IL "JOBS ACT AUTONOMI" COMMENTATO: LA RIFORMA DEL TELELAVORO ("LAVORO AGILE")- 2a PARTE

AVVERTENZA:  

In collaborazione con il sito web "Propostalavoro" (http://www.propostalavoro.com/), proponiamo un commento, in due parti, agli articoli del cd Jobs Act-Autonomi, il disegno di legge approvato dal Consiglio dei Ministri a inizio febbraio. 

Avvertiamo i lettori che le norme qui descritte non sono in vigore, ma sono in attesa di approvazione parlamentare.

Ringrazio pubblicamente il dr. Simone Caroli per l'opportunità di collaborazione che mi ha molto gentilmente offerto. 

 PARTE SECONDA: VERSO IL NUOVO "LAVORO AGILE" (ALIAS, TELELAVORO)

I TESTI DI RIFERIMENTO: Per leggere il testo del disegno di legge, articolo per articolo, rinviamo al link:  http://ita.calameo.com/read/0021766369d7be21162fc,  per gentile concessione dello Studio Cataldi (http://www.studiocataldi.it/). 
Il citato testo di legge è stato confermato in Consiglio dei Ministri, con alcune rettifiche, specie agli artt. 8,9, 11 (Welfare). Questo testo di legge è accessibile al link: http://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2016/01/collegato_lavoro_28.1.16.pdf

 L'intervento del Jobs Act-Autonomi sul "lavoro agile" è utile, ma minimale. Le norme sul "lavoro agile" sono certamente un passo avanti, ma non costituiscono un'opera di riforma, quanto di consolidamento, di prima ricognizione di norme sul "telelavoro", largamente vigenti, già codificate e consolidate dalla contrattazione collettiva, refusi a parte (vedi art. 14.2°comma, rinvio al commento). Particolare attenzione meritano i cd "accordi di definizione dei tempi di lavoro" ex. art. 14.1°comma, simili, ma non uguali agli accordi "di coordinamento" (definizione tempi-luoghi di lavoro) del cococo, così come l'art. 19.2° comma che introduce adeguamenti su una materia finora rimasta molto misteriosa, ossia l'infortunistica INAIL del "telelavoratore" (viene disciplinata, in particolare, l'infortunistica in itinere), come potrete scorrere e comprendere meglio dal commento, articolo per articolo, al Disegno di Legge.

COMMENTO ARTICOLO PER ARTICOLO

Art.  13

Si precisa che il “lavoro agile” è promosso dal legislatore quale leva per una maggiore produttività  del lavoro e per la conciliazione vita-lavoro.

Si deve dedurre che, pur nel vigore del nuovo Jobs Act-Autonomi, siano confermati i principi cardine del telelavoro fissati dalla Direttive UE e recepiti, per l’Italia, dall’Accordo Sindacale 9/6/2004, ovvero:  

1) Volontarietà delle Parti; 2) Possibilità di reversibilità delle sequenze operative, trascorso un periodo di tempo da definire, ferma restando la volontarietà delle Parti; 3) Pari Opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinino in Azienda; 4) Definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto collettivo; 5) Garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi dell'attività lavorativa svolta nell'azienda, da parte del singolo Lavoratore; 6) Esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.

Di particolare interesse il comma 2, lett.c) che consente al “telelavoratore” di non operare su “postazione fissa”. 

Il legislatore ha provveduto ad aggiornare le modalità del “telelavoro” all’èra del mobile: il “lavoro agile”, infatti, potrebbe svolgersi anche con tablet, smarphone, iphone, ovvero con modalità che non presuppongono più il collegamento con la postazione “fissa” del PC. Di questo aspetto, evidentemente, si dovrà tenere conto, con gli opportuni adeguamenti, negli “accordi” di “telelavoro domiciliare” che attualmente fissano in modo piuttosto rigido il luogo di lavoro (nella residenza/domicilio del Lavoratore).

L’insistenza e l’evidenza data al DDL a questo speciale “accordo” ci avvia verso un’interessante ipotesi interpretativa: che cioè nell’economia del nuovo “lavoro agile”, il legislatore abbia inteso valorizzare l’autodeterminazione dei tempi di lavoro in capo al Dipendente. Ove questa ipotesi fosse confermata, i tipi contrattali cococo (autonomo) e lavoro agile (subordinato) si avvicinerebbero alquanto. Ma questo aspetto, lo vedremo meglio più avanti.

Per il resto, questo articolo pare confermare impianti e principi generali vigenti del “telelavoro” (es. il Datore resta responsabile del buon funzionamento degli impianti: art. 13.3°comma).

Art. 14:

L’accordo per l’esercizio del “lavoro agile” (già telelavoro) è fissato per iscritto “anche con riguardo all’esercizio del potere direttivo e degli strumenti tecnologici”. Anche questa norma, di primo acchito, parrebbe avvicinare lavoro agile e cococo; la norma, infatti, presa alla lettera, parrebbe del tutto identica a quella introdotta dall’art. 12.1°comma lett. a) disegno di legge per le cococo, dove si ammette che “tempi” e “luogo” della prestazione siano fissati per iscritto. In realtà, le cose sembrano essere diverse. Mentre nella cococo tale accordo è necessario, difettando altrimenti il requisito fondamentale e tradizionale del “coordinamento”, tale accordo sul “lavoro agile” pare dovuto sulla decisione di attivare il “lavoro a distanza” (ricordiamo il “carattere volontario”), ma non sulle sue modalità organizzative: siamo, pur sempre, nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato da una gerarchia Datore-Dipendente (art. 2104 Codice Civile) e non su un rapporto (formalmente) paritario (come, in teoria, il rapporto Committente-Collaboratore) nella cococo. L’accordo scritto, in questo senso, non parrebbe interpretabile come espressione di totale parità negoziale Dipendente-Datore nelle modalità organizzative, quanto potrebbe diversamente essere interpretato, in continuità con le norme collettive e comunitarie, come necessità che siano fissate “per iscritto” le modalità organizzative e i termini funzionali del rapporto (per un elementare elemento di trasparenza).

