PERMESSI 104 FRUITI INDEBITAMENTE: ATTENTI ALLA TRUFFA!

Risponde per truffa il Dipendente che usufruisca dei permessi della legge 104/92: truffa ai danni dell’Azienda, truffa ai danni dell’INPS. Così stabilisce la Cassazione Penale, con la sentenza nr.54712/16:

Colui che usufruisce dei permessi retribuiti ex. art.33.3°comma legge 104/92, pur non essendo obbligato a prestare assistenza alla persona handicappata nelle ore in cui avrebbe dovuto svolgere attività lavorativa, non può, tuttavia, utilizzare quei giorni come se fossero giorni feriali senza, quindi, prestare assistenza alla persona handicappata. Di conseguenza, risponde del delitto di truffa il Lavoratore che, avendo chiesto ed ottenuto di poter usufruire dei giorni di permesso retribuiti, li utilizzi per recarsi all’estero in viaggio di piacere, non prestando, quindi, alcuna assistenza.

Ricordiamo che, ai sensi dell’art. 640 Codice Penale, commette truffa:

Chiunque, con artifizi o raggiri, inducendo taluno in errore, procura a sé o ad altri un ingiusto profitto con altrui danno, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da euro 51 a euro 1.032.
La pena è della reclusione da uno a cinque anni e della multa da euro 309 a euro 1.549:
1) Se il fatto è commesso a danno dello Stato o di un altro ente pubblico o col pretesto di far esonerare taluno dal servizio militare;
2) Se il fatto è commesso ingenerando nella persona offesa il timore di un pericolo immaginario o l'erroneo convincimento di dovere eseguire un ordine dell'autorità;
2 bis) se il fatto è commesso in presenza della circostanza di cui all'articolo 61, numero 5). Il delitto è punibile a querela della persona offesa, salvo che ricorra taluna delle circostanze previste dal capoverso precedente o un'altra circostanza aggravante".

LINK: http://www.avvocatirandogurrieri.it/file/reatotruffaleggen104-1992iisezcass.pdf

IL "CAPORALATO" È REATO!

Introdotto il reato di “caporalato” (art. 603bis Codice Penale); lo stabilisce la legge 199/2016.
La legge stabilisce che commette il reato di caporalato, ovvero di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, chiunque:

-Recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;
-Utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione di cui al precedente punto, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.

Si applica la pena della reclusione da uno a sei anni e la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.
Se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.
Lo sfruttamento è configurabile in presenza di una o più delle seguenti condizioni:

-Reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;
-Reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;
-Sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro;
-Sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

Sono aggravanti specifiche e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà:
-il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;
-il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;
-l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.
Può sussistere reato, laddove siano violati alcune tutele giuslavoristiche fondamentali, in materia di retribuzione, orario, riposi. La sanzione penale non esclude, ma si cumula con le altre sanzioni previste per l’eventuale “lavoro nero”.

