FINE 2016, AGEVOLAZIONI ASSSUNZIONI IN SCADENZA-FLASH

Con la fine del 2016, cesseranno di avere efficacia molte agevolazioni contributive connesse all’assunzione dei Lavoratori Dipendenti. Stiamo parlando di:
-Agevolazioni per l’assunzione in mobilità, non la cd “piccola mobilità”, già cancellata con effetti 1/1/2013 (vedi art. 2.71°comma l. 92/2012);
-Mini esonero contributivo INPS del 40%, per le assunzioni, riconosciuto dalla legge 208/2015;
-Esonero contributivo totale per apprendisti, previsto dalla legge 183/2011;
-Agevolazioni per l’assunzione di giovani lavoratori già in tirocinio con Garanzia Giovani (Decreto Direttoriale Ministero del Lavoro 16/2016).
A margine, ricordiamo che, per effetto delle non abrogate disposizioni della legge 92/2012, a partire dal 1/1/2017, sarà definitivamente abrogata la cd “CIG in deroga”, finora gestita dalle Regioni (oggetto di limitate proroghe, ma “ad esaurimento” da parte del D.lgs. 185/2016: cd Correttivo Jobs Act).
Sarà ns cura tenerVi aggiornati sugli sviluppi delle agevolazioni connesse con l’approvazione della Legge di Stabilità 2017.

DISABILI, INASPRITE LE SANZIONI AMMINISTRATIVE PER MANCATO ADEMPIMENTO DELL'OBBLIGO DI ASSUNZIONE-FLASH*

*ESTRATTO DA EUFRANIO MASSI, LE MODIFICHE AI DECRETI CORRETTIVI DEL JOBS ACT, DIRITTO & PRATICA DI LAVORO, 41/2016 Inasprito l’importo delle sanzioni amministrative in caso di mandato adempimento dell’obbligo di assunzione di personale disabile ex. l. 68/1999. Il D.lgs. 151/15 (ritoccato dal D.lgs. 185/2016, cd Correttivo Jobs Act) ha fissato in € 153,20 (5 volte l’importo del cd “contributo esonerativo” di € 30.64) per ogni giorno lavorativo di scopertura, conteggiato a partire dal giorno in cui scatta l’obbligo di assunzione.
Il carico sanzionatorio è rilevante, trattandosi di sanzione progressiva e fissa.
Tale sanzione è comunque soggetta a diffida ex. art. 13 D.lgs. 124/2004: in questo caso, si applicherà alla sanzione la riduzione di ¼, prevista per le sanzioni in misura fissa, ma progressiva.
Restiamo in attesa delle più dettagliate disposizioni di prassi del Ministero del Lavoro.

CORRETTIVO JOBS ACT: DIMISSIONI TELEMATICHE, ANCORA NULLA DI FATTO PER IL CASO DEL DIPENDENTE IRREPERIBILE

Dimissioni telematiche, ancora nulla di fatto per il caso del “Dipendente irreperibile”.
Di questo tema, abbiamo trattato in questo Blog, ancora a febbraio scorso: https://costidellavoro.blogspot.it/2016/02/le-dimissioni-del-dipendente.html
Nonostante le autorevoli sollecitazioni che provenivano da più parti, l’Esecutivo non ha approfittato del cd “Correttivo Jobs Act” (D.lgs. 185/2016) per correggere quella che, a detta di tutti, pratici ed osservatori, appariva la stortura più evidente del sistema di “dimissioni telematiche” introdotto dal D.lgs. 151/2015. Nonostante la conclamata promessa di “semplificazione amministrativa” che accompagnava il citato Decreto, la nuova procedura di dimissioni telematiche nulla prevedeva per il caso che il Dipendente, dimessosi oralmente o per iscritto, non provvedesse successivamente a inviare telematicamente le proprie dimissioni: un’evenienza, come noto, tutt’altro che inverificabile, specie per lavori edili, o di Pubblici Esercizi, caratterizzati da un’elevata mobilità dei Dipendenti, i quali, in non pochi casi, diventano letteralmente introvabili. In questo caso, all’Azienda non resta che licenziare; ma licenziare costa! Costa (salvo casi di “giusta causa”) l’indennità di preavviso, il contributo NASPI di licenziamento (significativo, può arrivare fino a ca € 490, con gli adeguamenti annuali!). E al danno si aggiunge la beffa, se si pensa che lo stesso Dipendente, se riassunto da altro Datore, non pago delle tutele ricevute, può addirittura essere assunto con lo “sconto” previsto per i lavoratori in NASPI.
Unica novità del “Correttivo” sulle “dimissioni/risoluzioni consensuali telematiche”: la procedura, potrà essere effettuata anche per il tramite dei Consulenti del Lavoro e delle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del Lavoro.
Il decreto correttivo ha inoltre confermato che la procedura delle dimissioni on-line non si applica ai rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni.