In chiave di valorizzazione del “lavoro agile” come modalità di conciliazione vita privata (famiglia)-lavoro, sempre il comma 1 dell’art. 14 prevede che l’accordo individui i tempi di riposo. La norma va verificata soprattutto per la ricaduta che può presentare relativamente agli istituti del riposo giornaliero, settimanale etc. ex D.lgs. 66/2003. Bisognerà capire se la disciplina del “lavoro agile” rientra tra quelle di cui art. 17-5°comma D.lgs. 66/2003: tale articolo prevede la possibilità di una rimodulazione di taluni istituti ex D.lgs. 66 cit. per quei Lavoratori Dipendenti che “autodeterminino” i ritmi di lavoro. Occorre verificare l’evoluzione del dibattito parlamentare per capire come tale norma andrà assestandosi.

In gran parte errato e da cancellare il comma 2.

Nulla da dire sulla fissazione di un preavviso speciale di recesso (30 gg.), che si presume derogabile in melius dal CCNL. Ma è certamente da cancellare perché incostituzionale (probabilmente è un refuso) la parte in cui il testo di legge ammette il recesso dal rapporto a tempo indeterminato “senza preavviso”. Tale norma, tra l’altro, determina un ingiustificabile peggioramento non solo dell’attuale disciplina del “telelavoro”, ma anche delle cococo: lo stesso art. 3 DDL Autonomi considera “abusiva” e inefficace un’eventuale norma contrattuale che ammetta il recesso senza preavviso dalla cococo …

ART. 15 (TRATTAMENTO ECONOMICO)

ART. 16 POTERE DISCIPLINARE E DI CONTROLLO

ART. 17 TRATTAMENTO DATI PERSONALI

ART. 18 (SICUREZZA SUL LAVORO)

Tali articoli non introducono particolari innovazioni, apparendo in gran parte ricognitivi di norme preesistenti sul “telelavoro”.  

Di particolare interesse l’art. 16 che connette l’esercizio del controllo e del potere disciplinare del Datore, via strumenti di “telecomunicazione”, con l’art. 4 l. 300/70 (Controllo a distanza). E’ evidente che il dibattito interpretativo sulle modifiche (controverse) a tale nota norma statutaria si determineranno anche sul “lavoro agile”. 

Per l’utilizzo ai fini del lavoro dipendente di tablet, PC … in quanto “strumenti atti a rendere la prestazione di lavoro” non è dovuta (di massima) autorizzazione DTL e accordo sindacale. E questa regola dovrebbe valere anche se tali attrezzature sono dedotte nel lavoro agile. Ricordo, però, che questa materia del “controllo a distanza” dovrebbe essere  maggiormente considerata per il “lavoro agile”, magari introducendo regole speciali, perché qui l’eventuale “controllo” del Datore non investirebbe solo la vita lavorativa del Dipendente, ma anche … la vita privata (anche dei figli, coniuge etc.). Forse occorrerebbe una più incisiva norma legislativa ad hoc di adeguamento dell’art. 4 alla realtà del “lavoro agile”, e non rilasciare questo aspetto agli “adeguamenti negoziali” delle parti. E’ implicito che nessuna strumentazione può dar luogo a risultanze informative utili per la gestione del rapporto di lavoro (ai fini disciplinari) senza adeguata Informativa Privacy ex Art. 114-115 D.lgs. 196/2003 (art. 4.u.c. l. 300/70, modificato dal D.lgs. 151/2015). Diversamente, ogni informazione attinta deve considerarsi inefficace. 

N.B.: A margine, si nota l’assenza di una norma analoga per i cococo, laddove l’accordo “di coordinamento” tra Committente e Collaboratore per la definizione dei luoghi e tempi di lavoro preveda momenti di lavoro “a domicilio” o “in rete”. Il Jobs Act manca la storica occasione di fissare una disciplina certa e innovativa sulle cococo che avrebbe potuto concorrere in modo decisivo ad un panorama più moderno e coerente per una contrattualistica di lavoro “intelligente” (smart).

ART. 19 (INFORTUNI SUL LAVORO)

Ecco una norma decisamente importante e attesa, rimasta irrisolta nelle more del recepimento delle varie direttive europee sul “telelavoro”. E’, al riguardo, importante citare il paragone con una norma sul “telalavoro” a questo tema dedicata dal recente rinnovo CCNL Studi Professionali: l’art. 73 CCNL rimette, infatti, ad una “azione congiunta” Sindacati-INAIL l’implementazione di una prassi adeguata (verosimilmente, Circolari esplicative etc.), di cui, però, ancora non si è potuto vedere alcun risultato concreto. Era noto a tutti che, per uscire dalle incertezze, occorreva un più deciso intervento legislativo.

L’intervento del Jobs Autonomi è all’altezza?

Al momento, l’art. 19.2°comma estende la disciplina speciale dell’infortunio in itinere agli infortuni occorsi negli spostamenti del telelavoratore: non solo gli spostamenti casa-lavoro, ma (parrebbe) ogni altro spostamento necessitato da:

-Esigenze di servizio;

-Conciliazione lavoro/famiglia.

Ad un primo commento, necessariamente sommario, parrebbe risarcibile l’infortunio stradale occorso al “telelavoratore” domiciliare che abbia interrotto il proprio lavoro per far fronte alla necessità di comprare urgentemente farmaci per il proprio figlio malato; non è chiaro se siano risarcibili gli infortuni occorsi al telelavoratore domiciliare che si rechi alla bottega sotto casa a fare la spesa quotidiana. A rigore di logica, non dovrebbero essere risarciti gli infortuni occorsi in pause programmate nell’accordo di cui all’art. 14.1°comma DDL.

