22/10/2015
(Art. 19.3°comma DPR 602/1973, come modificato dal D.lgs. 159/2015):
a) Decadenza beneficio rateazione: E’ prevista la decadenza in caso di mancato pagamento di 5 rate, anche non consecutive (anziché 8, come previsto precedentemente);
b) Riammissione alla rateazione: può essere riammesso alla rateazione il Contribuente decaduto, che, alla data di presentazione dell’istanza, abbia saldato le rate scadute alla stessa data. Il nuovo piano di rateazione può essere ripartito nel numero massimo di rate non ancora scadute a tale data.

B) DILAZIONI PER I CONTRIBUENTI DECADUTI NEGLI ULTIMI DUE ANNI-NORMA TRANSITORIA (Art. 15.7°comma D.lgs. 159/2015):
Ai Contribuenti che siano decaduti dal piano di rateazione, tra il 22/10/2013 e il 21/10/2015, può essere riconosciuta una nuova dilazione delle somme già dovute e non versate, unitamente a quelle da versare. A tal fine, i Contribuenti dovranno presentare apposita istanza (che sarà messa a disposizione da Equitalia), con Raccomandata A/R oppure a mano, presso uno degli Sportelli dell’Agente della Riscossione competente per territorio.
La domanda dovrà essere presentata entro e non oltre il 21/11/2015.

La nuova dilazione può essere chiesta per un massimo di 72 rate mensili, non prorogabili.
E’ prevista la decadenza dal beneficio della rateazione con il mancato pagamento di 2 rate, anche non consecutive.
E’ noto che una delle fonti principali con cui i Contribuenti fanno fronte ai propri impegni finanziari sono gli stipendi, ed è altrettanto noto che è in funzione della percezione di un trattamento periodico di retribuzione che viene spesso decisa la rateazione di un Debito Equitalia.
Ricordiamo che, in tempi recentissimi, sono state introdotte nuove disposizioni sul pignoramento dello stipendio, rispetto alle quali occorrerà procedere al coordinamento delle nuove norme sulla dilazione Equitalia.
Ricordiamo, altresì, che le nuove norme investono alcuni aspetti dell’art. 19 DPR 602/73 sulla dilazione; non tutto l’art. 19 è stato investito dal processo di riforma. Sarà nostra cura, pertanto, procedere ad un ulteriore resoconto per evidenziare ciò che muta e ciò che resta invariato dell’art. 19 citato.
A disposizione

LAVORO A TEMPO DETERMINATO, LE NUOVE REGOLE PER L'IMPUGNAZIONE GIUDIZIALE E STRAGIUDIZIALE

L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, , con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso, entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. In presenza di contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 2 è ridotto alla metà. Restiamo a disposizione per aggiornamenti, particolarmente necessari in considerazione della circostanza che sussistono ancora molti dubbi sui termini dell’abrogazione della precedente disposizione sulle impugnazioni contenuta nell’art. 32 l. 183/2010 e sul coordinamento delle disposizioni eventualmente residuate.