EQUITALIA, DEFINIZIONE AGEVOLATA DI CARTELLE ESATTORIALI, LE PRIME INFORMAZIONI DI EQUITALIA-FLASH

Dalle Faq Definizione Agevolata DL n. 193/2016, le prime informazioni di Equitalia sulla definizione agevolata delle cartelle esattoriali.
LINK: https://www.gruppoequitalia.it/equitalia/opencms/it/news/Faq-Definizione-Agevolata-DL-n.-193-2016/

-La definizione agevolata consente ai contribuenti di ottenere una riduzione delle somme da pagare a Equitalia; -La definizione agevolata prevista nell’articolo 6 del decreto legge n. 193/2016, si applica alle somme riferite ai carichi affidati a Equitalia tra il 2000 e il 2015;
-Bisogna presentare una dichiarazione attraverso un modulo (Dichiarazione di adesione alla definizione agevolata) che è disponibile sul sito www.gruppoequitalia.it e presso tutti gli sportelli di Equitalia. Entro il 24 aprile 2017 (180 giorni dopo la pubblicazione del decreto legge n. 193/2016 in Gazzetta Ufficiale) Equitalia, esaminata l’istanza, comunicherà l’ammontare complessivo delle somme dovute, la scadenza delle eventuali rate e invierà i relativi bollettini di pagamento; -La dichiarazione deve essere presentata entro e non oltre il 23 gennaio 2017, salvo aggiornamenti; -Il modulo può essere consegnato allo sportello oppure inviato agli indirizzi di posta elettronica (email o PEC) riportati nel modulo della dichiarazione e anche sul sito www.gruppoequitalia.it.
-Chi aderisce pagherà l’importo residuo delle somme inizialmente richieste senza corrispondere le sanzioni e gli interessi di mora. Per le multe stradali, invece, non si pagheranno gli interessi di mora e le maggiorazioni previste dalla legge.
-Si può pagare in entrambe le modalità, sia a rate che in un’unica soluzione, rispettando le date di scadenza riportate sulla comunicazione inviata da Equitalia e sui bollettini di pagamento. È possibile dilazionare l’importo fino a un massimo di 4 rate: il decreto prevede che le prime tre rate dovranno essere versate entro il 15 dicembre 2017, la quarta entro il 15 marzo 2018.
-Chi ha già un piano di rateizzazione, può comunque aderire alle agevolazioni previste dal decreto. In questo caso, però, deve pagare integralmente le rate in scadenza previste fino al 31 dicembre 2016.
-Chi non paga le rate stabilite, ma anche chi paga in misura ridotta o in ritardo, perde i benefici previsti dal decreto. Gli eventuali versamenti effettuati saranno comunque acquisiti a titolo di acconto dell’importo complessivamente dovuto.
-Chi ha un contenzioso con Equitalia può comunque richiedere la definizione agevolata, a condizione che l’interessato dichiari di rinunciare a eventuali contenziosi relativi alle cartelle interessate dalla definizione agevolata.
-Si può pagare con la domiciliazione bancaria, con i bollettini precompilati o direttamente agli sportelli di Equitalia.

PERMESSI DI LAVORO STAGIONALE EXTRA UE EX DLGS 203/2016, LE NUOVE PENALITA' PER I DATORI DI LAVORO

Nuove penalità in vista, per i Datori di Lavoro che “abusino” dei “lavoratori stagionali Extra UE”.
Mentre, da un lato, il D.lgs. 203/16 semplifica il rilascio dei permessi di soggiorno “stagionali”, dall’altro, lo stesso Decreto introduce rilevanti penalità.
Sono previsti, infatti, casi in cui la revoca o mancato rilascio del permesso di soggiorno “stagionale” al Lavoratore, dovrà essere risarcita dal Datore, per un importo pari alle retribuzioni (di CCNL) offerte e non corrisposte nel periodo di revoca/mancato rilascio del permesso di soggiorno.
Questa ipotesi è introdotta dall’art.1.14°comma D.lgs. cit.
Questo articolo prevede che il Datore di Lavoro debba risarcire al Lavoratore stagionale il mancato rilascio/la revoca del permesso di soggiorno nei seguenti casi (commi 12-13 lett. c):
1) Il Datore è stato assoggettato a sanzioni per lavoro irregolare (maxisanzione classica, nuove norme sul cd “caporalato” etc.);
2) Liquidazione per insolvenza dell’Azienda che ha richiesto l’assunzione “stagionale”;
3) L’Azienda che ha assunto lo “stagionale” non svolge alcuna attività economica;
4) Mancata osservanza delle disposizioni di previdenza sociale, fiscale, diritti dei Lavoratori, condizioni di impiego previste dalla legge o dai CCNL.