Il tutto dovrà essere vagliato alla luce di un criterio di “ragionevolezza” legislativamente codificato.

Ma sul punto, occorrono approfondimenti.

N.B.: Non si può fare a meno di notare come, anche in questo caso, sia mancata una norma analoga per i cococo che operino “a domiclio”. Anche questa lacuna va letta come un’occasione persa: poteva, questa, essere la sede per una ridefinizione più coerente della contrattualistica “smart” (cococo, telelavoro).

I RESTANTI ULTIMI ARTICOLI ENUNCIANO REGOLE OVVIE, CHE NON SERVE COMMENTARE.

OVVIAMENTE, PER QUANTO NON PREVISTO, SI APPLICA LA DISCIPLINA “COMUNE” DEL LAVORO SUBORDINATO (LEGGE, CCNL), IN QUANTO COMPATIBILI CON IL “LAVORO AGILE”.

PER UNA SINTESI DEI CONTENUTI DEL "JOBS ACT-AUTONOMI", VAI AL SITO WEB "PROPOSTA LAVORO":
http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/strumenti-autopromozione/co-co-co-e-lavoro-agile-due-facce-dello-stesso-lavoro

(FINE)

IL "JOBS ACT AUTONOMI" COMMENTATO: VERSO LA NUOVA DISCIPLINA DEL LAVORO AUTONOMO-1a PARTE

AVVERTENZA:  

In collaborazione con il sito web "Propostalavoro" (http://www.propostalavoro.com/), proponiamo un commento, in due parti, agli articoli del cd Jobs Act-Autonomi, il disegno di legge approvato dal Consiglio dei Ministri a inizio febbraio. 

Avvertiamo i lettori che le norme qui descritte non sono in vigore, ma sono in attesa di approvazione parlamentare.

Ringrazio pubblicamente il dr. Simone Caroli per l'opportunità di collaborazione che mi ha molto gentilmente offerto.
 

PRIMA PARTE: LE NUOVE TUTELE PER IL LAVORO AUTONOMO

I TESTI DI RIFERIMENTO: Per leggere il testo del disegno di legge, articolo per articolo, rinviamo al link:  http://ita.calameo.com/read/0021766369d7be21162fc,  per gentile concessione dello Studio Cataldi (http://www.studiocataldi.it/). 
Il citato testo di legge è stato confermato in Consiglio dei Ministri, con alcune rettifiche, specie agli artt. 8,9, 11 (Welfare). Questo testo di legge è accessibile al link: http://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2016/01/collegato_lavoro_28.1.16.pdf 

ART. 1 CAMPO DI APPLICAZIONE

Quali tipologie di "lavoratori autonomi" sono interessate dal disegno di legge? Il cd "Jobs Act" autonomi riguarda, per esempio, anche i cococo?

Purtroppo, la norma non è formulata in modo chiaro; questa scarsa chiarezza rende, allo stato attuale, incerta la comprensione del "campo di applicazione" del Jobs Act-Autonomi, in particolare, la sua applicabilità anche alle cococo.

Il comma 1 rinvia al Titolo III del Libro V del Codice Civile (art. 2222 ss.), non all'art. 409.1°comma cpc.

Se intendiamo tale riferimento testuale a stretto rigore di termini, la cococo dovrebbe essere esclusa: lo stesso D.lgs. 81/2015, all'art. 52, ha riferito la disciplina delle cococo all'art. 409 cpc, non all'art. 2222 C.C. L'opinione tradizionale dei giuslavoristi considera, del resto, la cococo non  una semplice "species" del "genus" del "contratto d'opera" ex. art. 2222 C.C., ma un contratto atipico, pur appartenente, in senso lato, alla famiglia del "lavoro autonomo": di qui, la dottrina tradizionale esclude che si possa dedurre in via automatica e immediata l'estensione alla cococo delle disposizioni ex. art.  2222 Codice Civile (su questa opinione, tradizionale, era attestato ad esempio, GHERA).

Questa interpretazione letterale, certamente restrittiva, è stata in qualche modo ripresa nei primi commenti, sia pure informali, usciti nella pubblicistica specializzata ("Sole 24 Ore", ad es.).

Non possiamo, però, escludere, allo stato attuale, una diversa ricostruzione del "campo di applicazione" della norma, per esempio, possiamo diversamente focalizzarci sull'interpretazione del comma 2 "a contrariis" (come si dice in gergo giuridico). Facendo leva, infatti, sull'inciso del comma 2 "sono esclusi", si può notare che questo esclude solo i soggetti qualificabili come "imprenditori" (tipicamente, i titolari di contratti di appalto, agenzia, trasporto etc.); circa i soggetti esclusi non si parla di "co.co.co"...

Questa interpretazione apre ulteriori problemi definitori che, in questa sede, non si possono affrontare (cosa sono gli "Imprenditori"? Bisogna far riferimento all'art. 2082 C.C.? Ovvero al D.lgs. 231/2002? Serve l'iscrizione al Registro delle Imprese? etc.).

Ma quest'ultima interpretazione, nonostante tutto, si lascia preferire.

Allo stato attuale, infatti, escludere le cococo dal DDL in esame (come pure suggerirebbe una certa interpretazione letterale) determinerebbe vuoti inaccettabili di tutela per questi lavoratori: ad esempio, non ci sarebbe l'obbligo della forma scritta, non ci sarebbe tutela contro modifiche arbitrarie del contratto,come da art. 3; e questo, determinerebbe un netto peggioramento (addirittura) del livello di tutele a suo tempo offerto dal D.lgs. 276/2003.

Occorre, quindi, una "interpretazione costituzionalmente orientata" di questa norma che scongiuri questo inaccettabile (e incostituzionale) vuoto di tutela.

