Ha fatto molto discutere in Tv, sul web, la sentenza con la quale la Corte di Giustizia delle Comunità Europee ha dato ragione ad un’Azienda che aveva vietato al proprio personale l’uso del velo “islamico” nei locali di lavoro ed aveva licenziato una Dipendente per questo motivo.
Un simile divieto, precisa la Corte di Giustizia, non costituisce “discriminazione religiosa” ai sensi della Direttiva CE 2000/78. Stiamo parlando della sentenza della Corte di Giustizia delle Comunità Europee del 14/3/2017 C-157/15.
Il tema è molto delicato e complesso.
Crediamo che un’utile e opportuna informativa debba muovere (per ora) solo dal caso affrontato dalla Corte, senza sbilanciarsi in facili deduzioni e conclusioni. Qui di seguito, il caso.
Caso:
Tizia lavora come receptionist presso un’Azienda del Terziario. Tizia è di fede islamica e un giorno richiede alla Direzione dell’Azienda di indossare il velo. Tizia sa che, in Azienda, vige la consuetudine secondo cui indossare il velo è vietato. Infatti, l’Azienda conferma il divieto, precisando che il divieto è conforme ad una linea di “neutralità religiosa” che l’Azienda intende mantenere nei rapporti con i propri Clienti e con il pubblico. Frattanto, l’Azienda modifica il Codice Disciplinare interno, precisando in capo al Personale il divieto di utilizzare velo e di esibire simboli religiosi. Tizia non recede davanti a questa mossa aziendale e chiede di poter comunque indossare il velo durante il lavoro. L’Azienda licenzia Tizia, la quale contesta la “discriminazione religiosa”, vietata dalla Direttiva CE 2000/78.
Chi ha ragione?
Risposta:
La sentenza è di grande rilevanza per la prassi disciplinare delle Aziende. Nella sentenza, infatti, si esamina se sia contraria alla normativa CE sulle “discriminazioni religiose” una norma di Codice Disciplinare aziendale che disponga più o meno così:
L’Azienda, nei confronti del Pubblico e della Clientela, si attiene alla più rigorosa “neutralità religiosa”. Chiunque presti servizio alle nostre dipendenze si dovrà attenere a questa linea aziendale e si asterrà dall’indossare qualsivoglia simbolo o insegna di ordine religioso (crocifisso, chador e simili).
Una norma disciplinare così confezionata non sarebbe in contrasto con la Direttiva CE 2000/78.
La motivazione della Corte Europea è secca e serafica: la norma è rivolta a tutti i Dipendenti e non si presta a disparità di trattamento o discriminazioni tra religioni.
Non solo: tale norma disciplinare è conforme all’art. 16 della Carta di Nizza, che riconosce la “libertà di impresa”.
In altre parole, l’imprenditore è libero di perseguire, nella sua organizzazione, linee improntate a “neutralità religiosa” ed è, quindi, libero di pretendere che i Dipendenti non indossino alcun simbolo religioso.
Tutto chiaro? Fino ad un certo punto.
Cosa sarebbe di una sentenza simile in Italia? In Italia, dove, al contrario, è consuetudine tenere il crocifisso negli Uffici, non solo pubblici, ma anche privati?
Un Datore di Lavoro privato che tenesse un crocifisso in Azienda potrebbe invocare questa sentenza per impedire ad una dipendente di indossare il velo?
Il quesito è aperto e non ci azzardiamo a dare facili soluzioni.
Per quanto ci è dato di capire, in Italia, l’uso del crocifisso è stato confermato nei locali pubblici, privati etc. come “simbolo civile, culturale”, non come “simbolo confessionale”.
Questo uso non è assimilabile al caso di esibizione della croce sul petto delle Suore, dei Preti, dei Consacrati. Va, al riguardo, ricordato che le norme comunitarie sulla “discriminazione religiosa”, nell’insegnamento consolidato della Corte di Giustizia, devono tener conto delle “tradizioni costituzionali” locali: tradizioni che variano dalla rigida “laicitè” francese, alla più blanda “ricezione civile” di simboli religiosi “all’italiana”.
In ogni caso, però, queste tradizioni, aldilà delle loro più appariscenti manifestazioni, presuppongono una chiara “neutralità” confessionale. Ma, sul punto, si raccomanda molta, molta prudenza.
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