TESTO DI LEGGE DA GAZZETTA UFFICIALE

LAVORO STAGIONALE EXTRA UE, I NUOVI PERMESSI DI SOGGIORNO - LA CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO

Il 16 dicembre scorso, il Ministero del Lavoro ha emanato la Circolare applicativa nr. 37 del D.lgs. 203/16 di riforma dei permessi di lavoro stagionale per “Lavoratori Extra UE”.
La Circolare conferma i contenuti già anticipati nel ns post dedicato all’argomento, e introduce due importanti puntualizzazioni:
-Le norme sul “lavoro stagionale” si applicano al “settore agricolo” e del settore “turistico-alberghiero”.
Per l’individuazione delle lavorazioni “stagionali” passibili del nuovo permesso di soggiorno, il D.lgs. rinvia al DPR 1525/1963, contenente elencazione delle “attività stagionali”. Ai fini del rilascio del permesso, è necessario (così sembra) che il cittadino extra UE debba stipulare un contratto a termine a tutti gli effetti “stagionale” (ipotesi, come noto, speciale di contratto a termine) non un semplice contratto a termine, sia pure per la breve durata consentita dal permesso di soggiorno. Questa conclusione è coerente con il dettato letterale del D.lgs. 203/16, secondo cui il permesso è rilasciato per la stipula di “rapporto di lavoro subordinato a carattere stagionale” (e tale è quello ex DPR 1525/63, almeno sulla carta!). NB: Il DPR 1525/63 non risulta citato nel corpo del D.lgs. 206/16; lo stesso DPR, poi, appare molto vecchio e non aggiornato rispetto all’evoluzione del settore. Non si può, pertanto, escludere che, in futuro, il Ministero opti per una interpretazione più estensiva della nozione di “rapporto stagionale”. Ma sul punto, si dovranno attendere le necessarie evoluzioni ministeriali.
-La più rilevante novità del D.lgs. 208/16 riguarda il riconoscimento di un risarcimento del danno a favore del Lavoratore Extra UE cui sia negato il permesso di soggiorno “per colpa” (responsabilità esclusiva e diretta) del Datore di Lavoro. Il risarcimento, precisa il Ministero, è commisurato in base alla presunta durata del rapporto stagionale (se fosse stato stipulato) ed è riconosciuto in via giudiziaria. Il Ministero parrebbe escludere la competenza dell’IPL a comminare tale indennità per via di “diffida accertativa” ex. art. 12 D.lgs. 124/2004. Tale diffida è, infatti, ammessa a fronte di “inosservanze alla disciplina contrattuale da cui scaturiscono crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro”: e a tali connotati proprio non pare corrisponde il “risarcimento del danno” per lavoro stagionale, nella definizione della Circolare 37/2016. Ma il punto dovrà essere confermato in sede di prassi.

NOLEGGIO SENZA CONDUCENTE E CONTROLLI GPS: L'APPLICABILITA' DELL'ART. 4 L. 300/70 DOPO LA CIRCOLARE IPL 2/2016

EUFRANIO MASSI, in un suo recente approfondimento (LINK: http://www.generazionevincente.it/?p=13546), ha affrontato il seguente caso: un’Azienda noleggia un’auto e la affida al proprio Dipendente; l’auto è originariamente dotata di GPS. Il Datore di Lavoro deve porsi il problema dell’autorizzazione? L’art. 4 l. 300/70 impone al Datore di disaminare se le tecnologie utilizzate per il lavoro integrino “controllo a distanza”. Al fine di questa disamina, conta “l’uso aziendale” delle tecnologie; non rileva, al contrario, la circostanza che le tecnologie siano in proprietà dell’Azienda o solo a noleggio. Nel caso di specie, la disamina dovrà essere condotta seguendo i criteri codificati dalla Circolare IPL 2/16: se la tecnologia GPS appare indispensabile per l’esercizio della mansione, al punto tale che, senza di essa, la prestazione del Dipendente non potrebbe essere resa, in questo caso, l’autorizzazione non serve (perché siamo nel caso di “esonero” ex. comma 2 dell’art. 4); viceversa, se la tecnologia è funzione ad “ulteriori” finalità di “controllo” (assicurativo, patrimoniale etc.), allora l’autorizzazione resta indispensabile. A grandi linee, questa parrebbe, allora, la casistica di riferimento per la prassi:
- In caso di noleggio di auto destinata a un Dipendente che rivesta mansioni di “procacciatore d’affari”, l’uso del GPS non parrebbe “indispensabile” per l’esercizio dell’attività lavorativa, ma utile (per fini pure non trascurabili!) di controllo patrimoniale (il procacciatore, che pure può aver bisogno di “muoversi” per esercitare le proprie mansioni, non necessariamente ha bisogno di spostarsi in auto!): in questo caso, l’autorizzazione pare dovuta;
- In caso di noleggio di auto destinata a un Dipendente che deve fare consegne a domicilio (es. corriere). Il GPS, in questo caso, è sicuramente indispensabile: anzitutto, perché, senza auto, il Corriere non potrebbe svolgere il servizio di “consegna rapida” cui è contrattualmente chiamato; inoltre, senza le possibilità di localizzazione offerte dai vari servizi connessi (es. navigatore satellitare), la prestazione non potrebbe svolgersi con l’adeguata “economicità” e funzionalità propria del servizio di “consegna rapida”. Naturalmente, ogni casistica va adeguatamente approfondita, contestualizzata e presenta margini di dubbi, con l'aiuto di un Professionista abilitato ex legge 12/1979.
Per questi motivi, occorre mantenere la massima vigilanza e prudenza.