Il punto dovrà essere maggiormente approfondito in sede parlamentare.

Art. 2 ESTENSIONE DLGS 321 2001 CREDITO COMMERCIALE

L’articolo introduce un interessante forma di tutela del credito da compenso per prestazione professionale sia del lavoro autonomo ex. art. 2222 Codice Civile, sia per la cococo.

Per la precisazione degli esatti termini di pagamento delle cococo, occorre chiedersi a partire da quando comincia a decorrere il credito del cococo, siccome il cococo non presta fattura.

In primo luogo, occorre coordinare tale norma del Jobs Act Autonomi con  l'art. 4 D-lgs. 231/2002, che consente il pagamento a 30 gg. dalla prestazione (le parti dovranno specificarlo nel contratto). In seguito, pare di capire, potranno decorrere gli interessi e tutele ex D.lgs. 231 citato.

Per le cococo, inoltre, è l'art. 3.1°comma successivo ad aggiungere qualcosa di molto importante: tale ultimo articolo, infatti, precisa che si considerano abusive (e prive di effetto) le clausole contrattuali che consentono termini di pagamento superiori a 60 gg. (il che significa che non è vietato alle parti accordarsi per scadenze superiori a 30 gg, ma inferiori a 60).

NOTA BENE: Occorrerà verificare, magari già in sede di dibattito parlamentare, se tale norma vale per superare o abrogare le attuali norme che consentono la "cessione del quinto" del compenso del cococo (art.52.3°comma DPR 180/1950, art. 13bis DL 35/2005 conv. in l. 80/2005), nonchè l'applicabilità dei limiti generali ex. art. 545 cpc alla sequestrabilità e pignorabilità degli stessi compensi.

Art. 3 CLAUSOLE CONTRATTUALI ABUSIVE

La norma dichiara prive di effetto (come non apposte) cioè talune clausole dei contratti per  "i lavoratori autonomi" ex. art. 2222 Codice Civile che vengono legislativamente qualificate come “clausole abusive”. In questo senso sono abusive le clausole che consentono al Committente di modificare arbitrariamente il contenuto della professione professionale del Collaboratore. Con speciale riguardo alle cococo (vedi il riferimento contenuto nel primo comma, alla "contratto avente per oggetto una prestazione continuativa") vengono dichiarate “abusive”, quindi inefficaci, le clausole che consentono il recesso del Committente senza preavviso: pensiamo, ad esempio, ai casi di incarico libero-professionale per Direttore Sanitario di una Casa di Cura privata, che può prolungarsi anche per 3-5 anni: questa norma è ritagliata su misura! Si rinvia all’articolo precedente la trattazione della clausola della cococo che prevede un termine di pagamento del Committente superiore a 60 gg.: questa clausola viene anch’essa dichiarata “abusiva”. Su questa materia, però, non si escludono sorprese, anche sfavorevoli: ricordiamo che, nella versione iniziale del DDL, non si escludeva la dilazione dei termini di pagamento anche fino a 90 gg. Decisiva sarà, pertanto, l’evoluzione parlamentare di questa delicata, ma strategica norma per la tutela del lavoro autonomo.

ART. 4 INVENZIONI

La norma riconosce il diritto del lavoratore autonomo alla tutela del diritto d’Autore per le “invenzioni” sviluppate nell’esecuzione del rapporto di lavoro. Questa norma, per le ragioni esposte nell'art. 1, deve intendersi riferita non solo ai "lavoratori autonomi" ex. art. 2222 C.C., ma anche ai cococo. Se questa norma fosse riferita al solo "lavoratore autonomo", e non alla "cococo", sarebbe passibile di giudizio di illegittimità costituzionale. Del resto, la possibilità di "invenzione" è un tratto tipico del "lavoro della conoscenza"; e siccome il cococo lavora tipicamente in questi ambiti, è logico e necessario che la tutela del "diritto di invenzioni" spetti anche a lui!

Questa norma colma, per i cococo, il vuoto lasciato dall'abrogazione (da parte dell'art. 52 D-lgs. 81/2015) dell'art. 65 D.lgs. 276/03.

La norma, però, pare subordinare la tutela del diritto d’Autore dell’autonomo alla circostanza che l’attività “inventiva” sia dedotta nell’oggetto del contratto e a tale scopo compensati. La norma, evidentemente, merita ulteriori approfondimenti, specie nel corso del dibattito parlamentare.

ART. 5 DEDUCIBILITA’ SPESE FORMAZIONE

E' una norma fiscale molto importante per la promozione del lavoro autonomo.

Il rinvio alla norma fiscale, molto puntuale e precisa nel suo riferimento al "lavoro autonomo" ex. art. 53-54 TUIR (esercenti arti, professioni), impedisce, al momento, qualsiasi estensione della citata norma, in sede interpretativa, ai cococo (qualificati fiscalmente ex.art. 50.1°comma lett. c-bis) TUIR quali "assimilati a lavoro dipendente").

ART. 7 ACCESSO A FONDI STRUTTURALI

Anche i lavoratori autonomi possono accedere ai fondi strutturali UE. A questi fini, sono equiparati ad imprese. La norma pare presupporre  che questa possibilità riguardi solo i "lavoratori autonomi" con Partita IVA, non avendo altrimenti alcun senso tale norma per i cococo: i primi, bene o male, subiscono un rischio economico (e per essi si può giustificare l'accesso ai finanziamenti UE delle PMI), i secondi no. Ma questa norma conferma, ancora una volta, le difficoltà e le criticità nella definizione del campo di applicazione (ovvero dei destintari) della legge di tutela/promozione del lavoro autonomo.

*Gli articoli che seguono (8,9,11) sono stati fortemente modificati nel passaggio avanti il Consiglio dei Ministri. Per maggiore informazione, riportiamo le versioni antecedenti e successive alla modifica. Ci riserviamo ulteriori commenti, non appena possibile.

