Caso:
Un lavoratore dipendente cui l'Azienda (con più di 15 Dipendenti) ha contestato un licenziamento disciplinare per furto di materiale di dotazione per l'organizzazione e la sicurezza aziendale.
L'Azienda ha sostenuto che avrebbe sottratto un quantitativo tale da mettere in pericolo la Sicurezza aziendale; il Lavoratore, invece, ha sempre sostenuto di averne messi da parte una quota forse eccessiva, ma per premura di sicurezza, non per altri motivi.
Si va in giudizio.
Con la nuova normativa Monti-Fornero sui licenziamenti si applica o no la reintegra?
Riposta:
Premesso che il quesito andrebbe proposto più opportunamento ad un Avvocato, il quale solo può essere compiutamente competente del valore progonostico e strategico delle scelte processuali (per cui il Sottoscritto evidentemente declina ogni responsabilità tecnica, al riguardo), al Consulente del Lavoro, comunque, l'occasione è propizia per illuminare un aspetto ancora un pò in ombra della Monti-Fornero, ossia la speciale disciplina dell'art. 18 l. 300/1970 per i licenziamenti motivati da "giusta causa" o "giustificato motivo soggettivo" (qui di seguito denominati con l'acronimo GC/GMS).
I commi coinvolti dalla riforma sono i commi 04-05.
Al momento, per conoscere la sanzione applicabile, il Lavoratore e l'Azienda devono esaminare lo stato della loro vertenza e della loro istruttoria.
Se, cioè, la vertenza si può risolvere decretando "l'insussistenza del fatto contestato", ovvero il riscontro che "la condotta è punita con sanzione conservativa", la reintegra potrà applicarsi.
Si ponga attenzione alla circostanza che la legge, al 04°comma distingue due casi: il caso in cui non solo non vi sia "GC/GMS", ma non si possa parlare nemmeno di "inadempimento"; e il caso in cui pur difettando "GC/GMS" vi sia comunque "inadempimento", per quanto lieve (sennò non si comprenderebbe l'espressione "condotta punita con sanzione disciplinare conservativa!").
In altre parole, la reintegra di cui al 04°comma dell'art. 18, nelle Aziende con più di 15 Dipendenti, si applica ai casi di "inadempimento del Lavoratore contestato, ma insussistente" e di "inadempimento contestato ma lieve". La norma, in altre parole, copre tutte le gradazioni di "inadempimento possibile" che non sia "notevole" (art. 03 l. 604/1966).
E il 05°comma?
Qualche problema è insorto in dottrina, perchè il 05°comma (che prevede la tutela indennitaria) parla anch'esso di licenziamenti "addotti" dal Datore a titolo di GC/GMS e formalmente contestati: posto, però, che la più parte delle casistiche di "inadempimento" sono già compendiate dal 04°comma, a quali condizioni giustificare la tutela indennitaria?
A mio modesto giudizio, la tutela indennitaria, lungi dal determinare disparità di trattamento censurabili sotto il profilo della illegittimità costituzionale, trova una sua ratio non nel diritto sostanziale (l'inadempimento ex. art. 03 l. 604/66), ma nel diritto processuale (ed è qui che l'apporto del Legale si fa indispensabile!). Ossia in tutti i casi in cui l'alea del giudizio di adempimento del Lavoratore sia alta, ovvero non predeterminabile con sufficiente e ragionevole sicurezza (come nel caso in cui si può escludere l'inadempimento perchè "insussistente" o perchè "sussistente, ma non notevole", perchè trattato dal CCNL con sanzione conservativa). In tutti questi casi, in un'ottica di economizzazione dei giudizi (molto sentita in materia di reintegra per le ricadute previdenziali) e di responsabilizzazione del Dipendente, la legge accolla una parte del "rischio processuale" al Dipendente, accordando un sostituto monetario alla reintegra.
Naturalmente, quanto detto attiene ad un ambito esclusivamente divulgativo (anche per venire incontro ai Colleghi che so avere molta difficoltà nella comprensione di una normativa decisamente complessa), ma mai come in questo caso il ruolo del Consulente del lavoro è subordinato a quello dell'Avvocato giuslavorista: ubi major, minor cessat!