Non pare prevista la citata previsione risarcitoria a carico del Datore nei casi di cui al comma 13 lett.a) e b): ovvero nei casi in cui il permesso sia stato ottenuto in maniera fraudolenta, sia stato falsificato o contraffatto, o il lavoratore non presenti i requisiti vantati. Ad una primissima analisi, il risarcimento parrebbe limitato solo ai casi in cui il Lavoratore sia “vittima”, non “corresponsabile/cooperante” alla frode per il rilascio di un permesso di soggiorno non dovuto.
La probabilità per le Aziende di dover sborsare denaro, in vista dei risarcimenti di cui all’art.1.14°comma D.lgs. 203/16 sono elevate, e le casistiche molto ampie. Si attendono, comunque, le necessarie Circolari del Ministero del Lavoro (e Interni) per i necessari chiarimenti della casistica.
Il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro dovrà precisare i termini della eventuale responsabilità del Professionista che abbia concorso in dette pratiche.

LAVORATORI EXTRA UE, I NUOVI PERMESSI PER LAVORO STAGIONALE

Cambiano le regole per il rilascio del permesso di soggiorno dei lavoratori stagionali extra UE, dopo il D.lgs. 203/2016 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 9/11/16 nr. 262):
-Permessi di soggiorno “Stagionali” possono essere concessi ai “lavoratori Extra UE” solo per i settori Agricolo e Turistico-Alberghiero (art. 1.1°comma lett. b) D.lgs. 203/16);
-Più semplici, i “nulla osta pluriennali” all’ingresso: I Lavoratori Extra UE dovranno essere già stati in Italia come “stagionali” almeno 1 volta negli ultimi 5 anni e non più per 2 volte consecutive (art. 1.1°comma lett. a) D.lgs. 203/16);
-Silenzio-assenso al permesso dopo 20 gg.: Questa possibilità è riconosciuta, nel caso in cui il Lavoratore sia stato in Italia, almeno 1 volta negli ultimi anni (art. 1.6°comma D.lgs. 203/16);
-Conversione permesso di soggiorno “stagionale” in permesso di lavoro “normale”: tale conversione è ammessa dopo 3 mesi di “lavoro stagionale” (art. 1.100°comma D.lgs. 203/16);
- Se il Datore di Lavoro fornisce alloggio al lavoratore Extra UE, l’idoneità alloggiativa utile per il Permesso va dimostrata dal Datore di Lavoro (art.1.3°comma D.lgs. 203/16);
- La retribuzione deve essere congrua con retribuzione e qualità dell’alloggio: il canone di affitto non può essere superiore ad 1/3 della retribuzione (art.1.3°comma D.lgs. 203/16);
-Se la pratica di rilascio del “permesso di soggiorno stagionale” non va a buon fine per causa imputabile al Datore di Lavoro, questi è tenuto a corrispondere al Lavoratore le retribuzioni promesse per le mensilità di lavoro che avrebbero dovuto essere lavorate in Italia (art.1.14°comma D.lgs. 203/16).
Ecco, il testo ufficiale del Decreto: http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2016/11/203-2016-DLvo-StagionaliExtraUE.pdf

GEOLOCALIZZAZIONE GPS E NORMATIVA SUI CONTROLLI A DISTANZA: I PRIMI CHIARIMENTI DELL'ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO

La “geolocalizzazione” GPS del Lavoratore va ancora autorizzata dall’Ispettorato del Lavoro o da accordo Sindacale.
Questo, quanto disposto dalla Circolare 2/2016 del neonato “Ispettorato Nazionale del Lavoro” che ha finalmente chiarito la “giusta prassi” da seguire relativamente alla discussa problematica GPS e all’impatto su questo della riforma dell’art. 4 l. 300/70, da parte del Jobs Act.
Nella versione riformata dal Jobs Act, l’autorizzazione amministrativa dell’Ispettorato o l’accordo sindacale per “controlli a distanza” non è ammessa per gli “strumenti utilizzati dal Lavoratore per rendere l’attività lavorativa”.
L’intenzione del legislatore era adeguare il vecchio testo dell’art. 4, fermo al 1970, per legittimare, senza oneri amministrativi, tecnologia passibili astrattamente di “controlli a distanza”, ma di uso talmente comune per il lavoro, da essere ormai impossibile concepire lo svolgimento di un servizio.
Di qui, la “liberalizzazione” degli “strumenti utilizzati dal Lavoratore per rendere l’attività lavorativa”. Ma tale, secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, non si considera la “geolocalizzazione GPS”, che non è concepita per “rendere” la prestazione di lavoro, ma per “ulteriori finalità di controllo” (assicurativo, patrimoniale); per questi dispositivi è sempre necessaria l’autorizzazione amministrativa o l’accordo sindacale.
In tutti gli altri casi di uso di tecnologia GPS, l’Ispettorato invita a considerare se la tecnologia appaia “Indispensabile” per “eseguire la prestazione lavorativa”, ovvero obbligatoria per legge: in questi casi, non è necessaria l’autorizzazione amministrativa, né l’accordo sindacale (l’Ispettorato porta l’esempio del trasporto di porta valori, per cui la legge impone il GPS per valori superiori a e 1.500.000).
Al riguardo e al momento, una delle poche soluzioni certe è quella definita dal CCNL Autotrasporto: l’art. 11 Septies, infatti, consente l’installazione sul Camion di dispositivi di controllo satellitare senza ricorso ad autorizzazione Ispettiva. A margine, però, dobbiamo ricordare che tale articolo non pare consentire l’utilizzazione delle risultanze di tale dispositivo ai fini disciplinari.
Troverete il testo della Circolare IPL 2/16 al link http://www.dottrinalavoro.it/prassi-c/inl/inl-cir-2-chiarimenti-sullinstallazione-di-impianti-gps-e-procedura-autorizzatoria

IL PERMESSO 104 SOSPENDE LE FERIE, PAROLA DEL MINISTERO DEL LAVORO

Il godimento del permesso ex. art. 33 l. 104/92 sospende il periodo feriale programmato, ma solo per “improcrastinabili” esigenze assistenziali del disabile accudito.
Lo precisa il Ministero del Lavoro, con Interpello 20/2016: questa possibilità è riconosciuta anche al Lavoratore che richieda i permessi ex. l. 104 in un periodo di chiusura dello stabilimento (“fermo produzione”).
Ferie e permessi della legge 104, conferma il Ministero, operano su piani differenti (sul piano privatistico, le ferie, sul piano pubblicistico-assistenziale, i permessi ex. l. 104): non è, comunque, consentito al Lavoratore utilizzare i permessi della legge 104 per prolungare artificiosamente le ferie; ovvero non è consentito al Lavoratore sfruttare i permessi ex. l. 104 fossero “permessi per riduzione orario”: le ferie, precisa al riguardo il Ministero, possono essere sospese solo in considerazione della “prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza del … disabile”.
Come possa il Datore di Lavoro accertare le “improcrastinabili” motivazioni che portano il lavoratore a chiedere la legge 104 non è del tutto chiaro; come appare tutt’altro che semplice pervenire, per questa via, ad una decadenza del Lavoratore dai benefici della legge 104. Ma una cosa pare certa: se le ferie sono state programmate, il Datore può negare la richiesta di legge 104 al Lavoratore: in forza di un implicito vincolo di “interpretazione secondo buona fede” (art. 1375 Codice Civile), la richiesta di ferie del Lavoratore si intende destinata al recupero psico-fisico, al benessere del Dipendente, non a finalità assistenziali.
Al Dipendente che chieda il godimento dei permessi ex. l. 104 e la contestuale sospensione delle ferie compete, allora, invertire l’onere della prova e dimostrare che il tempo destinato ai permessi, anche cadenti in ferie, è, comunque, assorbito da “improcrastinabili” emergenze assistenziali del Disabile assistito: il Ministero precisa anche la metodologia per “invertire dell’onere della prova” a favore del Dipendente richiedente: programmare i permessi della legge 104.

Qui di seguito, il TESTO INTERPELLO 26/2016: http://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/interpelli/Documents/20-2016.pdf

DA OGGI SI INIZIA A PUBBLICARE IN "PROPOSTA LAVORO"!

Da oggi, inizia la mia "stabile" collaborazione con il sito web "Proposta Lavoro".
Oggi, si parla di Partite IVA (vere e false).
Grazie al dr. Simone Caroli (Confindustria Lecco-Sondrio) per l'opportunità.
Potete leggere il mio contributo al link: http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/legislazione-e-sicurezza/partite-iva-e-jobs-act-non-solo-precariato-ma-anche-competenza