ART. 8 INDENNITA’ DI MATERNITA’

Questo articolo (art. 8) e il prossimo (art.9) sembrano riferirsi ad una tipologia di lavoratori autonomi non compresi tra quelli soggetti ad obbligo di iscrizione a Gestione Separata INPS (quindi, non cococo).

La sezione degli articoli da 66 a 69 del D.lgs. 151/2001 si riferisce, infatti, a:

"lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali di cui alle leggi 26 ottobre 1957, n. 1047, 4 luglio 1959, n. 463, e 22 luglio 1966, n. 613, alle imprenditrici agricole a titolo principale, nonché alle pescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne, di cui alla legge 13 marzo 1958, n. 250, e successive modificazioni ..."

Tra questi si escludono le Lavoratrici iscritti alla Gestione Separata INPS ex. art. 2.26°comma l. 335/95.

La norma lavora "di cesello" sul previgente testo dell'art. 66 TU maternità, permettendo la fruizione dell'indennità di maternità, indipendentemente dall'astensione da lavoro.

N.B: Nell'ultimo passaggio al Consiglio dei Ministri (fonte ADAPT), il testo dell'articolo è stato così modificato: 
All’articolo 64, comma 2, primo periodo, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dopo le parole “lavoro dipendente” sono inserite le seguenti: “a prescindere, per quanto concerne l’indennità di maternità spettante per i due mesi antecedenti la data del parto ed i tre mesi successivi, dalla effettiva astensione dall’attività lavorativa”.

ART. 9 CONGEDO PARENTALE

Nell'edizione portata all'attenzione del Consiglio dei Ministri, la norma ha lo stesso campo di applicazione del precedente art. 8 (non riguarda la Gestione Separata INPS). Si tratta di un semplice "cesello" al precedente art. 69 TU maternità. Il congedo viene esteso ai lavoratori autonomi padri e viene quantificato in 6 mesi entro i primi 3 anni di vita del bambino.
Successivamente, la norma è stata modificata prevedendo quanto segue:

Il trattamento economico di cui all’articolo 1, comma 788, sesto periodo, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 è corrisposto limitatamente ad un periodo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino

La norma, evidentemente, va coordinata con il testo dell'articolo 1, comma 788, sesto periodo della l. 296/2006:
Ai lavoratori di cui al presente comma, che abbiano titolo all'indennità di maternità, è corrisposto per gli eventi di parto verificatisi a decorrere dal 1 gennaio 2007 un trattamento economico per congedo parentale, limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino, la cui misura è pari al 30 per cento del reddito preso a riferimento per la corresponsione dell'indennità di maternità. Le disposizioni di cui al precedente periodo si applicano anche nei casi di adozione o affidamento per ingressi in famiglia con decorrenza dal 1 gennaio 2007. 

ART. 10 TUTELA CONTRATTUALE GRAVIDANZA, MALATTIA, INFORTUNIO

1. La gravidanza, la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente non comportano l’estinzione del rapporto di lavoro, la cui esecuzione rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare.
2. In caso di malattia e infortunio di gravità tale da impedire lo svolgimento della attività lavorativa per oltre sessanta giorni, il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi è sospeso per l’intera durata della malattia e dell’infortunio fino ad un massimo di due anni, decorsi i quali il lavoratore è tenuto a versare i contributi ed i premi maturati durante il periodo di sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione.

La norma è sufficientemente chiara nel garantire una tutela "contrattuale" (conservazione del posto) alla cococo. Non abbisogna di particolari commenti. Si fa solo notare che, con l'abrogazione degli artt. 61 ss D.lgs. 276/2003 ad opera dell'art. 52 D.lgs. 81/2015, erano venute meno le garanzie di sospensione in continuità del rapporto. Questo DDL ripristina quello che, allo stato attuale, costituisce un inaccettabile vuoto di tutela.

ART. 11 DISPOSIZIONI PER LAVORATORI AUTONOMI IN GESTIONE SEPARATA (MATERNITA’, MALATTIA)

Nella edizione presentata al Cdm, la norma era formulata, come rinvio a favore dei lavoratori autonomi cococo iscritti alla Gestione Separata INPS, a tutte le prestazioni di malattia già riconosciute, in vigenza dell'art. 59.16°comma l. 449/97 ed emanate in forza del dm 12/1/2001 (malattia per degenza ospedaliera). Il titolo dell'articolo si riferiva solo all'indennità di malattia; per logica e coerenza, comunque, la disciplina contenuta nell'articolo avrebbe dovuto inendersi anche riferita all'indennità (pur non nominata) di maternità per autonomi e cococo, frutto del dm 4/4/2002 (ricordiamo che questa è la fonte normativa dell'indennità di maternità, non il D.lgs. 151/2001). Diversamente argomentando, si creerebbero ingiustificati e inaccettabili vuoti e peggioramenti di tutela.

La norma, però, per come è attualmente formulata, lascia aperti dubbi.

Il testo, nel salvaguardare le tutele di autonomi/cococo iscritti alla Gestione Separata INPS, se, da un lato, come visto, rinvia alla l. 449/97, nulla dice su un'altra importante norma, l'art. 1.788 comma l. 296/06  sulla cd "indennità giornaliera di malattia".

Tale norma non rientra tra quelle citate in questo articolo: deve ritenersi confermata o abrogata? Ancora non è chiaro. In sede di approvazione del Cdm, si è ripristinato un riferimento a tale articolo, ma solo con riguardo all'indennità di maternità: i dubbi, in materia, restano.

Per quanto riguarda l'indennità di maternità, essa pare salvaguardata secondo la disciplina già prevista dall'art. 64 D.lgs. 151/2001, in quanto frutto delle leggi 449/97 e, a seguire, 388/00.

Mi sembra si sia comunque persa l'occasione di consolidare in un testo unico discipline di tutele welfare assai importanti, oggi ancora stratificate in modo piuttosto disordinato in vari testi di legge.

Il secondo comma dell'articolo estendeva la tutela di cui al dm 12/1/2001 del lavoratore autonomo in Gestione Separata e del cococo per degenza ospedaliera è riconosciuta anche per i malati oncologici.
N.B.: Nell'ultima edizione, passata al vaglio del Consiglio dei Ministri (fonte ADAPT), il testo cambia e resta solo il secondo comma:

 Per gli iscritti alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26 della legge 8 agosto 1995, n. 335, i periodi di malattia certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche sono equiparati alla degenza ospedaliera.

ART. 12 MODIFICHE AL CODICE DI PROCEDURA CIVILE

COMMA 1:

Questa norma interviene sul "campo di applicazione" dell'art. 2 D.lgs. 81/15 che codifica (con effetti 1/1/2016) una presunzione di "finto lavoro autonomo" (con obbligo di riconduzione al lavoro subordinato) per tutti i casi in cui il personale ispettivo accerti che la "collaborazione" è "etero-organizzata" dal Committente, con riguardo all'orario di lavoro e luogo di lavoro.

Tale presunzione, però, è disapplicata dal DDL Autonomi qui commentato, laddove tempo e luogo di lavoro sono sì fissi, ma in forza di specifici accordi definiti in tal senso tra Committente e Coordinatore. Non  si ricadrebbe, quindi, nel "lavoro subordinato", in questi casi, in quanto tali prescrizioni esecutive di spazio-tempo non sono frutto di determinazioni unilaterali del Committente, ma di accordo ("coordinamento") con il Collaboratore.

Tale norma può servire a salvare le collaborazioni genuine, in alcuni casi dubbi, ma è chiaro che potrà essere usata dal Committente come "foglia di fico" per coprire collaborazioni fittizie e sperare di "farla franca" con gli Ispettori. Paradossalmente, per questi casi, il Jobs Act-Autonomi, nato per tutelare e promuovere il vero lavoro autonomo, rischia di promuovere, con singolare “eterogenesi dei fini” il lavoro autonomo "finto" e ricacciare nel precariato il  finto cococo! Tutto questo, con buona pace degli intenti della l. 183/2014 e del D.lgs. 81/2015 di fare finalmente chiarezza e giustizia.

In concreto, la norma non risolve in modo decisivo l'annoso problema della "autodeterminazione" dei tempi di lavoro, in sè stesso elemento incerto o, comunque, insufficiente per stabilire il confine tra "collaborazione genuina" e "collaborazione spuria" (da trasformare in lavoro dipendente).

Come ben chiaro nell'art. 17-5°comma D.lgs. 66/2003 (disciplina orario di lavoro) l’autodeterminazione dei tempi di lavoro non è prerogativa dei soli lavoratori autonomi, ma anche dei dipendenti (è il caso classico dei Dirigenti). Senza dimenticare che questa parziale possibilità di "autodeterminazione" del tempo di lavoro può caratterizzare anche la prestazione del "lavoratore agile" (e del telelavoratore attuale!). Ecco perchè la "definizione autonoma dei tempi di lavoro", ricorrendo anche nel lavoro dipendente, può essere sì un indice di autentica autonomia, ma in sè non sempre decisivo.

Per avere un'indicazione più chiara di come il "fattore tempo", in quanto "eterodeterminato/organizzato", possa incidere sull'accertamento della reale autonomia o subordinazione del lavoratore, credo sia molto più pertinente richiamare la Circolare Min. Lav. 16/2012. Dettata per istruire gli ispettori sui caratteri del "finto lavoro autonomo" in edilizia, e riepilogando una prassi ispettiva pluricedennale, la Circolare detta un criterio, a mio modesto avviso, decisivo per capire come il "fattore tempo" della prestazione del lavoratore autonomo possa valere come leva per la trasformazione in lavoro subordinato.

La Circolare sta parlando di certi lavori di costruzione. Ecco come argomenta:

(…) meno verosimile appare la compatibilità di prestazioni di lavoro di tipo autonomo con riferimento a quelle attività consistenti nella realizzazione di opere strutturali del manufatto, legate fondamentalmente alle operazioni di sbancamento, di costruzione delle fondamenta, di opere in cemento armato e di strutture di elevazione in genere, svolte da specifiche categorie di operai quali quelle del manovale edile, del muratore, del carpentiere e del ferraiolo (cfr. c.c.n.l. edilizia).

Lo svolgimento di tali mansioni risulta, infatti, connotato dall'utilizzo di un apposito "cronoprogramma" destinato non solo a pianificare le diverse fasi di esecuzione dell'opera, ma anche a realizzare quel necessario e stretto coordinamento tra lavoratori che assicuri un'attuazione unitaria ed organica delle attività, difficilmente compatibile con una prestazione dotata delle caratteristiche dell'autonomia quanto a "tempi e modalità di esecuzione" dei lavori.

Cosa significa? Significa che l'ispettore deve verificare se il Collaboratore lavori o meno con il "cronoprogramma". Es. se la collaborazione di Studio Professionale consiste nella consegna a produrre 20 Certificazioni Uniche in 2h, lì è evidente che il rapporto di collaborazione è fasullo. Ma se alla stessa Collaboratrice fossero richieste valutazioni di analisi della normativa fiscale ... allora lì il discorso sarebbe diverso, non essendo tale attività legata ad una tempistica, ma ad un "risultato utile" (conforme al regime di "obbligazione di risultato" dell'art. 2222 Codice Civile).

Ma sul punto, anche il Ministero dovrà chiarire.

COMMA 2:

Nella prospettiva di rafforzare la tutela del credito del lavoratore autonomo, come nel disegno dell’art. 2 di questo DDL, tale comma accresce la tutela del lavoratore autonomo (e del cococo?) in sede di decreto ingiuntivo. Ma la disposizione, evidentemente, esige anche approfondimenti di diritto processuale civile.

PER UNA SINTESI DEI CONTENUTI DEL "JOBS ACT-AUTONOMI", VAI AL SITO WEB "PROPOSTA LAVORO":
http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/strumenti-autopromozione/co-co-co-e-lavoro-agile-due-facce-dello-stesso-lavoro

(FINE PRIMA PARTE-CONTINUA)

SCONTO IRAP STAGIONALI-FLASH

L’art. 1.73°comma l. 208/2015 (Legge Stabilità 2016) ha introdotto una speciale deduzione IRAP per “lavoratori stagionali”.
Si rinvia a future Circolari ministeriali la definizione di “lavoratori stagionali”, per capire se, con tale riferimento, il legislatore ha inteso rinviare al DPR 1525/63, ovvero alle disposizioni di CCNL, ovvero se il legislatore abbia, al contrario, coniato una definizione nuova, propria, ai fini fiscali.
Qui basterà ricordare, per il momento, che la Legge di Stabilità 2015 prevede la deduzione IRAP al 70% “per ogni lavoratore stagionale impiegato per almeno 120 gg. per due periodi di imposta, a decorrere dal secondo contratto stipulato con lo stesso Datore di Lavoro nell’arco di due anni a partire dalla data di cessazione del precedente contratto”.
In assenza di chiarimenti ministeriali, si citano due note emesse dal Ministero competente durante due question time:
-Risposta a Interpellanza 28/1/2016: Il Ministero competente ha chiarito che il calcolo dei 120 gg., utile per la deduzione in esame, deve intendersi riferito ai giorni effettivi di impiego, computando anche quelli relativi al primo contratto di assunzione. In quella interpellanza è stato chiarito che la norma vale a decorrere dal periodo d’imposta 2016: pertanto, uno stesso Datore di Lavoro, che rinnovi un contratto di lavoro nell’anno 2016 allo stesso lavoratore stagionale (già assunto nel 2015), potrà fruire della deduzione IRAP;
-Risposta a question time (Commissione Finanze) del 25/2/2016: In questa occasione, il Ministero ha specificato che la “seconda decorrenza utile” (di cui parla la legge) per la fruizione della deduzione IRAP è integrata dal “secondo contratto di assunzione” (stagionale) stipulato nel 2016 tra lo stesso Datore di Lavoro e lo stesso Lavoratore (presupponendo, evidentemente, una prima stipula nel 2015).
In questo senso, si riconosce una parziale efficacia retroattiva della norma, in quanto proiettata su periodi (come il 2015) certamente previgenti, purchè il Lavoratore “beneficiato” sia comunque stato impiegato per almeno 120 giorni nei due anni per due periodi di imposta).
Questa è la cronaca in sede politica.
Ora, si attende di conoscere se e come tali indicazioni espresse in via parlamentare andranno a consolidarsi in sede amministrativa per l’operatività fiscale corrente.

LAVORO A CHIAMATA SOTTO IL VAGLIO DELLA CORTE DI GIUSTIZIA UE-FLASH

Fonte ANCL, Renzo La Costa.

Un brevissimo flash per segnalarVi che il contratto di lavoro intermittente (anche detto “a chiamata”), recentemente confermato, nella sua vigenza, dal D.lgs. 81/2015, è stato oggetto di un rinvio cd “pregiudiziale” (ex. art. 267 Trattato UE) alla Corte di Giustizia UE per alcuni profili di contrattualistica che sono stati contestati come illegittimamente discriminatori e contrari alla Direttiva 2000/78. In particolare, è stato contestato l’art. 34 D.lgs. 276/2003 pro tempore vigente.
Come noto, il ricorso al lavoro intermittente, già nel vigore del D.lgs. 276/03, era subordinato al ricorrere delle “causali di lavoro discontinuo” ex. art. 40 D.lgs. 276/03 (poi individuate con dm apposito). Viceversa, il lavoro intermittente era consentito senza restrizioni per pensionati e, soprattutto, giovani di età inferiore a 25 abbi. Proprio qui, cade la contestazione che oggi la Cassazione porta all’attenzione dell’Unione Europea.
La Cassazione si pronuncia su un caso (con già due gradi di giudizio alle spalle) che aveva visto l’impugnazione vittoriosa di un licenziamento di un giovane venticinquenne, inizialmente assunto a chiamata, poi licenziato al superamento dei limiti di età, successivamente riconosciuto lavoratore a tempo indeterminato in forza del verdetto del Tribunale.
La Cassazione paventa che il licenziamento, così motivato, pur consentito a fronte dell’art. 34.2°comma D.lgs. 276/2003, integri, in realtà, gli estremi del licenziamento discriminatorio per motivi di età; e sulla base di questo dubbio, sottopone alla Corte di Giustizia UE la verifica della eventuale illegittimità di tale articolo sul versante degli artt. 6-21 del Trattato UE e della Direttiva 2000/78.
Non è possibile fare pronostici.
L’unico realistico (e non fausto) pronostico che si può fare è che, ove le tesi più favorevoli al lavoratore licenziato fossero accolte, potrebbero essere contestati come “licenziamenti discriminatori” tutti i licenziamenti disposti in forza del superamento di età per il ricorso del lavoro a chiamata: in questo caso, il licenziamento subirebbe le pesanti sanzioni (la reintegra in primis) prevista dall’art. 2.1°comma D.lgs. 23/2015 per questa tipologia di licenziamenti, a prescindere dai limiti dimensionali dell’Azienda.
Naturalmente, l’eventuale dichiarazione di illegittimità dell’art. 34.2° comma D.lgs. 276/2003 potrebbe agevolmente travolgere anche la norma che l’ha successivamente sostituito, ovvero l’attuale art. 13.2°comma D.lgs. 81/2015, che presenta contenuto sostanzialmente analogo.
Evidentemente, occorre stare in allerta e attendere lo sviluppo degli avvenimenti.

RITIRO DELLA PATENTE ALL'AUTISTA E ADIBIZIONE A NUOVE MANSIONI (CCNL ASSOLOGISTICA)

Si coglie l’occasione per segnalare come l’art. 31 CCNL Assologistica (in fondo), nel disciplinare il caso di ritiro della patente in capo all’Autotrasportatore (la norma non parla di “sospensione della patente”) e nel prevedere l’adibizione a nuove mansioni dello stesso, ponga rilevanti problemi di coordinamento con l’art. 2103 Codice Civile, che disciplina l’inquadramento del personale dipendente e l’eventualità del demansionamento.
Questi i contenuti principali dell’art. 2103 C.C., modificato dal Jobs Act:
1) Diritto all’inquadramento nel livello e nella Categoria contrattuale di assunzione (comma 1);
2) Possibile demansionamento ex. comma 5 (anche sotto più di un livello e sotto la Categoria) solo ricorrendo a speciali “accordi protetti” presso Sindacati, Commissioni di Certificazione (in analogia con le cd “conciliazioni protette” ex. art. 2113.4°comma Codice Civile) e in presenza di “speciali ragioni” (conservazione posto di lavoro, acquisizione diverse professionalità, miglioramento condizioni di vita etc.);
3) Preclusione al demansionamento per iniziativa unilaterale del Datore di Lavoro salvo che:
-In caso di “mutamenti organizzativi” incidenti sulla posizione del Dipendente (in questo caso, è ammessa la retrocessione fino ad un solo livello, ma entro la stessa Categoria e con conservazione della retribuzione in atto, salvo gli elementi accessori-comma 2-3-4);
-In altri casi previsti dalla legge (implicito: es. art. 42.1°comma D.lgs. 81/2008);
-In altri casi previsti dai CCNL (comma 3): in questo caso, parrebbe ammessa la retrocessione anche oltre un livello, ma in nessun caso in Categoria Legale inferiore.
Ora, l’art. 31 CCNL Assologistica costituisce uno di quei casi di “disciplina speciale” di CCNL.
Sul punto, comunque, occorre chiarirsi. Soffermiamoci sulle disposizioni che, più da vicino, riguardano l’inquadramento del Personale Autista:

1°comma: L'autista al quale dall'autorità, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, sia ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di sei mesi senza percepire retribuzione alcuna. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori ed in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale viene a prestare servizio.
3°comma: Nelle aziende che occupano più di 6 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l'azienda dovrà adibire l'autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene adibito. Nelle Aziende con più di 6 Dipendenti (3°comma), l’autista, cui sia ritirata la patente, può essere adibito a qualunque mansione, anche appartenente a livello inferiore (diversamente, non si giustificherebbe l’aggettivo indefinito “qualsiasi”).

Se confrontiamo la norma contenuta nell’art. 31.3°comma CCNL Assologistica e l’art. 2103.2°-3°comma Codice Civile (edizione Jobs Act), noi riscontriamo che il CCNL non pare prevedere limitazioni di livello (come nell’ipotesi ex. art. 2103.3°comma, che fissa il demansionamento “unilaterale” del Dipendente ad un solo livello).
Non è possibile, però, dedurre la possibilità di una retrocessione sotto la Categoria Legale di inquadramento iniziale, essendo questa circostanza apertamente esclusa dall’art. 2103.3°comma C.C. (disposizione, che evidentemente, vincola l’interpretazione di tale disposizione di CCNL).
In questo caso, ulteriori retrocessioni potranno essere disposte solo dalla speciale procedura di “demansionamento in deroga” ex. art. 2113.5°comma Codice Civile.
Nelle Aziende con meno di 6 Dipendenti, invece, il CCNL precisa che l’autista conserva il posto di lavoro e può essere adibito “ad altri lavori”: non si specifica se i “lavori” devono appartenere allo stesso livello retributivo, ovvero alla stessa Categoria Legale. L’espressione “altri lavori” è notevolmente generica e a-specifica e tale da far pensare che in parte qua il CCNL non faccia altro che rinviare alla “disciplina comune” ex. art. 2103 Codice Civile.

CCNL AUTOTRASPORTO ASSOLOGISTICA VIG. ESTRATTO Art. 31. (Ritiro patente - Carta conducente)
1. L'autista al quale dall'autorità, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, sia ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di sei mesi senza percepire retribuzione alcuna. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori ed in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale viene a prestare servizio.
2. Nelle aziende che occupano fino a 6 dipendenti il datore di lavoro provvederà ad assicurare a sue spese l'autista contro il rischio del ritiro della patente per un massimo di sei mesi.
3. Nelle aziende che occupano più di 6 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l'azienda dovrà adibire l'autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene adibito.
4. Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti, oppure l'autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l'azienda lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso all'autista verrà corrisposto il trattamento di fine rapporto di cui all'art. 37, secondo la retribuzione percepita nel livello cui il dipendente apparteneva prima del ritiro della patente.
5. Nell'ipotesi in cui il ritiro della patente sia avvenuto per comportamenti/fatti addebitabili all'autista fuori dall'esercizio delle proprie mansioni non si applicano le disposizioni di cui ai commi 2 e 3 del presente articolo. In tali casi si applica unicamente il comma 1.
6. Il lavoratore a cui viene ritirata la patente è tenuto ad informare immediatamente per iscritto il datore di lavoro del ritiro. Il lavoratore che guidi durante il periodo di ritiro della patente è responsabile dei danni diretti e indiretti subiti dall'azienda.